Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu

W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu w czasie trwania stosunku pracy. Brak spełnienia tego obowiązku może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu jest dopuszczalne i może mieć skutki prawne. Sąd podkreślił również, że pracodawca może ograniczyć możliwość pracownika podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeśli jest to uzasadnione jego interesem.

Tematyka: pracownik, pracodawca, zatrudnienie, dodatkowe zatrudnienie, umowa o pracę, umowy cywilnoprawne, Sąd Najwyższy, informacje, obowiązek informacyjny, wypowiedzenie umowy o pracę, dane osobowe

W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu w czasie trwania stosunku pracy. Brak spełnienia tego obowiązku może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu jest dopuszczalne i może mieć skutki prawne. Sąd podkreślił również, że pracodawca może ograniczyć możliwość pracownika podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeśli jest to uzasadnione jego interesem.

 

W ocenie SN pracodawca może żądać od pracownika informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia
w czasie pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez
pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Dotyczy to zarówno dodatkowego
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i w innej formie (np. na podstawie umów cywilnych).
Zdaniem SN zobowiązanie się pracownika w umowie o pracę do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego
zatrudnienia jest postanowieniem dopuszczalnym i wywołującym skutki prawne, a niedopełnienie tego obowiązku
przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę.
Sąd Najwyższy podzielił utrwalony w doktrynie i orzecznictwie pogląd, że nawet wyrażenie przez pracownika zgody
na przetwarzanie jego danych osobowych wykraczających poza katalog określony w art. 221 KP nie powoduje, że
przetwarzanie tych danych przez pracodawcę jest dopuszczalne.
Równocześnie SN wskazał jednak, że – zgodnie z art. 221 § 1 pkt 6 w zw. z art. 221 § 2 KP – pracodawca ma prawo
żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. W ocenie SN
„dotychczasowe zatrudnienie” w przypadku pracownika już zatrudnionego obejmuje również zmiany, jakie następują
po przyjęciu go do pracy u danego pracodawcy (a więc w szczególności podejmowanie ewentualnego dodatkowego
zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z tym pracodawcą). Ponadto termin „zatrudnienie” należy
rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na
podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło itp.).
Sąd Najwyższy uzasadnił dodatkowo swoje stanowisko, odwołując się do akceptowanego w doktrynie i orzecznictwie
poglądu, zgodnie z którym pracodawca może nawet ograniczyć pracownikowi możliwość podejmowania
dodatkowego zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione jego interesem. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie
jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do
informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.
Z komentowanego orzeczenia warto zapamiętać dwie kwestie:
1) Dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego
zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do tego pracodawcy, niezależnie od podstawy
zatrudnienia.
2) Niedopełnienie przez pracownika obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez
poinformowania o tym pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.
Powyższe tezy w żaden sposób nie stoją w sprzeczności z poglądem, zgodnie z którym pracodawca może
przetwarzać tylko te dane osobowe pracownika, które są wymienione w art. 221 KP. Z tego przepisu wynika, że
pracodawca może żądać od pracownika w szczególności informacji o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia,
co odnosi się również do zatrudnienia podejmowanego już po podjęciu pracy u tego pracodawcy. Sąd Najwyższy
wspomniał przy tym, że żądanie takich informacji powinno być uzasadnione interesem pracodawcy, choć nie wynika
to wprost z art. 221 KP.
Wyrok SN z 11.1.2017 r., I PK 25/16







 

Sąd Najwyższy potwierdził, że pracodawca może żądać informacji od pracownika o przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. Niedopełnienie obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez zgłoszenia pracodawcy może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. Orzeczenie wskazało na dopuszczalność umownego zobowiązania pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.