Uwzględnienie powództwa a obowiązek dalszego zatrudnienia

Ustawa z 4.7.2019 r. wprowadziła istotne zmiany dotyczące obowiązku dalszego zatrudnienia pracowników po rozwiązaniu stosunku pracy. Teraz sąd może nałożyć na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, nawet po przywróceniu go do pracy. Zmiana ta ma na celu ochronę pracowników przed bezprawnym zwolnieniem.

Tematyka: obowiązek dalszego zatrudnienia, Kodeks postępowania cywilnego, pracownik, pracodawca, rozwiązanie stosunku pracy, sąd, postępowanie, zmiana przepisów, ochrona pracowników

Ustawą z 4.7.2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw
(Dz.U. z 2019 r. poz. 1469 ze zm., dalej jako: ZmKPC19) wprowadzono zmiany w ustawie z 17.11.1964 r. -
Kodeks postępowania cywilnego (t.j.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1460 ze zm., dalej jako: KPC), które co do zasady
weszły w życie 7.11.2019 r. Jedną z istotniejszych zmian było nadanie nowego brzmienia art. 477 2 § 2 KPC
dotyczącemu obowiązku dalszego zatrudnienia (przepis się zmienił pod kątem technicznym ale
i merytorycznym).
• Zmiana służy ochronie pracowników, z którymi doszło do rozwiązania stosunku pracy, którzy pomimo tego
mogą być zatrudnieni u dotychczasowego pracodawcy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
• Przepis stosuje się tylko w sprawach, w których pracownik jest stroną powodową i w których pracownik
złoży stosowny wniosek, którym oczywiście sąd nie jest związany.
• Przepis nie ma zastosowania w sprawach o roszczenia ze stosunków prawnych między członkami
otwartych funduszy a tymi funduszami lub ich organami, w sprawach tych orzekają sądy ubezpieczeń
społecznych właściwe dla miejsca zamieszkania członka funduszu (art. 90 ust. 2 ustawy z 28.8.1997 r.
o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1074 ze zm.).
Obowiązek dalszego zatrudnienia
Aktualnie art. 4772 § 2 KPC wskazuje, że u znając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo
przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę
obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przed
wprowadzeniem ZmKPC19, przepis określał, że uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, sąd na
wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu
prawomocnego rozpoznania sprawy.
Z technicznych kwestii zmieniono nomenklaturę, bowiem sformułowanie: „zakład pracy” zastąpiono
sformułowaniem: „pracodawca”. Zmiana porządkuje i ujednolica terminologię w odniesieniu do nazewnictwa
wskazanego w KP.
Zmiana polega również na tym, że dodano sformułowanie: „albo przywracając pracownika do pracy”,
a w zakresie terminu, co do obowiązku dalszego zatrudniania aktualnie chodzi o moment: „do czasu
prawomocnego zakończenia postępowania’’ a nie „do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy”, jak było
dotychczas. Rozszerzono więc zakres zastosowania regulacji KPC o możliwość nałożenia przez sąd na pracodawcę
obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w wypadku
przywrócenia pracownika do pracy, a nie tylko w wypadku uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne.
Uzasadnienie zmian
Ustawodawca uzasadniając projekt ZmKPC19 podniósł, że „Doświadczenia praktyki wskazują, że niemal żaden
proces o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne nie kończy się w terminie umożliwiającym
zastosowanie instytucji z art. 4772 § 2. Aby nadać tej instytucji realne znaczenie, należy przesłanki jej zastosowania
poszerzyć o przywrócenie pracownika do pracy.”. Zmiana uwidacznia funkcję ochronną prawa pracy, która została
rozszerzona na inne osoby niż tylko te, których roszczenie dotyczyło uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
Również osoby, które wniosły o przywrócenie do pracy, mogą aktualnie złożyć do sądu wniosek, aby sąd w wyroku
nałożył na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia
postępowania. Ponadto dotychczasowe brzmienie przepisu często uniemożliwiało jego stosowanie, bowiem
niezwykle rzadko udawało się wydać wyrok, jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia. Roszczenie
uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jest możliwe do wyegzekwowania do momentu kiedy umowa nie
ulegnie rozwiązaniu, czyli odpowiednio do okresów wypowiedzenia może to być np. miesiąc czy 3 miesiące. Do
powyższego odnosi się art. 45 § 1 KP w myśl którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy -
stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już
rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jeśli
więc wyrok przed sądem I instancji zapadł np. po roku, sąd nie mógł zasądzić obowiązku dalszego zatrudnienia,
bowiem umowa uległa już rozwiązaniu. Długotrwałość spraw sądowych zwykle uniemożliwiała więc stosowanie
w praktyce art. 4772 § 2 KPC. Działo się tak powodu niejako automatyzmu przekształcenia się roszczenia:

