Nowelizacja prawa pracy - mobbing, dyskryminacja pracowników oraz przepisy prorodzinne (cz. I)

Tematyka: Nowelizacja prawa pracy, mobbing, dyskryminacja pracowników, urlopy macierzyńskie, urlopy rodzicielskie, zmiany w Kodeksie Pracy, równouprawnienie pracowników, ochrona pracowników, prawa pracownicze

16.4.2019 r. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, której celem
jest wprowadzenie zmian ułatwiających pracownikom realizację uprawnień pracowniczych. Zmiany dotyczą
m.in. dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu, poszerzają przesłanki dyskryminacji pracowników i zrównują
pozycje pracowników w zakresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Projekt ustawy został przekazany
do Senatu.
• Nowelizacji ulegną przepisy Kodeksu Pracy, Kodeksu postępowania cywilnego oraz ustawy o zatrudnianiu
pracowników tymczasowych.
• Zmiany nie wpływają na zmianę sytuacji pracodawców.
• Po nowelizacji każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie
uznawane za dyskryminację.
• Nowelizacja Kodeksu pracy zrównuje sytuację pracownika-ojca z sytuacją pracownika-innego członka rodziny
w zakresie urlopów w macierzyńskich i wychowawczych.
• Pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w rezultacie stosowania mobbingu niezależnie od tego, czy
stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę.
Zakres zmian
Nowelizacja przepisów prawa pracy obejmuje trzy ustawy:
1. ustawę z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 917, dalej jako KP),
2. ustawę z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 1360, dalej jako KPC),
3. ustawę z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j: Dz. U. z 2018 r. poz. 594, dalej jako
ZatrPracTymczU).
Zmiany w KP dotyczą kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, ochroną osób korzystających
z uprawnień rodzicielskich, mobbingiem, wydawaniem świadectw pracy i terminem przedawnienia roszczeń ze
stosunku pracy. Zmiany w KPC zaś odnoszą się do właściwości sądu w zakresie prowadzenia egzekucji tzw.
czynności niezastępowalnych w odniesieniu do spraw pracowniczych, a zmiany w ZatrPracTymczU obejmują
rozwiązania dotyczące świadectw pracy. Zmiany we wszystkich trzech ustawach poprawiają ochronę pracowników
i nie nakładają nowych obciążeń na pracodawców.
Konstytucyjna ochrona pracy a cele nowelizacji
Zgodnie z art. 24 Konstytucji RP, praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, a państwo sprawuje
nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Ochrona pracy polega m.in. na działaniach ustawodawcy zmierzających
do ustanowienia środków prawnych służących wzmocnieniu pozycji pracownika, jednocześnie osłabiających
negatywne skutki, jakie niesie za sobą silniejsza ekonomiczna pozycja pracodawcy. Obowiązki państw w zakresie
ochrony pracowników potwierdza również orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. W myśl wyroku Trybunału
Konstytucyjnego z 18.10.2005 r. (SK 48/03), który przytacza ustawodawca w uzasadnieniu do omawianej nowelizacji
przepisów prawa pracy, „praca świadczona w ramach szeroko rozumianego stosunku pracowniczego, zgodnie
z zasadą wyrażoną w art. 24 Konstytucji RP, pozostaje pod ochroną państwa”. Oznacza to, że na państwie ciąży
obowiązek ochrony pracowników jako „słabszej” strony stosunku pracy, czemu służy omawiana nowelizacja. Ponadto
realizuje ona zasadę sprawiedliwości społecznej, zawartą w art. 2 Konstytucji RP, rozumianą jako dążenie do
równowagi w stosunkach społecznych i sprawiedliwego wyważania interesów poszczególnych podmiotów.
Poszerzenie przesłanek dyskryminacji pracowników
Nowelizacja wprowadza kluczowe zmiany w przepisach art. 113 i 183a § 1 KP, zawierających normy
antydyskryminacyjne. Art. 113 KP statuuje zasadę niedyskryminacji, zgodnie z którą jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy, jest niedopuszczalna. Rozwinięciem tej zasady jest art. 183a § 1 KP, który nakazuje równe

traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ustawodawca uznał, że takie uregulowania
nadmiernie ograniczają przesłanki dyskryminacji, w związku z czym postanowił stworzyć otwarty katalog przesłanek
uzasadniających dyskryminację. Zmiana ta oznacza, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne
traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Przepisy prorodzinne
Nowelizacja KP wprowadza przepisy zrównujące sytuację pracownika-innego członka najbliższej rodziny,
korzystającego z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, z sytuacją pracownika-ojca
wychowującego dziecko. Zmiany dotyczą art. 47, 50 § 5, 57 § 2, 163 § 3 i 177 § 5 KP. Z uwagi na wprowadzenie
możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego także przez pracowników-innych
członków najbliższej rodziny nowelizacja objęła te osoby szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy
oraz przyznała im uprawnienia analogiczne do przysługujących pracownicom oraz pracownikom-ojcom
wychowującym dziecko, korzystającym z urlopów macierzyńskiego oraz rodzinnego.
Mobbing
Art. 943 KP zawiera definicję mobbingu oraz określa roszczenia, z jakimi może wystąpić pracownik, który padł jego
ofiarą. Zgodnie z treścią tego przepisu, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem
zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę
o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Zgodnie z przywołanym przepisem przesłanką wystąpienia
przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego
stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Nowelizacja
wprowadza zmiany do wspomnianego przepisy KP i uzupełnienia go o możliwość dochodzenia od pracodawcy
odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec
niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.
Dzięki tej zmianie pracownik będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach - „w razie rozwiązania,
wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody,
niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę”.

Nowelizacja prawa pracy wprowadza kluczowe zmiany dotyczące walki z mobbingiem, poszerzenia przesłanek dyskryminacji oraz ujednolicenia przepisów prorodzinnych. Zmiany mają na celu wzmocnienie ochrony pracowników i podniesienie ich pozycji w relacjach z pracodawcami.