Procedura postępowania w sprawie molestowania seksualnego

1. Osobiste zachowanie. Pracownicy Asseco Poland S.A. nie powinni ani przez chwilę pozwolić sobie na takie zachowania seksualne, które są szkodliwe dla nich samych lub dla innych osób oraz rzucają cień na ich dobre imię, a także dobre imię innych osób oraz całej organizacji.

Ponadto żaden pracownik Asseco Poland S.A. nie powinien ani przez chwilę brać udziału w tym, co jest szkodliwe dla niego samego lub dla innych osób oraz co rzuca cień na ich dobre imię. Pracownicy powinni okazywać sobie szacunek i wspierać się wzajemnie. Nigdy nie wolno im stawiać innego pracownika w sytuacji budzącej zakłopotanie czy pogardę wskutek molestowania czy nękania z powodu płci, rasy, koloru skóry, narodowości, wieku czy niepełnosprawności.

2. Wzajemny szacunek. Pracownicy powinni okazywać sobie szacunek i wspierać się nawzajem. Nigdy nie wolno im stawiać innego pracownika w sytuacji budzącej zakłopotanie czy pogardę wskutek seksualnych podtekstów. Takie postępowanie jest rażącym pogwałceniem przepisów prawa, które chroni człowieka w miejscu pracy, oraz norm wyznawanych i stosowanych w Asseco Poland S.A.

3. Definicja. Molestowanie seksualne obejmuje m.in.:

1) niepożądane propozycje kontaktów seksualnych i inne werbalne lub fizyczne poczynania natury seksualnej godzące w status pracownika. Tego rodzaju umizgi należy poczytywać jako molestowanie seksualne, gdy:

a) uleganie im jest wyraźnie lub pośrednio podnoszone jako warunek zatrudnienia,

b) uleganie im albo ich odrzucenie służy za podstawę podejmowania decyzji co do zatrudnienia,

c) mają na celu lub powodują nieuzasadnione zakłócenie przebiegu pracy i wytwarzają atmosferę poniżenia, osaczenia i wrogości w miejscu pracy,

d) są połączone z groźbami lub sugestiami, że przyszła praca, awans czy zarobki danej osoby są uzależnione od tego, czy zaspokoi ona seksualne żądania lub czy będzie tolerować molestowanie;

2) przykre komentarze o wymowie seksualnej (żarty, zaczepki, docinki itd.);

3) ledwo uchwytna presja lub żądania zaangażowania się w sprawy seksualne;

4) niepożądane dotykanie osoby (głaskanie, szczypanie, obejmowanie, ocieranie się itd.);

5) żądanie uległości seksualnej.

Molestowanie seksualne jest jedną z form dyskryminacji i obejmuje niewłaściwe zachowanie przełożonego, współpracownika, a w niektórych przypadkach także osób niebędących pracownikami instytucji; są to m.in.:

a) ledwo uchwytna lub jawna presja i propozycje kontaktów seksualnych, w tym wszelkie sugestie, iż uległość albo opór ze strony aplikanta czy pracownika może mieć wpływ na jego zatrudnienie lub warunki zatrudnienia;

b) niepożądane flirtowanie czy propozycje o charakterze seksualnym;

c) niepożądane lub niestosowne dotykanie osoby mające wymowę seksualną (np. głaskanie, szczypanie, obejmowanie, ocieranie się itd.);

d) pokazywanie sugestywnych fotografii, rysunków lub przedmiotów o charakterze seksualnym;

e) żądanie uległości seksualnej;

f) przykre lub poniżające wypowiedzi na temat płci, rasy, koloru skóry, narodowości, wieku czy niepełnosprawności (żarty, docinki, kpiny, poniżające lub atakujące komentarze i gesty);

g) poniżające uwagi o wyglądzie pracownika;

h) odmawianie pracownikowi możliwości uczestniczenia w szkoleniach ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, wiek czy niepełnosprawność;

i) ograniczanie możliwości awansu, przeniesienia czy rozwoju zawodowego ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, wiek czy niepełnosprawność;

j) wymaganie od pracownika wykonywania trudniejszych czy mniej satysfakcjonujących zadań celem zmuszenia go do zrezygnowania z pracy.

4. Środowisko w miejscu pracy. Menedżerowie departamentów, poszczególnych biur i placówek Asseco Poland S.A. powinni informować swoich pracowników o tym, że seksualne molestowanie w miejscu pracy nie będzie tolerowane. Wszyscy pracownicy powinni unikać niepożądanych zachowań wobec współpracowników, które mogą być interpretowane jako molestowanie. Każda wyodrębniona jednostka organizacyjna Asseco Poland S.A. powinna wyznaczyć jakąś osobę, do której pracownicy mogą się zwracać ze skargą w tej sprawie.

