Procedura przeciwdziałania sytuacjom niepożądanym w stosunkach zatrudnienia

Procedura przeciwdziałania sytuacjom niepożądanym w stosunkach zatrudnienia, w tym nierównemu traktowaniu i mobbingowi w Firma "Przykład Sp. z o.o." – z siedzibą w ul. Kwiatowa 1, 00-001 Warszawa

1) Mając na uwadze, że Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste Pracownika:

– Pracodawca ponosi odpowiedzialność za całokształt funkcjonowania przedsiębiorstwa, w tym za przestrzeganie w miejscu pracy i w stosunkach pracowniczych przepisów prawa oraz obowiązujących u Pracodawcy wewnętrznych regulacji, a także kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;

– na Pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu, a także innym zachowaniom niepożądanym, a wobec przejawów mobbingu i nierównego traktowania Pracodawca nie może pozostać obojętnym;

– Pracodawca obowiązany jest podejmować starania, by środowisko pracy było wolne od mobbingu i nierównego traktowania oraz innych zachowań niepożądanych, w tym zachowań mogących prowadzić do mobbingu i nierównego traktowania zarówno w relacjach liniowych (podwładny – przełożony), jak i pracowniczych (pracownik – pracownik).

Pracodawca ustala poniższe zasady mające na celu przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym, w tym nierównemu traktowaniu i mobbingowi w miejscu pracy.

I. Przedmiot i cel Procedury

1. Przedmiotem niniejszej Procedury jest uregulowanie zasad:

a) przeciwdziałania mobbingowi i nierównemu traktowaniu, a także innym zachowaniom niepożądanym w stosunkach zatrudnienia;

b) postępowania w przypadku uzasadnionego (tj. znajdującego potwierdzenie w określonych faktach/dokumentach) podejrzenia, że jakikolwiek Pracownik podlega mobbingowi, nierównemu traktowaniu bądź dopuszczono się w stosunku do niego innego rodzaju zachowań niepożądanych;

c) postępowania w przypadku podejrzenia, że w miejscu pracy stwarzane są sytuacje sprzyjające mobbingowi lub takie, które wyłącznie ze względu na krótkotrwałość nie mogą być uznane za mobbing (zachowania zmierzające do mobbingu);

d) postępowania w przypadku podejrzenia, że w miejscu pracy stwarzane są sytuacje sprzyjające nierównemu traktowaniu (zachowania zmierzające do nierównego traktowania);

e) postępowania w przypadku podejrzenia, że w miejscu pracy stwarzane są sytuacje świadczące o innego rodzaju niepożądanych zachowaniach w stosunku pracy;

f) rozwiązywania konfliktów powstałych na tle zjawiska mobbingu, nierównego traktowania bądź innego rodzaju zachowań niepożądanych.

2. Niniejsza Procedura ma na celu realizację obowiązku Pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi i innego rodzaju zachowaniom niepożądanym w stosunkach służbowych. W ramach wspomnianej profilaktyki Pracodawca podejmuje w szczególności działalność szkoleniową.

3. Postępowanie objęte niniejszą Procedurą obejmuje następujące etapy:

a) złożenie zawiadomienia w sprawie nieprawidłowości przez Pracownika lub inną osobę upoważnioną zgodnie z Procedurą;

b) powołanie Komisji Wyjaśniającej przez Pracodawcę;

c) postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą;

d) sporządzenie raportu pokontrolnego przez Komisję;

e) wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych mobbingu/nierównego traktowania/innych niepożądanych zachowań;

f) systematyczne działania mające na celu analizę satysfakcji pracowników.

