Kryteria doboru do zwolnienia pracownika

Tematyka: pracownik, zwolnienie, redukcja zatrudnienia, kryteria doboru, Sąd Najwyższy, Karta Nauczyciela, zmiany organizacyjne, stanowisko sądów

Sąd Najwyższy orzekł, że wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami
współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób
zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.
Opis okoliczności faktycznych
Pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę, wskazując jako przyczynę „przewidywane ograniczenie miejsc
pracy w internacie placówki, związane ze zmniejszeniem liczby oddziałów w internacie i/lub powrotem do realizacji
obowiązków służbowych pracowników z dłuższym stażem pracy”. Powód wniósł odwołanie. Strony zawarły jednak
ugodę, na mocy której pozwany cofnął oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, a powód wycofał
powództwo. Po kilku miesiącach powodowi ponownie wręczono wypowiedzenie. Przyczyną było między innymi to, że
zmieniała się dyrekcja Ośrodka i nie było wiadomo, kto obejmie stanowiska kierownicze. Decyzję o wypowiedzeniu
podjęto przy uwzględnieniu następujących kryteriów doboru do zwolnienia: staż pracy, stopień awansu zawodowego
i doświadczenie zawodowe. Wskazano, że powód miał najkrótszy staż i najniższy stopień awansu zawodowego,
a także najmniejsze doświadczenie zawodowe spośród pozostałych pracowników.
Stanowisko SR i SO
SR oddalił powództwo D.A. przeciwko O. w J. o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie
wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Według SR w pozwanym Ośrodku miała miejsce zmiana
organizacji pracy, wynikająca ze zbyt małej liczby wychowanków, powodująca zmniejszenie liczby ich grup. Tym
samym u podstaw decyzji o zakończeniu współpracy z powodem leżały okoliczności niezależne od pracodawcy, co
jest kluczowe w sprawie. Ponadto za słuszne, obiektywnie zasadne i sprawiedliwe SR uznał kryteria doboru
pracowników do zwolnienia. SO oddalił apelację, podzielając stanowisko Sądu I instancji.
Stanowisko SN
SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Trafny był zarzut skarżącego,
dotyczący uchybienia przez SO art. 378 § 1 KPC, który nakłada na sąd II instancji obowiązek ponownego
rozpoznania sprawy w granicach apelacji, co oznacza zarówno zakaz wykraczania przez sąd II instancji poza te
granice, jak i nakaz wzięcia pod uwagę wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. Granice apelacji
wyznaczają ramy, w których sąd II instancji powinien rozpoznać sprawę na skutek jej wniesienia. Ponadto sąd II
instancji w ramach ustalonego stanu faktycznego stosuje z urzędu właściwe prawo materialne. Dlatego rozpoznając
apelację, powinien odnieść się do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym,
które mogły spowodować skutki materialnoprawne. Sąd II instancji orzeka na podstawie materiału zebranego (i
ocenionego) nie tylko w postępowaniu w I instancji, lecz także w postępowaniu apelacyjnym. Z tej przyczyny
podłożem wyroku Sądu II instancji były dokonane przezeń ustalenia faktyczne, czego nie zmienia możliwość
posłużenia się przez Sąd odwoławczy całym dorobkiem Sądu I instancji i uznania jego ustaleń za własne. Sąd
odwoławczy dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody, albo poprzestając na
materiale zebranym w I instancji. Reasumując, obowiązek sądu II instancji oznacza w szczególności nakaz
wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków, w tym wniosków
dowodowych, których sąd ten nie musi uwzględnić, ale ma obowiązek się do nich odnieść w uzasadnieniu
orzeczenia.
Uzasadniając zarzut obrazy art. 378 § 1 KPC, skarżący podniósł, że SO nie mógł uznać za bezsporną okoliczność, iż
w pozwanym Ośrodku wystąpiły zmiany organizacyjne, skoro w apelacji wykazywano, że jest to okoliczność sporna.
W sporządzonej osobiście apelacji skarżący zarzucił błędne ustalenie stanu faktycznego sprawy przez danie wiary
dowodom rzekomo wskazującym na negatywną ocenę jego pracy w pozwanym Ośrodku, jak również przez uznanie,
że pracodawca zastosował prawidłowe i obiektywne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Należy wskazać, iż
już na samym początku uzasadnienia zarzutów apelacji skarżący podważył, że doszło do zmian organizacyjnych,
które uzasadniałyby rozwiązanie z nim stosunku pracy. SO nie tylko nie rozpoznał tego zarzutu apelacji, ale błędnie
przyjął, że „okoliczność zmian organizacyjnych u pozwanego jest okolicznością niesporną w sprawie”. Uznając
powyższą okoliczność za niezakwestionowaną w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, w dalszej kolejności stwierdził,
że istotą sporu powstałego między skarżącym a pozwanym była jedynie „ocena kryteriów wyboru powoda jako
nauczyciela do zwolnienia, czy zastosowane kryteria nie są dowolne, nie naruszają zasady równego traktowania, czy
też nie są przejawem dyskryminacji”, które jednym zdaniem uznał za „równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne”.
W żaden sposób nie odniósł się więc do zarzutów apelacji, że przyjęte przez pozwanego kryteria nie uzasadniają
rozwiązania stosunku pracy.

