Uzasadnienie wyroku

Sygn. akt I C 1234/20

UZASADNIENIE

Dnia 20 marca 2020 r. Anna Kowalska (powódka) wystąpiła przeciwko "Zakłady Mięsne Podwawelskie" Zakłady Mięsne Podwawelskie z o.o. w Krakowie, ul. Wielicka 123 (pozwanej) z pozwem o zapłatę kwoty 15 000 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę dokonane dnia 10 marca 2020 r.

W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że od 15 listopada 2019 r. do 8 marca 2020 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim trwającym łącznie 115 dni. Powracając ze zwolnienia, przedstawiła zaświadczenie o zdolności do pracy na stanowisku kasjer-sprzedawca, na którym była formalnie zatrudniona. Pierwszego dnia po powrocie ze zwolnienia pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę, uzasadniając swą decyzję długotrwałym zwolnieniem lekarskim. W okresie wypowiedzenia skierowano powódkę do pracy w charakterze pakowaczki, do której to pracy nie miała ani kwalifikacji, ani stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim zdolności.

W odpowiedzi na pozew z dnia 10 kwietnia 2020 r., pozwana wniosła o oddalenie powództwa. W uzasadnieniu podała, że na stanowisku kasjer-sprzedawca zatrudniona była jedynie powódka. Jej nieobecność trwająca aż 115 dni spowodowała poważne zakłócenia w organizacji pracy i ostatecznie konieczność zatrudnienia nowego kasjera. Nadto pozwana wskazała, że już w okresie wypowiedzenia, powódka była niezdolna do pracy z powodu choroby przez okres 21 dni.

Sąd ustalił, co następuje:

Powódka była zatrudniona u pozwanej i jej poprzedników prawnych od dnia 1 września 2015 r., w tym od dnia 1 stycznia 2017 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na pełen etat, jako kasjer-sprzedawca.

dowód: umowy o pracę - akta osobowe powódki

W okresie od 1 stycznia 2019 r., tj. od kiedy pozwana przejęła prowadzenie sklepu mięsnego, w którym była zatrudniona powódka, pozwana zatrudniała w owym sklepie dwoje kasjerów - powódkę i Jana Nowaka. Po pewnym czasie Jana Nowaka przekwalifikowano na kierowcę, a powódka pozostała jedynym kasjerem.

dowód: zeznania powódki - k. 25

Od dnia 15 listopada 2019 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim, związanym z zapaleniem wyrostka robaczkowego. Po operacji wyrostka konieczna była rehabilitacja kręgosłupa. Nie było z góry wiadomo, jak długo potrwa rehabilitacja, dlatego powódka otrzymywała zwolnienia lekarskie na okresy dwutygodniowe.

W okresie zwolnienia lekarskiego powódka rozmawiała z kierownikiem sklepu i podczas rozmowy w grudniu 2019 r. lub styczniu 2020 r. wspomniała, że pewnie już niedługo wróci do pracy. Nadzieje te nie spełniły się, gdyż konieczna była dalsza rehabilitacja kręgosłupa.

dowód: zestawienie absencji powódki - k. 30, zeznania powódki - k. 25

W czasie nieobecności chorobowej powódki zastępował ją Jan Nowak. Wykonywał on zadania powódki w zakresie obsługi kasy fiskalnej, administrowania dokumentacją sprzedażową, przyjmowania dostaw i wykładania towaru. Wskutek tego Jan Nowak pracował w nadgodzinach, gdyż obowiązków jego i powódki nie sposób było wykonać w przeciągu 8 h dziennie. W okresie od 15 listopada 2019 r. do 8 marca 2020 r. Jan Nowak przepracował ogółem 120 nadgodzin. Ponieważ czas pracy jest u pozwanej rozliczany w przekroju miesięcznym, nadgodziny te wykazano dopiero w karcie rozliczenia czasu pracy za marzec 2020 r. W pracy sklepu mięsnego u pozwanej nie występują przestoje pod koniec roku, ani w okresie świątecznym.

Oprócz Jana Nowaka, zadania powódki realizowała częściowo także Maria Zielińska (wówczas stażystka sklepowa), wprowadzając dane do komputera.

Od 1 lutego 2020 r. pozwana zatrudniła nowego kasjera.

dowód: zeznania świadków: Jan Nowak - k. 40, Maria Zielińska - k. 45, zeznania powódki - k. 25, karty rozliczenia czasu pracy za okres marzec 2020 r. - przy aktach sprawy

Dnia 9 marca 2020 r. powódka stawiła się do pracy, przedstawiając zaświadczenie o zdolności do pracy na stanowisku kasjer-sprzedawca.

dowód: zeznania powódki - k. 25, zaświadczenie z dnia 8 marca 2020 r. - akta osobowe powódki

Tego samego dnia kierownik sklepu wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione długotrwałą nieobecnością chorobową, która spowodowała dezorganizację pracy i zmusiła pracodawcę do ponoszenia dodatkowych kosztów na zatrudnienie pracowników w nadgodzinach.