II. Definicje

1. Pracodawca – oznacza Firma "Przykład Sp. z o.o." reprezentowaną przez organy lub osoby do tego uprawnione;

2. Procedura – niniejsza Procedura przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym w Firma "Przykład Sp. z o.o." ;

3. Pracownik – osoba zatrudniona przez Pracodawcę na podstawie umowy o pracę, bez względu na rodzaj tej umowy;

4. Miejsce pracy – siedziba Pracodawcy, jak również inne miejsca, w których wykonywana jest praca;

5. Mobbing – niepożądane działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

6. Nierówne traktowanie – nierówne traktowanie Pracownika w stosunku do innych Pracowników wykonujących takie same obowiązki, a w szczególności dyskryminowanie w jakikolwiek sposób bezpośrednio lub pośrednio, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;

7. Inne zachowania niepożądane – inne niż mobbing i nierówne traktowanie zachowania w stosunku do Pracowników i współpracowników, niepożądane z uwagi na sprzeczność z obowiązującymi przepisami prawa, procedurami i zasadami obowiązującymi w Spółce bądź powszechnie akceptowanymi zasadami współżycia społecznego.

III. Prawa i obowiązki Pracowników

1. Do obowiązków Pracownika należy w szczególności:

a) szanowanie godności i dóbr osobistych wszystkich uczestników procesu pracy;

b) stosowanie we wzajemnych stosunkach zasad współżycia społecznego oraz życzliwości i uprzejmości gwarantującej porządek i zachowanie dobrego samopoczucia oraz zdrowia psychicznego;

c) stosowanie się w codziennej pracy do obowiązujących przepisów prawa oraz procedur obowiązujących u Pracodawcy;

d) niezwłoczne informowanie Pracodawcy lub bezpośredniego Przełożonego o wszelkich zauważonych w miejscu pracy przejawach mobbingu lub nierównego traktowania bądź innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do tych działań, niezależnie od tego kogo dotyczą;

e) udział w organizowanych przez Pracodawcę szkoleniach lub warsztatach, w tym z zakresu mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych;

f) przestrzeganie zasad postępowania określonych w Procedurze.

2. Pracownik, który uważa, że jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innego rodzaju niepożądanego zachowania, w tym zachowań zmierzających do mobbingu lub nierównego traktowania bądź jest świadkiem takich sytuacji, powinien, w celu ułatwienia Pracodawcy wyjaśnienia zaistniałej sytuacji, odnotowywać:

a) wszelkie okoliczności zdarzenia, w tym w szczególności dzień, godzinę, zachowanie, które budzi zastrzeżenia Pracownika;

b) imię Anna i nazwisko Kowalska osoby, która dopuściła się takiego zachowania; a także

c) imię Jan i nazwisko Nowak osób trzecich, będących świadkami nieprawidłowego zachowania.

3. Dane osobowe, o których mowa w pkt 2, Pracownik powinien przechowywać na potrzeby ewentualnego postępowania wyjaśniającego wszczętego przez Pracodawcę i prowadzonego przez Komisję Wyjaśniającą na podstawie Procedury.

4. Bezpodstawne i dokonane w złej wierze pomawianie o mobbing, nierówne traktowanie lub inne niepożądane zachowania, w tym także o zachowania zmierzające do mobbingu bądź nierównego traktowania jest zabronione.

5. Pracodawca nie może wyciągnąć żadnych negatywnych konsekwencji wobec Pracownika tylko dlatego, że Pracownik ten, będąc przekonany że jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do mobbingu bądź nierównego traktowania, szuka pomocy nie tylko u Pracodawcy, ale i poza miejscem pracy, u specjalistów z zakresu medycyny czy też prawa.

IV. Tryb składania zawiadomień w sprawie nieprawidłowości i ich rozpoznawania

1. [Złożenie zawiadomienia]

1.1. Pracownik, który czuje się ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do mobbingu bądź nierównego traktowania, ma prawo żądać od Pracodawcy zbadania tych okoliczności, a w razie potrzeby wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości.

1.2. Pracownikowi, który uważa, że stał się ofiarą mobbingu, nierównego traktowania albo innego zachowania niepożądanego, w tym zmierzającego do mobbingu bądź nierównego traktowania, przysługuje prawo złożenia do Pracodawcy zawiadomienia. Zawiadomienie może złożyć także Pracownik, który zauważył, że określone zachowanie niepożądane ma miejsce wobec innych pracowników (innego pracownika).

