Równe traktowanie w ustalaniu wynagrodzeń pracowników

15.7.2021 r. grupa posłów Lewicy wniosła projekt ustawy przeciwdziałający dyskryminacji w zatrudnieniu...przy mogącym zaskarżyć wydaną decyzję administracyjną wnosząc odwołanie, czy w dalszej kolejności – skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, o ile decyzji inspektora pracy nie zostałby nadany rygor natychmiastowej wykonalności. Obowiązki informacyjne – wypełnienie luk prawnych Inspektor pracy chcąc zainicjować procedurę, musiałby dysponować wiedzą, która wskazywały na występowanie zjawiska dyskryminacji płacowej...

Tematyka: równe traktowanie, wynagrodzenia pracowników, dyskryminacja, zatrudnienie, płaca, inspektor pracy, procedura administracyjna, postępowanie egzekucyjne, odszkodowanie, ustawodawca

15.7.2021 r. grupa posłów Lewicy wniosła projekt ustawy przeciwdziałający dyskryminacji w zatrudnieniu
polegającej na różnicowaniu zarobków pracowników w oparciu o kryterium płci. Ideą poselskiej inicjatywy
ustawodawczej jest to, by pracodawca został zobligowany do przekazywania okręgowemu inspektorowi
pracy, na jego żądanie, danych o przestrzeganiu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie
dywersyfikacji wynagrodzeń za pracę ze względu na płeć oraz to, by na podstawie pozyskanych informacji
organ Państwowej Inspekcji Pracy władny był zainicjować postępowanie administracyjne kończące się
wydaniem decyzji administracyjnej określającej warunki płacy poszkodowanego pracownika również na
przyszłość – postulaty miałyby wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy
w kształcie zaaprobowanym przez obie izby Parlamentu oraz Prezydenta RP.
• Zaproponowane zmiany rodzące obowiązki po stronie pracodawcy, jak i nakładające na inspektorów pracy nowe
kompetencje wymagałyby dostosowania Ustawy z 13.4.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r.
poz. 1251 ze zm.; dalej: PIPU) oraz ustawy z 26.6.1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.; dalej:
KP).
• Implementacja administracyjnej procedury umożliwiłaby zmianę systemu wynagrodzeń u danego pracodawcy
z urzędu. Pracownicy, oprócz dotychczasowej możliwości procesowania się w sądzie cywilnym o wyrównanie
uszczerbku majątkowego powstałego wskutek dyskryminującego różnicowania płac za okres przed wniesieniem
powództwa, uzyskaliby zatem dodatkową, alternatywną ochronę.
Obecny stan prawny – niewystarczająca ochrona dyskryminowanych pracowników
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dyskryminujące ukształtowanie różnic w płacach
w oparciu o kryterium płci, daje poszkodowanemu prawo do ubiegania się o odszkodowanie w wysokości nie niższej
niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Z uwagi na formalizm procedury cywilnej, przeciążenie sądów i związaną
z tym przewlekłość postępowań, a także znaczące koszty, jakie ponosi strona powodowa, rodzi się obawa co do
możliwości skutecznego egzekwowania zgłaszanych przez pracownika żądań w sądzie powszechnym.
Przyznane przez sąd odszkodowanie pozwala ponadto na wyrównanie uszczerbku majątkowego za czas
poprzedzający wniesienie powództwa – nie przyczynia się natomiast do zrównania wynagrodzeń za pracę pomiędzy
poszkodowanymi pracownikami a pozostałymi zatrudnionymi w danym zakładzie pracy po zamknięciu sprawy
kompensacyjnej. Remedium ustawodawcy na taki stan rzeczy miało by stanowić zatem wprowadzenie
odformalizowanej i szybciej się toczącej procedury administracyjnej z udziałem i szerszymi uprawnieniami inspektora
pracy.
Decyzje administracyjne z rygorem natychmiastowej wykonalności
Wraz z przewidzianym wejściem w życie projektowanej ustawy, włączona zostałby do PIPU norma nadająca szerokie
uprawnienia organom państwowej inspekcji pracy, które w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub
przepisów dotyczących legalności zatrudnienia byłyby władne do nakazania pracodawcy ukształtowania
wynagrodzenia za pracę przysługującego określonemu pracownikowi w sposób zgodny z zasadą równego
traktowania. Inspektor mógłby wszcząć procedurę, zarówno na wniosek pracownika, jak i z urzędu, zaś wydana
w trybie administracyjnym decyzja mogłaby przewidywać mechanizmy zobowiązujące pracodawcę do unormowania
sprawiedliwego sytemu płac, choćby w drodze zmiany regulaminu, czy w trybie wypowiedzenia dotychczasowych
warunków pracy i płacy.
Co więcej, przewiduje się możliwość nadania takiej decyzji rygoru natychmiastowej wykonalności – niezastosowanie
się do jej treści oznaczałoby zatem skierowanie sprawy do postępowania egzekucyjnego w administracji, a nawet
możność nałożenia na pracodawcę środka przymuszającego właściwego dla obowiązków niepieniężnych np.
w postaci grzywny w celu przymuszenia.
Ochrona interesów pracodawcy
Zmiana miałaby wpłynąć korzystnie również na pozycję pracodawców. W prowadzonym postępowaniu
administracyjnym dowodzenie obciążałoby inspektora pracy – to PIP jako organ administracji publicznej zobligowany
byłby bowiem w sposób wyczerpujący zebrać i rozpatrzyć cały materiał dowodowy, a także udowodnić zaistnienie
dyskryminacji w zatrudnieniu polegającej na uzależnieniu wysokości wynagrodzenia od płci. Pracodawca jako strona
postępowania miałby zapewniony czynny udział w jego biegu, mogąc wypowiadać się do zebranych dowodów
i materiałów oraz zgłoszonych żądań, a także, mógłby zaskarżyć wydaną decyzję administracyjną wnosząc