Jednocześnie w okresie wypowiedzenia pozwana powierzyła powódce obowiązki pakowaczki. Początkowo lekarz wystawił powódce zaświadczenie stwierdzające brak zdolności do pracy w charakterze pakowaczki, a następnie zaświadczenie stwierdzające taką zdolność, jednak z ograniczeniem dźwigania.

dowód: dokument wypowiedzenia, zaświadczenie z dnia 12 marca 2020 r. - akta osobowe, zeznania powódki - k. 25

Powódka zaczęła świadczyć pracę jako pakowaczka, ale ponieważ doznawała bólu kręgosłupa, po paru dniach ponownie poszła na zwolnienie lekarskie. W trakcie tego zwolnienia powódka przeszła kolejny zabieg rehabilitacyjny, w trakcie którego skorygowano błąd lekarski popełniony przy pierwszym zabiegu. W maju 2020 r. powódka wróciła jeszcze na dwa tygodnie do pracy w charakterze pakowaczki.

Powódka nie odzyskała pełnej sprawności kręgosłupa, z tym, że nie jest to wykazywane w zaświadczeniu lekarskim, ponieważ nie ma takiej potrzeby przy pracy biurowej, którą obecnie powódka wykonuje.

dowód: zeznania powódki - k. 25

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie:

- zeznań świadków:

- Jan Nowak - k. 40,

- Maria Zielińska - k. 45,

- zeznań powódki - k. 25,

- dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, w tym akt osobowych powódki.

Zeznaniom świadków i powódki Sąd dał wiarę, albowiem były one logiczne, spójne i konsekwentne, a nadto korespondowały zarówno ze sobą nawzajem, jak i z dokumentami przedstawionymi przez strony.

Dokumentom zgromadzonym w aktach sprawy Sąd dał wiarę w całości, albowiem ich autentyczność i wiarygodność nie były kwestionowane przez strony, a Sąd nie znalazł podstaw, by czynić to z urzędu.

Sąd pominął dowód z zeznań pozwanej, albowiem strony zgodnie o to wnosiły (k. 50), a Sąd nie znalazł przesłanek, by dowód ów prowadzić z urzędu.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo okazało się bezzasadne.

(I) Rozważania należy rozpocząć od oczywistego stwierdzenia, że stosunek pracy, jak niemal wszystkie stosunki prawne, jest z natury swej rozwiązywalny. Przepisy prawa pracy poręczają wprawdzie wzmożoną ochronę pracownika, nakładając na pracodawcę obowiązek uzasadnienia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. Niemniej jednak wypowiedzenie jest dopuszczalnym i - przy spełnieniu rygorów formalnych - w pełni przez prawo dopuszczalnym sposobem zwolnienia pracownika. Dlatego "dopuszczalność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (...) powinna być oceniana w kontekście stwierdzenia, że jest to normalny sposób rozwiązywania umowy o pracę" (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2009 r., I PK 157/08, OSNP 2010/17-18/223).

