Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy

Zakładowy układ zbiorowy pracy

w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" (wybrane artykuły)

Deklaracja współdziałania stron (dobrej woli)

Art. 1

Strony zobowiązują się do przestrzegania zasady dobrej wiary i poszanowania słusznych interesów stron, co w szczególności oznacza:

• Nie zatajanie informacji mogących mieć wpływ na wynik rokowań,

• Dążenie do przyjmowania rozwiązań nie naruszających interesów drugiej strony,

• Nie rozpowszechnianie informacji bądź opinii w celu dyskredytacji lub zmuszenia do zmiany stanowiska drugiej strony,

• Przestrzeganie zasady rozpowszechniania informacji dotyczących rokowań w formie wspólnych komunikatów,

• Nie ujawnianie informacji stanowiących tajemnicę Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Art. 2

Strony zobowiązują się do współdziałania w sprawach dotyczących:

• Kształtowania właściwych stosunków międzyludzkich, aktywności i etyki zawodowej,

• Dbałości o mienie Fabryka Mebli "Dąb i Sosna",

• Zasad polityki personalnej i płacowej,

• Ochrony zdrowia pracowników,

• Przeciwdziałania patologiom w miejscu pracy,

• Tworzenia właściwych warunków pracy oraz ich systematycznej poprawy,

• Gospodarowania zakładowym funduszem świadczeń socjalnych,

• Pomocy dla emerytów i rencistów.

Rekrutacja i dobór pracowników na stanowiska

Art. 3

§ 1. Pracodawca jest zobowiązany do stosowania jawnych i zobiektywizowanych procedur naboru i selekcji kadr.

§ 2. Informację o wolnych miejscach pracy dyrektor Działu Kadr przekazuje do właściwej jednostki kadrowej, która prowadzi centralny rejestr wolnych miejsc pracy, podawany do wiadomości pracowników w jednostkach organizacyjnych Fabryka Mebli "Dąb i Sosna".

Minimalny okres naboru wewnętrznego wynosi 2 tygodnie.

§ 3. W przypadku posiadania takich samych kwalifikacji przez pracownika oraz przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie z zewnątrz, pierwszeństwo w zatrudnieniu w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna", w ramach przeniesienia na wolne miejsce pracy ma ubiegający się o nie pracownik. W sytuacji kiedy o wolne miejsce pracy ubiega się kilku pracowników pierwszeństwo w zatrudnieniu ma pracownik przewidziany do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych.

Art. 4

§ 1. W celu realizacji zadań związanych z funkcjonowaniem Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" Pracodawca zobowiązuje się w pierwszej kolejności zatrudniać etatowych pracowników Fabryka Mebli "Dąb i Sosna", korzystanie z usług osób nie będących pracownikami dopuszczalne jest tylko, gdy dana praca nie może być wykonana przez pracowników.

§ 2. Każdy pracownik ma prawo do ubiegania się o awans lub przeniesienie na inne stanowisko w ramach Fabryka Mebli "Dąb i Sosna". Warunkiem zgłoszenia przez pracownika chęci skorzystania z tego prawa jest posiadanie odpowiednich kwalifikacji zawodowych niezbędnych do zatrudnienia w ramach wolnego miejsca pracy.

Art. 5

§ 1. Kwalifikacje zawodowe niezbędne do zajmowania określonego stanowiska pracy ustalone są w „Wykazie Kwalifikacji Zawodowych” stanowiącym załącznik Nr 1 do układu.

§ 2. Odpowiedzialność za dobór pracowników o kwalifikacjach, określonych w „Wykazie Kwalifikacji Zawodowych” - gwarantujących właściwą realizację statutowych zadań danej jednostki organizacyjnej ponosi dyrektor tej jednostki. W odniesieniu do głównego księgowego Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" oraz dyrektorów jednostek organizacyjnych i ich zastępców oraz głównych księgowych jednostek organizacyjnych odpowiedzialność ta spoczywa na Zarządzie Fabryka Mebli "Dąb i Sosna".

§ 3. W szczególnie uzasadnionych przypadkach, odpowiednio Zarząd Fabryka Mebli "Dąb i Sosna", może odstąpić od wymogów określonych w „Wykazie Kwalifikacji Zawodowych”.

§ 4. Na koniec każdego kwartału, Zarząd Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" przekazuje związkom zawodowym informację o odstępstwach, o których mowa w § 3.

