Dobra osobiste pracownika

Źródłem dóbr osobistych jest godnościowa koncepcja jednostki i wynikająca stąd jej podmiotowość i autonomia. Pojęcie dóbr osobistych obejmuje wartości niemajątkowe związane z osobowością człowieka, takie jak integralność fizyczna i psychiczna, indywidualność, godność i pozycja społeczna. W orzecznictwie podkreśla się konieczność unikania tendencji do sztucznego poszerzania katalogu dóbr osobistych, a także istnienie różnic w rozumieniu tych dóbr w zależności od kontekstu społecznego, prawno-moralnego i cywilizacyjnego.

Tematyka: dobra osobiste, prawa pracownika, godność pracownicza, naruszenie dóbr osobistych, pracodawca, prawo pracy, orzecznictwo sądowe

Źródłem dóbr osobistych jest godnościowa koncepcja jednostki i wynikająca stąd jej podmiotowość i autonomia. Pojęcie dóbr osobistych obejmuje wartości niemajątkowe związane z osobowością człowieka, takie jak integralność fizyczna i psychiczna, indywidualność, godność i pozycja społeczna. W orzecznictwie podkreśla się konieczność unikania tendencji do sztucznego poszerzania katalogu dóbr osobistych, a także istnienie różnic w rozumieniu tych dóbr w zależności od kontekstu społecznego, prawno-moralnego i cywilizacyjnego.

Źródłem dóbr osobistych jest godnościowa koncepcja jednostki i wynikająca stąd jej podmiotowość
i autonomia. Konkretyzacją wymienionych w art. 30 Konstytucji RP wolności obywatelskich są m.in. art. 23
i art. 24 KC oraz art. 111 KP. Przedstawione w art. 111 KP i art. 23 KC wyliczenie dóbr osobistych ma jedynie
charakter przykładowy, zaś praktyka życia codziennego stale wykształca ich nowe kategorie, choć podkreśla
się również konieczność unikania tendencji do sztucznego poszerzania katalogu tych dóbr, uznając np., że
jako dobro osobiste w świetle art. 23 KC i art. 24 KC nie istnieje „pozycja zawodowa”.
Pojęcie dóbr osobistych
Dobra osobiste ujmowane są w kategoriach obiektywnych jako pewne wartości niemajątkowe ściśle związane
z osobowością człowieka, obejmujące fizyczną i psychiczną integralność jednostki, jej indywidualność oraz godność
i pozycję społeczną (zob. wyrok SA w Krakowie z 7.2.2018 r., I ACa 1022/17, 
). Stwierdzenie czy określone
dobro człowieka jest jego dobrem osobistym w rozumieniu art. 23 KC i art. 24 KC, zależy od wielu czynników, gdyż
pojęcie to należy odnosić do określonego poziomu rozwoju technologicznego i cywilizacyjnego, przyjętych
w społeczeństwie zasad moralnych i prawnych, istniejącego rodzaju stosunków społecznych, gospodarczych czy
nawet politycznych. W orzecznictwie podkreśla się, że dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej
kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego (zob. wyrok SN z 24.6.2015
r., II PK 207/14, 
). Cześć człowieka przejawia się w dwóch aspektach – dobrym imieniu, które wiąże się
z opinią, jaką o wartości danego człowieka mają inni ludzie i w godności, rozumianej jako wyobrażenie o własnej
osobie.
Naruszenie dóbr osobistych pracownika
Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które
mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego
stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności (zob. wyrok SA w Warszawie z 4.11.2020 r.,
I ACa 449/20, 
). Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca
i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego
przełożonych (zob. wyrok SA w Katowicach z 8.11.2018 r., III APa 47/18, 
; wyrok SA w Katowicach
z 21.6.2018 r., III APa 18/18, 
). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zachowania
pracodawcy polegające m.in.: na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych
wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku,
bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych
ochroną danych osobowych (zob. wyrok SA w Warszawie z 28.10.2016 r., III APa 43/15, 
; wyrok SA
w Katowicach z 29.3.2013 r., III APa 52/12, 
; wyrok SN z 21.10.2008 r., II PK 71/08, 
). Dla oceny, że
doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika nie ma znaczenia to, czy on sam potraktował określone
zachowanie pracodawcy jako godzące w jego wartość i przeciwko niemu protestuje, czy też godzi się na złe
traktowanie, wystarczy, jeśli w obiektywnej ocenie społecznej, biorąc pod uwagę przeciętne opinie ludzi rozsądnie
i uczciwie myślących, określone zachowanie danej osoby narusza wartość innego człowieka (zob. wyrok SA
w Białymstoku z 13.1.2021 r., I ACa 289/20, 
; wyrok SN z 22.1.2014 r., III CSK 123/13, 
; wyrok SN
z 8.3.2012 r., V CSK 109/11, 
; wyrok SA we Wrocławiu z 6.3.2012 r., III APa 53/11, 
; wyrok SN
z 8.10.2009 r., II PK 114/09, 
). Trzeba w tym zakresie uwzględnić powszechnie przyjmowane, a zasługujące
na akceptację normy postępowania, w tym normy obyczajowe i wynikające z tradycji (zob. wyrok SA w Warszawie
z 5.6.2019 r., VI ACa 13/18, 
, wyrok SN z 11.3.1997 r., III CKN 33/97, 
. Choć ocena, czy w konkretnej
sytuacji nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna, nie
może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości pokrzywdzonego, ta bowiem może być szczególnie
duża ze względu na cechy osobnicze czy uwarunkowania chorobowe, to nie oznacza jednak całkowitego pomijania
czynnika subiektywnego w postaci odczuć żądającego ochrony (zob. wyrok SA w Katowicach z 31.7.2019 r., I ACa
127/19, 
; wyrok SN z 22.1.2014 r., III CSK 123/13, 
).
Domniemanie bezprawności zachowania sprawcy
W świetle art. 24 § 1 KC ochrona z tytułu naruszenia dobra osobistego przysługuje dopiero wówczas, gdy
zachowaniu sprawcy naruszenia można przypisać przymiot bezprawności, przy czym bezprawne jest
zachowanie sprzeczne z szeroko rozumianym porządkiem prawym, a więc z normami prawnymi lub regułami
postępowania wynikającymi z zasad współżycia społecznego (zob. wyrok SA w Krakowie z 29.10.2019 r., I ACa
1327/18, 
; wyrok SN z 7.2.2007 r., I PK 211/06, 
). Domniemanie bezprawności naruszyciela, oznacza
że to pozwany dla uwolnienia się od odpowiedzialności musi wykazać przesłanki braku bezprawności swojego