Koniecznym warunkiem uzasadniającym rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy na podstawie art. 20
ust. 1 pkt. 2 ustawy z 26.1.1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1762; dalej: KartaNauczU) są
rzeczywiste zmiany organizacyjne polegające na częściowej likwidacji szkoły albo faktycznym zmniejszeniu liczby
oddziałów w szkole bądź zmianie planu nauczania, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym
wymiarze zajęć. W razie odwołania się pracownika od rozwiązania stosunku pracy spowodowanego tak określoną
przyczyną wypowiedzenia, poza kognicją sądu rozstrzygającego spór pozostaje badanie celowości i zasadności
samych zmian w planie nauczania, implikujących zmniejszenie liczby zajęć z danego przedmiotu. W przypadku
rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy, skutkujących
zmniejszeniem stanu zatrudnienia, przyjmuje się, że podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli
pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia - tychże zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem
pracy zaistnienia tego faktu, nie zawsze oznacza jednak dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30
§ 4 KP i zasadność samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 KP. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części
spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, co miało miejsce w rozpoznawanej sprawie,
to tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność wdrożenia procedury zwolnień,
ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono
w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Odpowiedź na to ostanie pytanie powinna
zatem tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie
owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian
organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło
do zwolnienia konkretnej osoby, i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono oświadczenie
woli tej treści, oraz podjąć próbę podważenia zasadności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę.
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie
obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego
w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej, jednakże typowanie
osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.
W rozpoznawanej sprawie SO odwołał się do kryteriów wyboru nauczyciela do zwolnienia, jednak rozważania w tym
zakresie, o czym już wspomniano powyżej, ograniczył do stwierdzenia, iż podziela stanowisko pozwanego, że
kryteria doboru były równowartościowe i obiektywnie sprawdzalne, mimo iż skarżący zarzucił w apelacji szereg
okoliczności związanych z nieprawidłowym doborem kryteriów do zwolnienia.

Komentarz
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi zostać wskazana w sposób umożliwiający identyfikację konkretnej,
rzeczywistej podstawy decyzji pracodawcy. Wskazanie np. na „zmiany organizacyjne” jest w sposób oczywisty
nazbyt ogólnikowe, a przez to wadliwe pod względem prawnym, bo jak słusznie się wskazuje, takie ułomne
sformułowanie wymusza na skarżącym pracowniku wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania
konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia. Również gdy
pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone kryteria
doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia
nawiązać do zastosowanego kryterium; Sąd zaś musi zweryfikować jego zasadność, zwłaszcza gdy pracownik
podważa realność danej przyczyny w piśmie procesowym.

Wyrok SN z 11.10.2022 r., I PSKP 77/21,

Koniecznym warunkiem uzasadniającym rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy na podstawie Karty Nauczyciela są rzeczywiste zmiany organizacyjne, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Artykuł podsumowuje istotę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia oraz konieczność precyzyjnego wskazywania przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.