Zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy a wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia

Dyskryminacja w zatrudnieniu może wystąpić na każdym etapie stosunku pracy, zarówno jego nawiązania, trwania, jak i rozwiązania. Artykuł przedstawia zasady równego traktowania pracowników oraz możliwość dochodzenia odszkodowania za naruszenie tych zasad. Omawia także problematykę związku między roszczeniami odszkodowawczymi a odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę.

Tematyka: Dyskryminacja, zatrudnienie, odszkodowanie, pracownik, wypowiedzenie, roszczenia, orzecznictwo, sąd pracy, równość traktowania, szkoda, postępowanie sądowe

Dyskryminacja w zatrudnieniu może wystąpić na każdym etapie bytu stosunku pracy, zarówno jego
nawiązania, trwania, jak i rozwiązania. Zgodnie z art. 183d KP, osoba – pracownik, kandydat na pracownika
oraz były pracownik – wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez
pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez
pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także powinno działać prewencyjnie (zob.
wyrok SN z 10.7.2014 r., II PK 256/13, niepubl.; wyrok SN z 6.6.2012 r., III PK 81/11, niepubl.; wyrok SN
z 8.6.2010 r., I PK 27/00, niepubl.; wyrok SN z 7.1.2009 r., III PK 43/08, OSNP Nr 13–14/2010, poz. 160 z glosą D.
Leszczyńskiej, MoPr Nr 8/2011, s. 443–445 oraz wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz.
98).
W utrwalonym orzecznictwie SN przyjmuje się, że podstawową zasadą prawa pracy jest możliwość
zakwestionowania zgodności z prawem (zasadności) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wyłącznie przez
odpowiednie powództwo (o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, o odszkodowanie),
wniesione z zachowaniem odpowiedniego terminu (art. 264 KP). Jeżeli pracownik takiego powództwa nie wniósł, to
rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako zgodne z prawem (zob. wyrok SN z 29.5.2006 r., I PK 189/05,
OSNP Nr 11–12/2007, poz. 154; wyrok SN z 10.1.2006 r., I PK 96/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 326; oraz uchwała
SN z 21.9.1989 r., III PZP 41/89, OSNCP Nr 9/1990, poz. 111).
W rezultacie powstała rozbieżność w orzecznictwie co do relacji trybu dochodzenia roszczeń odszkodowawczych
z art. 183d KP oraz trybu odwoławczego od rozwiązania umowy o pracę. Prezentowane było stanowisko
o uzależnieniu zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny
wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy od wniesienia przez
pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia
umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP). Uznawano, że bez wytoczenia takiego powództwa pracownik
w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na
przesłankę roszczeń odszkodowawczych – zarówno tych przewidzianych w KC, jak i tych, dla których podstawę
prawną stanowi art. 183d KP. Konsekwencją takiego stanowiska jest uznanie, że prawomocne oddalenie – także ze
względu na uchybienie terminowi z art. 264 KP – odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, jest wiążące
w kolejnej sprawie o odszkodowanie na podstawie art. 183d KP, co wynika z art. 365 § 1 i art. 366 KPC (zob. wyrok
SN z 19.6.2012 r., II PK 265/11, OSNP Nr 13/2013, poz. 151 oraz wyrok z 25.2.2009 r., II PK 164/08, OSNP Nr 19–
20/2010, poz. 227).
Linia orzecznicza uległa jednak zmianie i zaczęto przyjmować, że skoro KP nie zawiera regulacji wprowadzającej
zależność między roszczeniem z art. 45 § 1 KP a roszczeniem z art. 183d KP, dochodzenie przez pracownika
roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę nie jest koniecznym warunkiem zasądzenia
odszkodowania z art. 183d KP za dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 14.2.2013 r., III PK
31/12, OSNP Nr 23–24/2013, poz. 275). Uzależnienie możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu
dyskryminacji przy rozwiązaniu stosunku pracy od wytoczenia powództwa o roszczenia z art. 45 § 1 KP
i pozytywnego dla pracownika wyniku procesu sądowego oznacza wyjęcie pewnego fragmentu problematyki
dyskryminacji w zatrudnieniu, związanego z fazą zakończenia stosunku pracy, i obwarowanie skutecznego
dochodzenia prawa do przysługującego w związku z tym odszkodowania dodatkowymi warunkami, jakich nie
przewiduje się dla osób realizujących swoje uprawnienia związane z dyskryminacją zaistniałą przy nawiązaniu lub
w trakcie trwania stosunku pracy, chociaż skutki dokonanego z naruszeniem zasady równego traktowania
w zatrudnieniu zwolnienia pracownika z pracy mogą być bardziej dotkliwe niż akty dyskryminacji pojawiające się
w innych fazach istnienia tego stosunku. Są to zaś warunki uciążliwe nie tylko z uwagi na samą konieczność
wytaczania powództwa o inne roszczenia, ale także krótkie terminy do wystąpienia na drogę sądową z tego rodzaju
żądaniami (zob. postanowienie SN z 1.3.2016 r., I PK 83/15, www.sn.pl). Z punktu widzenia zasady skuteczności
prawa UE (zob. wyrok TS UE z 8.7.2010 r., C-246/09 w sprawie Bulicke, Zb.Orz. 2010, s. I-07003) krytycznie
oceniono pogląd orzecznictwa uzależniający dopuszczalność dochodzenia roszczeń wynikających z dyskryminacji
pracownika przy wypowiedzeniu umowy o pracę od jego zaskarżenia na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 264 KP.

Pogląd ten narusza wymaganą skuteczność regulacji unijnych. Odnosi się to zarówno do wymiaru terminu do
wytoczenia powództwa, wynoszącego tylko 7 dni, jak i do określenia zdarzenia rozpoczynającego jego bieg, którym
jest doręczenie pracownikowi wypowiedzenia (zob. uchwała SN (7) z 28.9.2016 r., III PZP 3/16, www.sn.pl).
Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego
prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz
odszkodowania z art. 183d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny
wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (zob. uchwała SN (7) z 28.9.2016 r., III PZP 3/16, www.sn.pl). Roszczenia
o odszkodowanie dochodzi się zatem przed sądem pracy w 3-letnim terminie przedawnienia z art. 291 § 1 KP,
a w postępowaniu zainicjowanym tej treści pozwem obowiązuje szczególny rozkład ciężaru dowodu. Co do faktu
dyskryminacji pracownik korzysta z regulacji art. 183b § 1 KP, a zatem powinien jedynie wskazać fakty
uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar
dowodu, że kierował się obiektywnymi względami. Natomiast wykazanie szkody przewyższającej minimalną
wysokość określoną w przepisie (pracownik nie ma obowiązku wykazania szkody w zakresie sankcyjnego charakteru
odszkodowania) oraz związku przyczynowego między bezprawnym zachowaniem pracodawcy a szkodą obciąża
pracownika w myśl ogólnej reguły wynikającej z art. 6 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 7.1.2009 r., III PK
43/08, OSNP Nr 13–14/2010, poz. 160).
Wyrok SN z 10.7.2014 r., II PK 256/13, uchwała SN (7) z 28.9.2016 r., III PZP 3/16,

Orzecznictwo w tej sprawie ulegało zmianom, a obecnie skuteczne dochodzenie odszkodowania z art. 183d KP nie jest uzależnione od wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia. Proces postępowania sądowego oraz obowiązek udowodnienia szkody zostały szczegółowo opisane.