Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu
W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu w czasie trwania stosunku pracy. Brak spełnienia tego obowiązku może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu jest dopuszczalne i może mieć skutki prawne. Sąd podkreślił również, że pracodawca może ograniczyć możliwość pracownika podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeśli jest to uzasadnione jego interesem.
Tematyka: pracownik, pracodawca, zatrudnienie, dodatkowe zatrudnienie, umowa o pracę, umowy cywilnoprawne, Sąd Najwyższy, informacje, obowiązek informacyjny, wypowiedzenie umowy o pracę, dane osobowe
W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu w czasie trwania stosunku pracy. Brak spełnienia tego obowiązku może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu jest dopuszczalne i może mieć skutki prawne. Sąd podkreślił również, że pracodawca może ograniczyć możliwość pracownika podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeśli jest to uzasadnione jego interesem.
W ocenie SN pracodawca może żądać od pracownika informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia w czasie pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Dotyczy to zarówno dodatkowego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i w innej formie (np. na podstawie umów cywilnych). Zdaniem SN zobowiązanie się pracownika w umowie o pracę do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia jest postanowieniem dopuszczalnym i wywołującym skutki prawne, a niedopełnienie tego obowiązku przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Sąd Najwyższy podzielił utrwalony w doktrynie i orzecznictwie pogląd, że nawet wyrażenie przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych wykraczających poza katalog określony w art. 221 KP nie powoduje, że przetwarzanie tych danych przez pracodawcę jest dopuszczalne. Równocześnie SN wskazał jednak, że – zgodnie z art. 221 § 1 pkt 6 w zw. z art. 221 § 2 KP – pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W ocenie SN „dotychczasowe zatrudnienie” w przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje również zmiany, jakie następują po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy (a więc w szczególności podejmowanie ewentualnego dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z tym pracodawcą). Ponadto termin „zatrudnienie” należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło itp.). Sąd Najwyższy uzasadnił dodatkowo swoje stanowisko, odwołując się do akceptowanego w doktrynie i orzecznictwie poglądu, zgodnie z którym pracodawca może nawet ograniczyć pracownikowi możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione jego interesem. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu. Z komentowanego orzeczenia warto zapamiętać dwie kwestie: 1) Dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do tego pracodawcy, niezależnie od podstawy zatrudnienia. 2) Niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania o tym pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Powyższe tezy w żaden sposób nie stoją w sprzeczności z poglądem, zgodnie z którym pracodawca może przetwarzać tylko te dane osobowe pracownika, które są wymienione w art. 221 KP. Z tego przepisu wynika, że pracodawca może żądać od pracownika w szczególności informacji o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, co odnosi się również do zatrudnienia podejmowanego już po podjęciu pracy u tego pracodawcy. Sąd Najwyższy wspomniał przy tym, że żądanie takich informacji powinno być uzasadnione interesem pracodawcy, choć nie wynika to wprost z art. 221 KP. Wyrok SN z 11.1.2017 r., I PK 25/16
Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca może żądać informacji od pracownika o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez zgłoszenia pracodawcy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Orzeczenie wskazało na dopuszczalność umownego zobowiązania pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.