1.3. Zawiadomienie, o którym mowa w pkt 1.2, powinno zawierać:

a) opis stanu faktycznego, w szczególności wskazanie, jakie konkretne zachowania stanowią zdaniem Pracownika mobbing, nierówne traktowanie bądź inne niepożądane zachowanie, albo zmierzają do nich;

b) imię Maria i nazwisko Wiśniewska osoby lub osób, które zdaniem Pracownika są sprawcami mobbingu lub nierównego traktowania albo zachowań do nich zmierzających bądź innego niepożądanego zachowania;

c) wskazanie dowodów potwierdzających, że przedstawione działania lub zachowania rzeczywiście mają lub miały miejsce;

d) datę 2023-10-26 i podpis Pracownika składającego zawiadomienie, z zastrzeżeniem pkt 1.4 poniżej.

1.4. W przypadku złożenia zawiadomienia, o którym mowa w pkt 1.2, niepodpisanego przez osobę składającą (tj. anonimowo) Pracodawca wdraża postępowanie wyjaśniające dotyczące anonimowego zawiadomienia, według przyjętych przez siebie zasad, mogąc odpowiednio stosować przepisy Procedury. Niezależnie od tego, czy zawiadomienie jest podpisane, czy anonimowe, Pracodawca dąży do wyjaśnienia okoliczności przedstawionych w zawiadomieniu.

1.5. Zawiadomienia można składać do Pracodawcy za pośrednictwem Działu Kadr/Działu Prawnego, na piśmie bądź drogą elektroniczną na adres: [email protected].

1.6. Zawiadomienie niewymagające uzupełnienia braków formalnych lub takie, którego braki zostały w wyznaczonym przez Komisję Wyjaśniającą terminie uzupełnione, niezwłocznie przekazywane jest do Pracodawcy.

2. [Nadanie biegu zawiadomieniu]

2.1. W przypadku gdy Pracodawca otrzymał kompletne zawiadomienie w rozumieniu pkt 1.3 Procedury, zobowiązany jest podjąć działania zmierzające do wyjaśnienia sprawy.

2.2. Pracodawca, po otrzymaniu zawiadomienia Pracownika, niezwłocznie powołuje Komisję Wyjaśniającą i przekazuje jej zawiadomienie.

3. [Komisja Wyjaśniająca]

3.1. Komisja Wyjaśniająca jest organem kolegialnym o bezstronnym charakterze.

3.2. W skład Komisji Wyjaśniającej wchodzi co najmniej trzech członków powoływanych przez Pracodawcę:

a) pracownik Działu Kadr lub/i Działu Prawnego lub/i Działu BHP lub/i Specjalista ds. Zgodności – wytypowany przez Zarząd, jako przedstawiciel Pracodawcy;

b) przedstawiciel Pracowników;

c) osoba/osoby posiadająca/posiadające widzę specjalistyczną przydatną w rozpoznaniu sprawy (np. psycholog, prawnik etc.).

3.3. Czynności w toku postępowania, wymienione w pkt 4.6 Procedury, w tym wysłuchanie stron, świadków, analiza dowodów, a także podjęcie decyzji, zgodnie z pkt 4.7 Procedury, może mieć miejsce wyłącznie w obecności pełnego składu Komisji, a raport pokontrolny, o którym mowa w pkt 6 Procedury, podpisują wszyscy członkowie Komisji.

3.4. Informację pisemną o powołaniu Komisji Wyjaśniającej, której wzór stanowi załącznik nr 1 do Procedury, otrzymuje Pracownik, który złożył zawiadomienie. W przypadku gdy zawiadomienie zostało złożone anonimowo, Pracodawca podejmuje decyzję, czy dla wyjaśnienia okoliczności objętych zawiadomieniem celowe jest powołanie Komisji Wyjaśniającej. W przypadku gdy Komisja Wyjaśniająca powołana została na skutek zawiadomienia złożonego przez Pracownika, który nie jest osobą podlegającą opisanym w zawiadomieniu działaniom niepożądanym, informację tę otrzymuje również osoba, która zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do mobbingu bądź nierównego traktowania.

