Monitorowanie pracowników po 25.5.2018 r.

Monitorowanie pracowników po 25.5.2018 r.

Wejście w życie z dniem 25.5.2018 r. rozporządzenia 2016/679 (RODO) wprowadziło zmiany w zakresie monitorowania pracowników w miejscu pracy. Artykuł ten analizuje przepisy dotyczące monitoringu, szczególnie monitoringu wizyjnego oraz poczty elektronicznej.

Uwagi wstępne

Monitoring pracowników od lat wywołuje liczne kontrowersje. Postęp technologiczny sprawił, że kontrola nad pracownikami stała się wszechobecna, co budzi pytania o granice między prawem pracodawcy do kontroli a prawem pracownika do prywatności.

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem. To daje pracodawcy prawo do nadzoru, jednak wprowadzenie RODO wymusiło na ustawodawcach wprowadzenie szczegółowych przepisów dotyczących monitoringu.

Zmiany w Kodeksie pracy dotyczące monitoringu

Wprowadzenie zmian do Kodeksu pracy dotyczących monitorowania nastąpiło na mocy ustawy o ochronie danych osobowych z 10.5.2018 r. Nowelizacja ta dodała art. 222 i 223, które precyzują zasady monitorowania pracowników. Monitoring wizyjny oraz monitorowanie poczty elektronicznej mają teraz swoje miejsce w przepisach Kodeksu pracy, co daje wyraźne wytyczne zarówno pracodawcom, jak i pracownikom.

Kiedy można zastosować monitoring wizyjny

Zgodnie z art. 222 § 1 Kodeksu pracy, monitoring wizyjny jest dopuszczalny, jeśli jest niezbędny do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników,
• ochrony mienia,
• kontroli produkcji,
• zachowania tajemnicy informacji.

Monitoring nie może być wykorzystywany w innych celach. Warto podkreślić, że monitoring nie powinien obejmować miejsc prywatnych, takich jak toalety czy szatnie, chyba że jest to absolutnie konieczne.

Monitoring poczty elektronicznej

Zgodnie z art. 223 § 1 Kodeksu pracy, monitoring poczty elektronicznej pracownika jest możliwy, jeśli jest to konieczne do:

• organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy,
• właściwego użytkowania narzędzi pracy przez pracownika.

Monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji pracownika. Pracodawca nie ma prawa do wglądu w wiadomości prywatne pracownika, nawet jeśli zostały one wysłane z użyciem służbowego sprzętu.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracowników o zamiarze wprowadzenia monitoringu co najmniej na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Informacje te powinny być podane w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie, np. przez intranet lub tablicę informacyjną. Dodatkowo, nowo zatrudniony pracownik musi być poinformowany o monitoringu przed rozpoczęciem pracy.

Przykłady orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka

Przykłady orzecznictwa ETPCz wskazują na znaczenie poinformowania pracowników o monitoringu. W sprawach takich jak López Ribalda przeciwko Hiszpanii czy Bărbulescu przeciwko Rumunii, Trybunał stwierdził naruszenia prawa do prywatności pracowników, kiedy pracodawcy stosowali monitoring bez wcześniejszego poinformowania.

Inne formy monitoringu

Oprócz monitoringu wizyjnego i poczty elektronicznej, ustawodawca przewiduje możliwość innych form monitorowania pracowników, np. monitorowania aktywności internetowej czy lokalizacji GPS w służbowych pojazdach. Ważne jest jednak, aby cele monitorowania były jasno określone i zgodne z przepisami Kodeksu pracy.

Podsumowanie

Nowe przepisy dotyczące monitoringu pracowników wprowadzone po 25.5.2018 r. mają na celu lepszą ochronę prywatności pracowników. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni być świadomi nowych regulacji, aby uniknąć naruszeń przepisów i ewentualnych konsekwencji prawnych.