(II) Rozpoznając powództwo z wypowiedzenia, Sąd bada po pierwsze to, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, czyli czy spełniono wymogi formalne. Dopiero wówczas, gdy Sąd stwierdzi, że wypowiedzenie było poprawne od strony formalnej, aktualizuje się konieczność badania tego, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Treść cytowanego przepisu wskazuje, że ustawodawca formułuje to nawet mniej rygorystycznie - Sąd uwzględnia żądanie pracownika jedynie wówczas, gdy wypowiedzenie "jest nieuzasadnione". Podstawowe wymogi formalne wypowiedzenia wymienia art. 30 § 4 k.p. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez pracodawcę powinno: - mieć formę pisemną, - wskazywać przyczynę wypowiedzenia: - rzeczywistą, - konkretną, - zrozumiałą, - zawierać pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy. Należy również zaznaczyć, iż "ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 477 k.p.c.)" (wyrok SN z dnia 17 października 2006 r., II PK 131/06, OSNP 2007/21-22/312). Wymóg "zrozumiałości" wypowiedzenia był wielokrotnie analizowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego. I tak stwierdza się, iż "naruszenie zasady zrozumiałości ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niejasna, a przez to niezrozumiała dla pracownika" (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2009 r., I PK 157/08, OSNP 2010/17-18/223). Podkreśla się, że "obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.) należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności wyjaśniających tę przyczynę" (wyrok SN z dnia 28 listopada 2007 r., II PK 123/07, OSNP 2009/7-8/103). Wymóg zrozumiałości jest zatem traktowany przez Sąd Najwyższy nieco łagodniej niż wymóg podania przyczyny w ogóle, w odniesieniu do którego stwierdza się, iż "sam fakt podania pracownikowi w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę jego przyczyny (art. 30 § 4 k.p.) nie może zastąpić wykazania przez pracodawcę, że przyczyna ta - mimo że nie została wskazana - była znana pracownikowi" (wyrok SN z dnia 10 października 2007 r., II PK 61/07, OSNP 2009/3-4/33). Uogólniając wyżej cytowane wypowiedzi Sądu Najwyższego należy stwierdzić, że przyczyna wypowiedzenia powinna być podana na tyle konkretnie, aby: 1) była jasna i zrozumiała dla pracownika - możliwie bez odwoływania się do innych okoliczności zaszłych w trakcie realizacji umowy o pracę, ale wyjątkowo, z uwzględnieniem tych okoliczności, o ile ich związek z przyczyną podaną w wypowiedzeniu jest oczywisty dla pracownika, czego przykładem może być sytuacja, gdy przyczyna podana w zwolnieniu stanowi uszczegółowienie zarzutów wcześniej komunikowanych na piśmie (wyrok SN z dnia 18 marca 2008 r., II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/206); 2) sądowa kontrola prawidłowości i zasadności zwolnienia mogła być dokonana w granicach zarzutów podanych w zwolnieniu. Wymóg "rzeczywistości" przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości; chodzi o to, by okoliczność podana w wypowiedzeniu faktycznie miała miejsce. Pewne wątpliwości może nasuwać kryterium "konkretności" podanej przyczyny wypowiedzenia. Otóż chodzi o to, by konkretna (istniejąca) okoliczność podana w wypowiedzeniu, była jednocześnie przyczyną decyzji, czyli tą okolicznością, która w danej sytuacji skłoniła pracodawcę do zwolnienia pracownika. Rzecz w tym, by pracodawca nie "maskował" rzeczywistej przyczyny zwolnienia pracownika, przytaczając jakąś inną, faktycznie występującą okoliczność, pozbawioną jednak znaczenia dla jego subiektywnej decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę.

(III) Prawo pracy zawiera również przepisy ograniczające bądź wykluczające możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w pewnych okresach, w stosunku do określonych kategorii pracowników (por. m.in. art. 41 k.p.). W rozpatrywanej sprawie zagadnienie to nie wymaga szerszej analizy, gdyż powódka nie podnosiła naruszenia przepisów ograniczających lub wykluczających dopuszczalność wypowiedzenia, a Sąd nie dostrzegł naruszenia takich przepisów z urzędu.

(IV) Zgodnie z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 471 k.p.).

(V) Jeśli idzie o warunki formalne wypowiedzenia, przewidziane w art. 30 § 4 k.p., Sąd skonstatował, że wypowiedzenie doręczone powódce zostało sporządzone w formie pisemnej, zawiera pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy oraz wskazuje przyczynę. Przyczyna wypowiedzenia została sformułowana jasno. Niepodobna również zakwestionować jej rzeczywistości - powódka była nieobecna w pracy ze względu na chorobę przez 115 dni, konieczność zapewnienia zastępstwa na jej stanowisku pracy generowała koszty związane z zatrudnianiem Jana Nowaka w godzinach nadliczbowych, a ostatecznie doprowadziła do zatrudnienia nowego kasjera. Nie ujawniły się również żadne okoliczności pozwalające zakwestionować konkretności podanej przyczyny wypowiedzenia.