3.5. W skład Komisji Wyjaśniającej nie może wchodzić:

a) Pracownik składający zawiadomienie (tj. odpowiednio osoba wskazana jako ofiara lub osoba trzecia);

b) osoba wskazana jako ofiara mobbingu lub nierównego traktowania albo innych zachowań niepożądanych – gdy zawiadomienie składa osoba trzecia;

c) osoba wskazana w zawiadomieniu jako sprawca mobbingu, nierównego traktowania albo innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do mobbingu bądź nierównego traktowania;

d) inne osoby wskazane w złożonym zawiadomieniu, w tym w szczególności osoby wskazane w charakterze świadków;

e) osoba, która pozostaje z osobami, o których mowa w lit. a–c, w takim stosunku prawnym, że wynik sprawy może oddziaływać na jej prawa lub obowiązki bądź prawa i obowiązki osób, o których mowa w lit. a–d;

f) osoba, która działając w Komisji Wyjaśniającej, może nie być obiektywna z innych powodów.

3.6. Pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek Komisji Wyjaśniającej może zasięgać opinii mediatora lub psychologa, prawnika lub socjologa albo innych osób, nie wchodzących w skład Komisji, ale których wiedza i doświadczenie będzie przydatne dla przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego.

3.7. Członkowie Komisji zobowiązani są do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji związanych z prowadzonym postępowaniem wyjaśniającym. Wzór oświadczenia o zachowaniu poufności stanowi załącznik nr 8 do Procedury. Członkowie Komisji są zobowiązani złożyć oświadczenie na pierwszym posiedzeniu Komisji.

4. [Postępowanie przed Komisją Wyjaśniającą]

4.1. Celem działań Komisji Wyjaśniającej jest pełne wyjaśnienie wszelkich okoliczności objętych zawiadomieniem.

4.2. Komisja Wyjaśniająca analizuje zawarte w zawiadomieniu zarzuty i dowody oraz ustala fakty, które powinny zostać wyjaśnione w toku prowadzonego postępowania. Rekomendowane jest, aby na pierwszym spotkaniu przed wszczęciem postępowania Komisja Wyjaśniająca wysłuchała Pracownika, którego dotyczy zawiadomienie (który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania albo innych niepożądanych zachowań), w celu ustalenia, czy potwierdza on fakty podane w zawiadomieniu.

4.3. Komisja Wyjaśniająca wszczyna niezwłocznie, z zastrzeżeniem pkt 4.4, postępowanie wyjaśniające, o czym zawiadamia Pracownika, który złożył zawiadomienie. W przypadku gdy Komisja Wyjaśniająca powołana została na skutek zawiadomienia złożonego przez osobę, która nie jest osobą podlegającą opisanym w zawiadomieniu działaniom, zawiadomienie otrzymuje również Pracownik, który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania albo innych niepożądanych zachowań, w tym zmierzających do mobbingu bądź nierównego traktowania. Wzór zawiadomienia stanowi załącznik nr 2 do Procedury.

4.4. Komisja Wyjaśniająca może odmówić wszczęcia postępowania wyjaśniającego, jeżeli:

a) wysłuchała Pracownika, który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania albo innych niepożądanych zachowań, w tym zmierzających do mobbingu lub nierównego traktowania, a Pracownik ten stanowczo zaprzeczył faktom podanym w zawiadomieniu;

b) analiza zawartych w zawiadomieniu zarzutów i dowodów w sposób niebudzący żadnych wątpliwości wskazuje, że są one oczywiście bezzasadne.

4.5. Odmowa wszczęcia postępowania w przypadkach, o których mowa w pkt 4.4, wymaga pisemnego uzasadnienia. O odmowie wszczęcia postępowania Komisja Wyjaśniająca zawiadamia Pracownika składającego zawiadomienie.