Szkolenie i rozwój pracowników

Art. 6

§ 1. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom warunki rozwoju i doskonalenia zawodowego poprzez udzielanie urlopów szkoleniowych i organizowanie szkoleń. Pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o planowanych szkoleniach, w sposób przyjęty w danej jednostce.

§ 2. Stałe, udokumentowane podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest jednym z kryteriów awansowania pracowników i jednym z kryteriów ich oceny okresowej.

§ 3. Pracownikom, którzy przewidziani są do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, których kwalifikacje są nie wystarczające do przeniesienia na inne niezagrożone redukcją stanowisko, pracodawca zobowiązuje się zorganizować, w miarę potrzeb, szkolenie pozwalające uzupełnić tym pracownikom wymagane kwalifikacje zawodowe.

Art. 7

Warunki przeprowadzania szkoleń w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" oraz związane z tym obowiązki i uprawnienia osób szkolących się określa „Regulamin Szkoleń Fabryka Mebli "Dąb i Sosna"”.

Zadaniowy czas pracy

Art. 8

§ 1. W Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" stosuje się następujące systemy czasu pracy:

• podstawowy czas pracy,

• przedłużony (równoważny) czas pracy,

• zadaniowy czas pracy,

Art. 9

§ 1. W odniesieniu do pracowników Działu Projektowania może być stosowany zadaniowy system czasu pracy, wyłącznie na wniosek lub na podstawie pisemnej zgody pracowników tych jednostek/komórek.

§ 2. Jeżeli wykonywanie określonych obowiązków wymaga okresowej obecności w zakładzie pracy, Kierownik Działu może wyznaczyć odpowiednie godziny wymaganej obecności.

§ 3. Kierownicy Działu Projektowania Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" zgłaszają do Działu Kadr propozycje rozwiązań dotyczących zadaniowego czasu pracy Jana Kowalskiego i Zespołu Projektowego, na podstawie indywidualnych wniosków pracowników lub ich pisemnej zgody.

§ 4. Propozycje zadaniowego czasu pracy nie mogą zakłócać ustalonego toku pracy innych Działów i funkcjonujących zasad współpracy pomiędzy nimi.

Dyżury pracowników (w domu)

Art. 10

§ 1. Przez dyżur pełniony w domu - należy rozumieć pozostawanie pracownika do dyspozycji pracodawcy w domu poza normalnymi godzinami pracy. Dyżur taki może być pełniony tylko na podstawie polecenia wydanego przez Kierownika Zespołu, następnie potwierdzanego na piśmie. Dyżur nie może trwać dłużej niż 12 godzin. Czas pełnienia dyżuru domowego nie jest wliczany do czasu pracy.

§ 2. Obowiązkiem pracownika pełniącego dyżur domowy jest natychmiastowe stawienie się do miejsca wyznaczonego przez Kierownika Zespołu i wykonanie zleconej pracy.

§ 3. Pracownikowi za czas pracy wykonywanej w wyniku wezwania z dyżuru, o którym mowa w § 1, przysługuje wynagrodzenie wraz z należnym dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 4. Pracownikowi wykonującemu pracę w systemie zadaniowego czasu pracy, przysługuje 50 zł za godzinę, odpowiednie do wykonanej pracy.

§ 5. Pełnienie dyżuru, o którym mowa w § 1 może następować sporadycznie i tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Urlopy – konsekwencje odwołania i urlop bezpłatny

Art. 11

Jeżeli pracodawca, z powodu szczególnych jego potrzeb, przesuwa zaplanowany pracownikowi urlop albo odwołuje pracownika z urlopu, obowiązany jest pokryć udokumentowane koszty, poniesione przez pracownika, będące w bezpośrednim związku z tym przesunięciem zaplanowanego urlopu lub z odwołaniem z tego urlopu.

Art. 12

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. O decyzji pracodawca zobowiązany jest poinformować pracownika na piśmie w terminie do 14 dni, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o urlop bezpłatny.

Wyższe wynagrodzenie – wyjątki

Art. 13

W indywidualnych wypadkach, pracownikom o wysokich, niezbędnych ze względu na funkcjonowanie Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" kwalifikacjach, umiejętnościach i doświadczeniach (deficytowych, trudnych do pozyskania na ryku pracy) lub ze względu na charakter ich pracy, czy też zakres wykonywanych zadań, Zarząd Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" może przyznać wynagrodzenie zasadnicze wyższe niż określone dla danego stanowiska.