(VI) Skoro zatem wypowiedzenie okazało się poprawne pod względem formalnym, to rozważyć należy, czy było ono zasadne. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracy wymaga rozważania przede wszystkim tego, czy czynność ta nie była sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) - jest to pewne minimum, które powinno spełniać każde wypowiedzenie. Ustawodawca jednak nie poprzestaje na wzmiankowanym minimum - gdyby tak było, zbędne byłoby sformułowanie zawarte w art. 45 k.p., skoro zasada zasad współżycia społecznego została już wypowiedziana w art. 8 k.p. Jakie zatem jeszcze okoliczności powinny być brane pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia? Z pewnością przyczyna wypowiedzenia powinna być przyczyną "słusznej", a zatem obiektywnie uzasadniającą chęć pracodawcy rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ, jak już wzmiankowano, wypowiedzenie jest normalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę, omawiane kryterium jest pomocne co najmniej przy weryfikacji wypowiedzeń uzasadnionych w sposób pozornie obiektywny, względnie takich wypowiedzeń, u podłoża których leżałaby na przykład chęć dyskryminacji pracownika. Długotrwała nieobecność w pracy jako przyczyna wypowiedzenia była kilkukrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. I tak w wyroku z dnia 23 stycznia 2009 r. (I PK 157/08, OSNP 2010/17-18/223) SN stwierdził, że “ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z celem i istotą stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z istotą stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Długotrwała lub powtarzająca się nieobecność pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę". Natomiast w wyroku z dnia 17 października 2006 r. (II PK 131/06, OSNP 2007/21-22/312) SN uznał, że “przejściowa niezdolność pracownika spowodowana przerwą do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto faktycznie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracy". Powyższe argumenty przemawiają za tym, by nie akceptować zwalniania pracownika, który zachoruje i z tej przyczyny nawet przez dłuższy czas (miesiące) nie świadczy pracy. Nie może bowiem być tak, że dopóki pracownik jest zdrowy, to pracodawca chętnie korzysta z jego pracy, a kiedy tylko się rozchoruje, to od razu go zwalnia. Z drugiej strony, zważyć należy na interes pracodawcy, który zatrudnia pracownika po to, by na bieżąco, możliwie efektywnie korzystać z jego pracy. Każda nieobecność pracownika, zwłaszcza długotrwała i to w taki sposób, że momentu jej zakończenia nie można przewidzieć, dezorganizuje pracę - rodzi konieczność zorganizowania zastępstwa z nieobecnego i ponoszenia dodatkowych wydatków z tym związanych (wynagrodzenie osób zastępujących nieobecnego względnie koszty zatrudnienia nowego pracownika na zastępstwo).

(VII) Przenosząc poglądy zreferowane w pkt (VI) na grunt sprawy niniejszej. Nieobecność powódki była długotrwała. Momentu zakończenia zwolnienia lekarskiego niepodobna było od początku przewidzieć, co wykluczało zatrudnienie pracownika na zastępstwo, np. już w listopadzie 2019 r. Ponieważ powódka była jedynym kasjerem u pozwanej, to jej nieobecność dezorganizowała pracę i generowała dla pracodawcy dodatkowe koszty, gdyż obowiązki powódki musiał wykonywać w nadgodzinach Jan Nowak (za co pobierał wynagrodzenie wraz z dodatkami) oraz okresowo zastępowała ją Maria Zielińska. W dodatku, już wkrótce po powrocie do pracy w marcu 2020 r., okazało się, że powódka nie jest w pełni sprawna i musiała poddać się rehabilitacji, w związku z którym przebywała za zwolnieniu lekarskim przez kolejny miesiąc. W tak scharakteryzowanym stanie faktycznym ocena, czy wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne będzie wynikiem pewnego wyważenia interesów powódki (pracownika) i pozwanej (pracodawcy). W ocenie Sądu, w rozpatrywanej sprawie takie wyważenie tych przeciwstawnych interesów przesądza o tym, że wypowiedzenie umowy o pracę było zasadne. Dodatkowym argumentem był tu również fakt, który ujawnił się już po dokonaniu wypowiedzenia, a mianowicie, że w maju 2020 r. powódka nie powróciła jeszcze w pełni do zdrowia, gdyż wkrótce udała się na kolejne zwolnienie lekarskie i poddała się zabiegowi rehabilitacyjnemu. Tym samym nieobecność chorobowa powódki, przerwana zaledwie dwutygodniowym okresem świadczenia pracy w maju 2020 r., sięgała już pół roku (listopad 2019 r. do lipca 2020 r.). Mając powyższe na względzie, powództwo należało oddalić - pkt 1 wyroku.

(VIII) O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. Powódka przegrała proces. Zważyć jednak należy, że roszczenie, z jakim wystąpiła przeciwko pozwanej powstało na tle stanu faktycznego, którego ocena prawna jest złożona. W żadnym razie wytoczenia powództwa nie można uznać za działanie bezzasadne, wręcz przeciwnie - było to w pełni uzasadnione poszukiwanie ochrony prawnej. Nadto zważyć należy, że powódka przez wiele miesięcy pozostawała bez pracy i w tym czasie jedynie przez dwa miesiące otrzymywała zasiłek dla bezrobotnych. W tej sytuacji, w ocenie Sądu, zachodzą przesłanki, by zwolnić powódkę od kosztów procesu (kosztów zastępstwa procesowego pozwanej) - pkt 2 wyroku.

/-/ sędzia

Z / Proszę:

1. odpis wyroku

2. odpis wyroku + uzasadnienie:

- pełnomocnik powódki

3. za 2 tygodnie lub z urzędu

10 lipca 2020 r.