5. Donoszenie o incydentach. Jeśli pracownik spotyka się z molestowaniem seksualnym ze strony przełożonego, współpracownika, klienta czy innej osoby w miejscu pracy, należy niezwłocznie podjąć następujące kroki:

a) jasno wytłumaczyć, iż takie postępowanie jest obraźliwe;

b) powiedzieć o incydencie odpowiedniej osobie; jeśli to możliwe, skarga powinna zostać złożona w formie pisemnej;

c) omówić sprawy w sposób obiektywny i dogłębny oraz doradzić osobie składającej skargę, by nie dyskutowała o tym gdzie indziej, z uwagi na delikatny charakter sprawy; osoba, na którą złożona jest skarga, powinna zachować wszelkie informacje w ścisłej tajemnicy, chyba że ich wyjawienie jest konieczne do pełnego zbadania sprawy.

Wstępny raport należy następnie uzupełnić pisemnym oświadczeniem o incydencie i wskazać potencjalnych świadków.

6. Świadectwo osób trzecich. Wszyscy pracownicy będący świadkami zajścia o charakterze wyraźnego molestowania seksualnego w miejscu pracy są zobowiązani do sporządzenia sprawozdania z takich incydentów i przekazania go odpowiedniej osobie celem ich zbadania. Pracownicy będący świadkami incydentów połączonych z wyraźnym molestowaniem w miejscu pracy są zobowiązani do poinformowania o takich incydentach Dyrektora Działu HR czy Specjalisty ds. BHP lub jego zastępcy celem ich zbadania.

7. Zbadanie sprawy. Skargi w sprawie molestowania seksualnego powinny zostać właściwie zbadane. Ocena, czy dane postępowanie jest seksualnym molestowaniem, czy też nim nie jest, powinna zostać dokonana na podstawie niezbicie ustalonych faktów. W ocenie, czy rzeczone postępowanie jest seksualnym molestowaniem, przełożony lub upoważniona osoba powinni dokonać przeglądu zdarzeń oraz kontekstu, w jakim doszło do incydentu.

8. Działanie. Jeśli molestowanie seksualne zostanie stwierdzone w sposób niepodważalny i jednoznaczny, uprawnieni pracownicy (menedżerowie, uprawnieni pracownicy kadr) powinni podjąć zdecydowane działania naprawcze. W zależności od kategorii czynu środki dyscyplinarne mogą być zróżnicowane - od pisemnego upomnienia, którego kopia zostaje dołączona do akt pracownika, aż po natychmiastowe zwolnienie dyscyplinarne.

Zarząd Asseco Poland S.A. zakazuje brania odwetu na pracowniku za wniesienie skargi o molestowanie.

Zakaz ten w jednakowym stopniu odnosi się zarówno do pracowników, którzy zostali poszkodowani i wnieśli skargę, jak i do pracowników, którzy donieśli o fakcie związanym z molestowaniem seksualnym.

9. Stanowisko Zarządu. Zarząd Asseco Poland S.A. uznaje swoją odpowiedzialność wobec wszystkich pracowników za to, żeby w gronie pracowników nie dochodziło do przejawów dręczenia i molestowania seksualnego. Stara się zapewnić takie środowisko pracownikom, jawnie i jednoznacznie informując, że wszelkie przejawy molestowania stanowią pogwałcenie prawa i nie będą tolerowane przez Zarząd. Zarząd Asseco Poland S.A. stara się także zapobiegać napastowaniu i nękaniu, publikując niniejsze zalecenia, stosując odpowiednie sankcje w przypadku niewłaściwych zachowań, a także informując pracowników o ich prawach do wnoszenia skarg na osoby, które napastują i nękają innych.

10. Postanowienia końcowe. Zarząd Asseco Poland S.A. zaleca podjęcie następujących działań, by w miejscu pracy nie było przypadków molestowania i aby nie dopuszczać do niewłaściwych zachowań:

a) każdy pracownik powinien otrzymać kopię niniejszych zaleceń i procedury wnoszenia skarg w przypadku molestowania;

b) każdy pracownik powinien osobistym podpisem potwierdzić otrzymanie kopii niniejszych zaleceń i procedury wnoszenia skarg oraz zapoznać się z nimi, a odpowiedni dokument powinien zostać dołączony do akt pracownika;

c) Zarząd desygnował Dyrektora Działu HR i jego Zastępcę jako osoby, do których - obok członków Zarządu - mogą zwracać się ze skargą ci, którzy są napastowani.