Oceny pracownicze

Art. 14

§ 1. W Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" przeprowadza się okresowe oceny pracownicze - w sposób nie naruszający podstawowych zasad prawa pracy określonych w kodeksie pracy, a także innych przepisów chroniących godność i inne dobra pracowników.

§ 2. Ocenie okresowej podlegają kwartalnie wszyscy pracownicy Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

§ 3. Podstawowym celem systemu ocen jest podniesienie jakości procesu pracy pracowników Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" przez:

• określenie aktualnego stopnia przydatności pracownika do pracy na stanowisku,

• planowanie rozwoju zawodowego i szkoleń pracownika,

• planowanie indywidualnej ścieżki kariery pracownika w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna",

• dostarczanie pracownikowi informacji o ocenie jego efektywności z punktu widzenia potrzeb i wymagań Fabryka Mebli "Dąb i Sosna",

• tworzenie rezerwy kadrowej.

§ 4. Celem równorzędnym systemu ocen okresowych w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" jest wytypowanie najlepszych, najwyżej ocenianych pracowników - w celu przyznania im dodatkowej gratyfikacji w postaci premii kwartalnej, wypłacanych co kwartał w kwartale następującym po kwartale, którego dotyczy ocena.

§ 5. Szczegółowe zasady ocen oraz wypłacania premii kwartalnej określają Zasady Ocen Pracowniczych Fabryka Mebli "Dąb i Sosna".

Poszanowanie godności, równość w zatrudnieniu, przeciwdziałanie mobbingowi

Art. 15

§ 1. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

§ 2. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

§ 3. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć – jest niedopuszczalna.

Art. 16

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

• niepożądane zachowania seksualne (molestowanie),

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika, na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub niewerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 17

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 16 § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

• rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

• nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 16 § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami ekonomicznymi nie dotyczącymi pracowników,

• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na płeć,

• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagrodzenia i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez okres 3 lat, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 16 § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub przekonania nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności organizacji kościelnej, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Mobbing

Art. 18

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i mobbingowi

Art. 19

§ 1. Pracodawca zobowiązuje się przypominać pracownikom, iż wszelkie werbalne i przejawy zachowań stwarzających zagrożenie, zmierzające do dyskryminacji drugiej osoby, nie będą tolerowane pod żadnym pozorem.

§ 2. Ze względu na ich dużą szkodliwość, każdy zatrudniony ma obowiązek przeciwstawiania się tym zjawiskom.

§ 3. Szczególny obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji, molestowaniu i mobbingowi ciąży na pracownikach pełniących funkcje kierownicze.

§ 4. Pracodawca deklaruje wprowadzenie procedur mających na celu ujawnienie i wyeliminowanie niedopuszczalnych form zachowań – przede wszystkim w formie kontroli prowadzonej przez Zarząd, Kadrę Kierowniczą, Dział Kadr.

§ 5. Pracodawca zapewnia, że udzieli wsparcia pracownikom, którzy w miejscu pracy narażeni są na dyskryminację ze strony innych zatrudnionych.

Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu

Art. 20

§ 1. Pierwsza ocena funkcjonowania układu, dokonana przez strony układu nastąpi po roku od dnia jego wejścia w życie.

§ 2. Co roku strony spotykają się na wspólnym posiedzeniu, którego celem jest ocena funkcjonowania układu i jego poszczególnych postanowień, przedstawienie intencji i zamiarów stron związanych z materią układową oraz osiągnięcie, w miarę możliwości, porozumienia co do kierunkowych zmian, zakresu i terminu nowelizacji układu.

§ 3. Termin odbywania wspólnych posiedzeń proponuje pracodawca z miesięcznym wyprzedzeniem, przedstawiając na tydzień przed terminem posiedzenia proponowany porządek obrad, z jednoczesnym przekazaniem materiałów przygotowanych przez strony układu.

Publikacja i rozpowszechnianie układu

Art. 21

§ 1. Pracodawca przygotuje i rozpowszechni, po zarejestrowaniu układu, bez zbędnej zwłoki, 200 egzemplarzy układu oraz zobowiąże dyrektorów jednostek organizacyjnych do umożliwienia pracownikom zapoznania się z jego treścią.

§ 2. Treść układu będzie ponadto dostępna na stronie wewnętrznej sieci internetowej funkcjonującej w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna", na stronach dostępnych dla pracowników po zalogowaniu się.

§ 3. Każdy ze związków funkcjonujących w Fabryka Mebli "Dąb i Sosna" otrzyma egzemplarze dla członków w ilości nie mniejszej niż 50.