odwołanie, czy w dalszej kolejności – skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, o ile decyzji inspektora
pracy nie zostałby nadany rygor natychmiastowej wykonalności.
Obowiązki informacyjne – wypełnienie luk prawnych
Inspektor pracy chcąc zainicjować procedurę, musiałby dysponować wiedzą, która wskazywały na występowanie
zjawiska dyskryminacji płacowej. W obecnym stanie prawnym, póki nie zostanie powzięta kontrola, inspektor pracy
nie jest w stanie określić skali, charakteru oraz struktury naruszeń równego traktowania w zatrudnianiu, nie mogąc
prowadzić działań np. o charakterze interwencyjnym. W tym celu, projektowana ustawa przewiduje zwiększenie
uprawnień członków PIP stanowiąc, że okręgowi inspektorzy pracy mogliby gromadzić dane dotyczące
przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym w szczególności – dotyczących zróżnicowania
wynagrodzeń za pracę ze względu na płeć. Źródłem danych inspektorów byłyby informacje przekazywane przez
pracodawców, co ustawodawca zaplanował poprzez włącznie nowego przepisu do KP konstytuującego obowiązek
przekazania właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, na jego żądanie, danych dotyczących przestrzegania
zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przekazywanie danych odbywać by się miało drogą elektroniczną
w oparciu o urzędowy wzorzec, nie częściej jednak niż raz w roku. Kierowanie co roku żądania przekazania danych
mogłoby odbywać się w stosunku do nie mniej niż 5% i nie więcej niż 10% pracodawców znajdujących się
w ewidencji pracodawców działających na obszarze właściwości terytorialnej danego okręgowego inspektora pracy.

Wprowadzenie odformalizowanej i szybciej się toczącej procedury administracyjnej z udziałem i szerszymi uprawnieniami inspektora pracy miałoby na celu skuteczniejszą ochronę interesów pracowników oraz pracodawców, poprzez eliminację dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć i szybsze reagowanie na naruszenia prawa pracy. Projektowana ustawa miałaby wpłynąć korzystnie na równość płacową i zwiększyć efektywność egzekwowania przestrzegania zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzeń za pracę.