Wytoczenie powództwa nie przesądza o gotowości pracownika do pracy

Sąd Najwyższy stwierdził, że sam fakt zainicjowania procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest wystarczający do uznania gotowości do pracy. Wyrok ten podkreśla, że konieczne są dodatkowe przejawy woli pracownika, aby uznać go za pozostającego w gotowości do świadczenia pracy uzasadniającej wynagrodzenie za czas niewykonywanej pracy. Publikacja omawia również różne sposoby uzewnętrznienia gotowości do pracy przez pracownika oraz wyjaśnia, jakie działania mogą świadczyć o gotowości do pracy.

Tematyka: Sąd Najwyższy, gotowość do pracy, inicjowanie procesu sądowego, wynagrodzenie za niewykonywaną pracę, orzecznictwo

Zdaniem SN sam fakt zainicjowania przez pracownika procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia
stosunku pracy na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający dla uznania, iż
pozostawał on w gotowości do świadczenia pracy uzasadniającej przyznanie wynagrodzenia za czas
niewykonywania pracy.
Nauczyciel pracował w zespole szkół od stycznia do sierpnia 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas
określony. Po tym, jak dyrektor odmówił mu zatrudnienia na kolejny rok szkolny, nauczyciel wniósł pozew do sądu,
domagając się ustalenia, że między nim a zespołem szkół została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony
w miejsce umowy o pracę na czas określony. Sądy przychyliły się do jego żądania. Nauczyciel w konsekwencji miał
kontynuować pracę od 2 stycznia 2009 r. Ostatecznie nauczyciel nie podjął jednak faktycznie pracy w szkole i przez
kilka lat przebywał na urlopach dla poratowania zdrowia. W 2011 r. wystąpił do sądu, domagając się od szkoły
wypłaty wynagrodzenia za pracę za okres od września 2007 r. do grudnia 2008 r. m.in. ze względu na fakt, iż, jak
twierdził, pozostawał w tym okresie w gotowości do pracy.
Sąd I instancji oddalił powództwo, wskazując, że roszczenia powoda są w znacznej części przedawnione. Uznał przy
tym, również że działania powoda, które nie były skierowane bezpośrednio do pracodawcy, nie świadczą o jego
gotowości do pracy i pozostawaniu w dyspozycji pracodawcy. Takiej gotowości nie można również wywodzić
z samego faktu podjęcia sporu sądowego dotyczącego stosunku pracy powoda. Z tych względów, zdaniem sądu, nie
zachodziły przesłanki do zastosowania art. 81 KP, których wystąpienie warunkuje uzyskanie prawa do
wynagrodzenia za gotowość do pracy. Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu rejonowego. Z wyrokiem nie zgodził
się jednak SN i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania ze względu na powierzchowne zbadanie stanu
faktycznego i nierozstrzygnięcie, czy powód w wystarczającym stopniu uzewnętrznił gotowość do wykonywania pracy
w spornym okresie. Po ponownym szczegółowym zbadaniu okoliczności faktycznych sąd okręgowy ponownie oddalił
apelację.
Sąd Najwyższy ostatecznie uznał za uzasadnioną konkluzję sądu okręgowego, że samo zainicjowanie przez powoda
procesu o ustalenie istnienia stosunku pracy nie może być uznane za wyrażenie gotowości do wykonywania pracy
w rozumieniu art. 81 § 1 KP. Sam bowiem fakt prowadzenia procesu i podtrzymywania żądania ustalenia istnienia
stosunku pracy na czas nieokreślony oraz „przywrócenia do pracy” nie jest wystarczający w świetle wymagań art. 81
§ 1 KP. Ma on znaczenie jedynie w przypadkach, gdy istnieją inne przejawy woli pracownika, ale nie są one
dostatecznie wyraźne.
Odnosząc się do wyroku, należy wskazać, że w praktyce zdarzają się przypadki, gdy w ocenie pracodawcy łączyła
go z pracownikiem umowa o pracę na czas określony i uległa ona już rozwiązaniu z upływem terminu, na który
została zawarta, a w ocenie pracownika w dalszym ciągu trwa umowa na czas nieokreślony. W takiej sytuacji
pracodawca na ogół nie dopuszcza pracownika do pracy. Kończy się to niejednokrotnie powództwem o ustalenie
istnienia stosunku pracy. Powstaje wówczas również problem, czy pracownikowi przysługuje za ten czas
wynagrodzenie za pracę. Podstawa do wypłaty wynagrodzenia może wystąpić bowiem wówczas, gdy pracownik
w okresie niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pozostawał w gotowości do jej
wykonywania i w dostateczny sposób tę gotowość wobec pracodawcy uzewnętrznił.
Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem SN uzewnętrznienie gotowości do pracy jest rozumiane jako zgłoszenie
pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony.
Odwołując się do przepisów prawa cywilnego i legalnej definicji oświadczeń woli, stwierdzić można, że
uzewnętrznienie gotowości do pracy następuje poprzez każde zachowanie pracownika manifestujące w dostateczny
sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 KC). Manifestacja ta może nastąpić w różny sposób. Między
innymi w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentująca pracodawcę), przez telefoniczne pytanie
pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy
informacji o sposobie komunikowania się czy wreszcie korespondencyjnie (listy, e-maile, SMS-y). W określonych
okolicznościach uzewnętrznienie gotowości do pracy może też polegać na powiadomieniu o zmianie adresu, miejscu
pobytu, zmianie numeru telefonu itp.
Jak pokazuje komentowany wyrok, w praktyce orzeczniczej przyjęło się również, że jedną z okoliczności
świadczących o gotowości do pracy może być wystąpienie przez pracownika z powództwem o ustalenie istnienia
stosunku pracy lub o dopuszczenie do pracy. Należy jednak mieć na uwadze, iż prowadzenie takiego procesu
pokazuje wyłącznie, że pracownik ma zamiar i jest gotowy do podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego wyroku
sądowego. Nie wskazuje natomiast, czy pracownik miał zamiar wykonywania umówionego rodzaju pracy w okresie
objętym sporem, czy zamiar ten był wsparty jego zdolnością do pracy. Dlatego też jak słusznie wskazał SN,

okoliczność zainicjowania procesu sądowego może potwierdzać gotowość do pracy tylko wtedy, gdy istnieją jeszcze
inne okoliczności przemawiające za uznaniem, iż pracownik pozostawał w gotowości do świadczenia pracy.
Wyrok SN z 7.7.2016 r., I PK 185/15

Orzecznictwo wskazuje, że inicjowanie procesu sądowego nie jest jedynym kryterium gotowości do pracy. Istotne jest uzewnętrznienie woli pracownika w sposób jednoznaczny i dostateczny. Dlatego zainicjowanie procesu sądowego nie oznacza automatycznie gotowości do pracy. Publikacja podkreśla konieczność dodatkowych przejawów woli pracownika, aby uznać go za pozostającego w gotowości do świadczenia pracy uzasadniającej wynagrodzenie za czas niewykonywanej pracy.