uznania wypowiedzenia za bezskuteczne w roszczenie o przywrócenie pracownika do pracy albo
o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Dotychczasowy art. 4772 § 2 KPC dotyczył osób, z którymi została rozwiązana umowa o pracę z zachowaniem
okresu wypowiedzenia, ponieważ pracownicy z którymi rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu
wypowiedzenia na podstawie art. 56 § 1 KP nie są siłą rzeczy uposażeni w roszczenie uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne, a przysługuje im roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowanie.
Szczególnie w stosunku do tych osób, które docelowo chcą pozostawać w zatrudnieniu u dotychczasowego
pracodawcy zmiana jest zasadna, bowiem gwarantuje czasowe kontynuowanie zatrudnienia (jednak od wyroku
w I instancji, do czasu prawomocnego zakończenia postępowania) z zachowaniem dotychczasowych
warunków płacy i pracy. Rozszerzony zakres zastosowania przepisu ma wpływ na zmniejszenie szkody
pracownika, na którą jest narażony poprzez pozbawienie go, w wyniku bezzasadnego i bezprawnego rozwiązania
umowy o pracę, możliwości zarobkowania (szczególnie w sytuacji gdy miałby trudności znalezieniu nowego miejsca
pracy).
Oczywiście sąd powinien rozważnie korzystać z art. 4772 § 2 KPC, bowiem okoliczności faktyczne i prawne
sprawy powinny dawać podstawę do uznania, że powództwo ma szanse na uwzględnienie, zarówno na etapie
I jak i II instancji. Można bowiem sobie wyobrazić sytuację, że pracodawca jest związany obowiązkiem dalszego
zatrudnienia, w stosunku do pracownika z którym rozwiązał umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia,
z powodu np. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku, czy popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia
dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem. Gdyby sąd w takich sytuacjach nakazał dalsze zatrudnianie, ze względu na wniosek
pracownika, byłoby to niewątpliwie sprzeczne z istotą zmienionego przepisu i dające podstawę do podważenia
wyroku, ze względu na nadużycie prawa, przepisów prawa materialnego i proceduralnego. Instytucję tę należy
stosować z bardzo dużą ostrożnością z uwagi na możliwą zmianę wyroku w następstwie wniesienia środka
odwoławczego przez pracodawcę i odmienny wyrok sądu II instancji.
Jeżeli pracodawca nie będzie egzekwował obowiązku dalszego zatrudnienia wskazanego w wyroku, pracownik może
skorzystać z regulacji przewidzianej w art. 1050 KPC. Wówczas sąd wyznaczy pracodawcy termin do wykonania
czynności i zagrozi mu grzywną, gdyby w wyznaczonym terminie czynności nie wykonał, jest to tzw. czynność
niezastępowalna, którą może wykonać jedynie pracodawca.
Wątpliwości co do interpretacji przepisu
Wątpliwości jakie pojawiają się na tle znowelizowanego art. 4772 § 2 KPC dotyczą sytuacji uznania przez sąd
II instancji roszczenia pracownika za bezzasadne. Nie jest oczywiste, czy - a jeśli tak (to czy pracownik a może
Skarb Państwa) ma zwrócić pracodawcy środki, które ten poniósł z powodu wypłaty pracownikowi wynagrodzenia
w związku z zasądzonym przez sąd I instancji obowiązkiem dalszego zatrudnienia. Ponadto w okresie obowiązku
zatrudnienia pracownika, może ponownie dojść do rozwiązania z pracownikiem umowy (np. art. 52 KP). Nie wiadomo
wówczas jaka będzie relacja pierwszego postępowania i ewentualnego wyroku w stosunku do drugiego
postępowania (jeśli pracownik się ponownie odwoła do sądu). Nie jest oczywiste czy ma dojść do umorzenia czy
zawieszenia któregoś z postępowań. Znowelizowany przepis budzi więc wątpliwości na tle jego stosowania.

Zmiana art. 4772 § 2 KPC przynosi istotne konsekwencje praktyczne dla stosunków pracy. Możliwość nałożenia obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika przez sąd wymaga ostrożnego podejścia, aby uniknąć nadużyć. Wątpliwości dotyczące interpretacji przepisu mogą rodzić trudności w praktycznym stosowaniu nowych regulacji.