4.6. Komisja Wyjaśniająca w toku postępowania wyjaśniającego jest zobowiązana do:

a) wysłuchania Pracownika składającego zawiadomienie (tj. odpowiednio Pracownika, który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych bądź osoby trzeciej);

b) wysłuchania Pracownika, który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych – o ile nie złożyła ona osobiście zawiadomienia;

c) wysłuchania osoby, która w zawiadomieniu została wskazana jako osoba dopuszczająca się mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych, w tym zmierzających do mobbingu lub nierównego traktowania;

d) podjęcia innych działań zmierzających do wyjaśnienia sprawy, w szczególności skompletowania dokumentów i wysłuchania świadków;

e) przeprowadzenia rozmowy wyjaśniającej z każdą ze stron konfliktu, ewentualnie przeprowadzenia konfrontacji z udziałem tych osób;

f) dokładnego zbadania i wyjaśnienia wszelkich okoliczności objętych zawiadomieniem;

g) dokonania analizy zgromadzonych dowodów.

4.7. Komisja Wyjaśniająca podejmuje decyzje zwykłą większością głosów. W przypadku równości głosów oddanych „za” oraz głosów „przeciw” i „wstrzymujących się” decydujący jest głos Przewodniczącego Komisji.

4.8. Wszelkie koszty związane z działalnością Komisji Wyjaśniającej i prowadzonym postępowaniem wyjaśniającym ponosi Pracodawca, z tym zastrzeżeniem, że członkom Komisji Wyjaśniającej nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie z tytułu realizacji w godzinach pracy obowiązków wykonywanych w związku z pracą Komisji.

4.9. Pracodawca zapewnia Komisji Wyjaśniającej odpowiednie dla jej pracy zaplecze w postaci pomieszczenia biurowego oraz zapewnienia niezbędnego sprzętu biurowego.

4.10. Pracownik składający zawiadomienie, Pracownik, który zgodnie z zawiadomieniem jest ofiarą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych, jak również Pracownik, który w zawiadomieniu został wskazany jako osoba dopuszczająca się nierównego traktowania, mobbingu lub innych zachowań niepożądanych, ma prawo zgłaszania wniosków i dowodów na poparcie swoich twierdzeń. Wnioski te rozpatruje Komisja Wyjaśniająca.

5. [Posiedzenia Komisji Wyjaśniającej]

5.1. Posiedzenia Komisji Wyjaśniającej odbywają się w terminach wyznaczonych przez Komisję.

5.2. Na pierwszym posiedzeniu członkowie Komisji Wyjaśniającej wybierają w głosowaniu spośród siebie Przewodniczącego oraz Sekretarza. Przewodniczący Komisji Wyjaśniającej jest odpowiedzialny za koordynację i bieżące organizowanie jej prac.

5.3. Posiedzenia Komisji Wyjaśniającej mają miejsce wyłącznie w obecności pełnego składu Komisji. Informacja w formie pisemnej o terminie posiedzenia następuje z co najmniej 3-dniowym wyprzedzeniem. W sytuacjach nagłych termin ten może nie zostać zachowany.

5.4. Z posiedzenia Komisji Wyjaśniającej sporządza się protokół. Protokół z posiedzenia zawiera w szczególności: porządek posiedzenia, lista obecności członków Komisji Wyjaśniającej, treść podjętych decyzji, treść przeprowadzonych czynności. Protokół sporządza Sekretarz Komisji Wyjaśniającej. Wzór protokołu stanowi załącznik nr 3 do Procedury.

5.5. Po zakończeniu posiedzenia protokół podpisują wszyscy obecni na posiedzeniu członkowie Komisji Wyjaśniającej, natomiast treść wyjaśnień stanowiących załącznik do protokołu – osoba wysłuchiwana.

5.6. Osoby, które mają składać wyjaśnienia przed Komisją Wyjaśniającą, nie mogą przebywać w pomieszczeniu, w którym odbywa się posiedzenie, w czasie gdy wysłuchiwane są inne osoby.

5.7. Odmowa złożenia wyjaśnień przez którąkolwiek osobę wezwaną przez Komisję Wyjaśniającą podlega odnotowaniu w protokole, o którym mowa w pkt 5.4. Odmowa złożenia wyjaśnień jest brana pod uwagę przez Komisję Wyjaśniającą przy analizie całokształtu okoliczności sprawy i podlega ocenie Komisji dokonywanej na tle pozostałego zgromadzonego w sprawie materiału.

5.8. Posiedzenia Komisji Wyjaśniającej odbywają się w godzinach pracy.

5.9. Członkowie Komisji Wyjaśniającej zachowują prawo do normalnego wynagrodzenia za udział w pracach Komisji, z zastrzeżeniem postanowienia 5.8.

5.10. Prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę zachowują także osoby wysłuchiwane w ich czasie pracy przez Komisję.

5.11. Pracownicy wezwani przez Komisję do składania wyjaśnień będą zwalniani na ten czas z wykonywania obowiązków służbowych po wcześniejszym poinformowaniu przełożonego o powołaniu na Komisję.

5.12. Datę 2023-11-15 oraz czas 10:00 posiedzenia Komisji Wyjaśniającej (dzień, godzinę rozpoczęcia i zakończenia posiedzenia), z uwzględnieniem czynności, które mają być wykonane przez Komisję, ustala Przewodniczący Komisji.

6. [Raport z postępowania]

6.1. Z przeprowadzonego postępowania wyjaśniającego, w terminie 14 dni od dnia powołania, Komisja Wyjaśniająca sporządza raport, którego wzór stanowi załącznik nr 4 do Procedury. Raport obejmuje:

a) ustalenia faktyczne, w których należy wskazać m.in. istotę sporu, przebieg konfliktu, dane osobowe biorące udział w konflikcie, zasięg konfliktu i jego fazę oraz przyczyny;

b) ocenę wyjaśnień wysłuchiwanych osób oraz innych dowodów w sprawie;

c) stwierdzenie, czy w świetle zgromadzonych dowodów Komisja uznała zarzuty zawarte w zawiadomieniu za uzasadnione.

6.2. Poza raportem, o którym mowa w pkt 6.1, Komisja Wyjaśniająca sporządza także dokument zawierający powiadomienie o wnioskach z raportu, o którym mowa w pkt 6.3.

6.3. Informację o wnioskach z raportu Pracodawca przekazuje na piśmie Pracownikowi składającemu zawiadomienie oraz osobie wskazanej w zawiadomieniu jako podlegającej mobbingowi, nierównemu traktowaniu albo innym niepożądanym zachowaniom, w tym zmierzającym do mobbingu lub nierównego traktowania. Wnioski te Pracodawca przekazuje na piśmie także osobie, która miałaby dopuścić się (zgodnie z zawiadomieniem) lub zgodnie z raportem dopuściła się określonego Zachowania niepożądanego. Wzór powiadomienia o wnioskach z raportu stanowi załącznik nr 5 do Procedury.

6.4. Jeżeli osoby, o których mowa w pkt 6.3, nie zgadzają się z treścią wniosków Komisji zawartych w skierowanym do nich powiadomieniu, mogą w ciągu 7 dni od dnia ich otrzymania wnieść pisemny sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Pracodawca w terminie 7 dni od daty otrzymania pisemnego sprzeciwu. Pracodawca może w celu rozpatrzenia sprzeciwu zarządzić postępowanie uzupełniające, w szczególności zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy o opinię, zwrócić się do Komisji Wyjaśniającej o podjęcie dodatkowych czynności, zasięgnąć opinii zewnętrznych ekspertów (np. psychologa, prawnika, mediatora).

6.5. W szczególnie uzasadnionych wypadkach czas 14 dni sporządzenia raportu może ulec przedłużeniu, o czym Przewodniczący Komisji powiadamia na piśmie Pracodawcę.

6.6. Po przekazaniu raportu Pracodawcy Komisja ulega rozwiązaniu.

7. [Zachowanie poufności]

7.1. Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron biorących udział w postępowaniu przed Komisją Wyjaśniającą, jak również osób składających wyjaśnienia w postępowaniu (w tym świadków zdarzeń), postępowanie powinno mieć charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania nie powinny być ujawniane przez Komisję osobom trzecim, z wyjątkiem Pracodawcy. Powyższe nie dotyczy obowiązku ujawnienia informacji na wniosek sądu, prokuratury, policji, a także przekazania przez Komisję informacji o wyniku postępowania jego stronom. Celem uniknięcia wątpliwości wskazuje się, że każda ze stron postępowania ma prawo wglądu tylko do tych dokumentów z postępowania, które wyraźnie zostały wskazane w niniejszej Procedurze, tj. do dokumentów, o których mowa w pkt 5.6 – w zakresie, w jakim dotyczą wyjaśnień złożonych przez tę stronę postępowania, oraz w pkt 6.3. Prawo wglądu do pełnej dokumentacji postępowania posiadają wyłącznie członkowie Komisji Wyjaśniającej oraz Pracodawca.

7.2. W przypadku złamania przez członka Komisji Wyjaśniającej nakazu poufności zostanie on wykluczony ze składu Komisji, a w przypadkach rażącego naruszenia zasady poufności Pracodawca może wyciągnąć w stosunku do członka Komisji konsekwencje włącznie z rozwiązaniem z tym członkiem Komisji Wyjaśniającej umowy o pracę.

7.3. Niezbędnym warunkiem pełnienia funkcji członka Komisji Wyjaśniającej jest otrzymanie upoważnienia do przetwarzania danych osobowych, którego wzór stanowi załącznik nr 6 do Procedury oraz złożenia oświadczeń o zgodnym z prawem przetwarzaniu danych osobowych, którego wzór stanowi załącznik nr 7 do Procedury oraz o zachowaniu poufności, którego wzór stanowi załącznik nr 8 do Procedury.

8. [Wyciągnięcie konsekwencji wobec osób winnych mobbingu/nierównego traktowania/innych niepożądanych zachowań]

8.1. W przypadku ustalenia dopuszczenia się mobbingu, nierównego traktowania albo innych niepożądanych zachowań, w tym zmierzających do mobbingu lub nierównego traktowania, w zależności od okoliczności, podjętych ustaleń i skali zjawiska, Pracodawca podejmuje decyzję w przedmiocie:

a) ukarania sprawcy naganą (upomnieniem, karą pieniężną);

b) zmiany warunków zatrudnienia sprawcy;

c) rozwiązania umowy o pracę ze sprawcą;

d) rozwiązania umowy o pracę ze sprawcą, na podstawie art. 52 Kodeksu pracy;

e) zmiany stanowiska pracy poszkodowanego Pracownika (na jego wniosek lub za jego zgodą) (jest to szczególnie ważne, jeśli Pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę ze sprawcą mobbingu, nierównego traktowania lub innych zachowań niepożądanych);

f) podjęcia innych, adekwatnych do zaistniałej sytuacji, działań (np. mediacje, szkolenia antymobbingowe, terapia).

8.2. W miarę możliwości Pracodawca może zmienić stanowisko pracy poszkodowanego Pracownika, na jego wniosek lub za jego zgodą, także w czasie prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Wzór decyzji stanowi załącznik nr 9 do Procedury.

V. Postanowienia końcowe

1. Procedura obejmuje wszystkie bez wyjątku osoby zatrudnione u Pracodawcy, z zastrzeżeniem pkt 3.

2. Procedura zostaje ogłoszona przez Pracodawcę wśród Pracowników w sposób przyjęty u Pracodawcy, tj. w zasobach ogólnodostępnych, intranecie oraz poprzez email.

3. Procedurę stosuje się odpowiednio do osób osobiście wykonujących na rzecz -Firma "Przykład Sp. z o.o." czynności na postawie umowy zlecenia, w tym do osób współpracujących, prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. W przypadku tych osób każdorazowo użyte w Procedurze sformułowanie „Pracownik” odnosi się odpowiednio do osób współpracujących.

4. Dokumentacja dotycząca postępowań prowadzonych na podstawie niniejszej Procedury jest przechowywana przez Pracodawcę przez okres 5 lat od daty zakończenia danego postępowania, w Dziale Kadr (w miejscu bezpiecznym, bez możliwości dostępu do niej osób niepożądanych).

5. Procedura wchodzi w życie w dniu 2023-10-27.

Spis załączników:

1.