działania (zob. wyrok SA w Katowicach z 1.4.2020 r., V ACa 50/18). Do okoliczności takich zalicza się m.in.: zgodę
pokrzywdzonego, działanie na podstawie przepisu prawa, wykonywanie prawa podmiotowego oraz działanie
w obronie uzasadnionego interesu społecznego (zob. wyrok SA w Lublinie z 8.10.2020 r., I ACa 514/19, 
;
wyrok SA w Łodzi z 21.10.2019 r., I ACa 701/18, 
; wyrok SN z 23.3.2017 r., V CSK 262/16, 
).
W sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika przez pracodawcę uwzględnia się jego uprawnienie do
zarządzania pracownikami, podjęcie zatrudnienia pociąga bowiem za sobą konieczność poddania się pewnym
rygorom wynikającym z wykonywania pracy pod kierownictwem przełożonego. Brak jest podstaw do stwierdzenia, że
działanie pracodawcy, który w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 wydał polecenie służbowe
zobowiązujące wszystkich pracowników do informowania o powrocie z podróży zagranicznych w celu podjęcia
decyzji o dalszym sposobie postępowania zabezpieczającym pozostałych pracowników, jest bezprawne. Jeśli
pracodawca wymagał jedynie złożenie oświadczenia o pobycie za granicą, a pobyt taki nie skutkowałby dla
pracownika negatywnymi konsekwencjami, to nie można uznać, że prawo do prywatności pracownika stanowi
wyższą wartość niż ochrona interesu zbiorowego w postaci zdrowia wszystkich pracowników zakładu pracy.
Pracownik, który wbrew poleceniu służbowemu zataił podróż narusza prawa współpracowników, bowiem
niepoinformowanie pracodawcy o przebywaniu w ewentualnej strefie kontaminacji, mogło skutkować ryzykiem
zarażenia współpracowników (zob. wyroku SO w Olsztynie z 29.1.2021 r., IV Pa 79/20, 
). W orzecznictwie
podkreśla się, że istnieje możliwość uznania odrębnego od zdrowia i życia pracownika dobra osobistego w postaci
prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To oznacza zaś nie tylko nakaz zapewniania odpowiednich
warunków pracy, ale też obowiązek dbałości pracodawcy, by dobra osobiste pracownika nie doznawały uszczerbku
w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 311/08,
).
Realizacja uprawnień pracodawcy wobec pracownika
W sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika, w szczególności zaś jego godności i zdrowia, istotne
jest ustalenie, okoliczności faktycznych w jakich pracodawca działał i sposobu w jaki korzystał
z przysługujących mu względem pracownika uprawnień. Należy zatem ocenić, czy zachowanie pracodawcy
podejmowane na podstawie przepisów prawa pracy nie nosiło znamion intencjonalnego, świadomego
i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika (zob. wyrok SN
z 26.3.2019 r., I PK 269/17, 
). W orzecznictwie SN z uwagi na okoliczności faktyczne kwalifikowano jako
naruszające godność pracownika następujące działania pracodawcy podejmowane w ramach jego uprawnień
kierowniczych: wydanie przez pracodawcę polecenia wykonywania pracy twórczej przez nauczyciela akademickiego
w pomieszczeniu zawilgoconym i zagrzybionym (zob. wyrok SN z 10.1.2017 r., III PK 37/16, 
); wydawanie
kasjerce-sprzedawcy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych, z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych
kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok SN z 9.7.2009 r., II
PK 311/08, 
); powierzenie na podstawie art. 42 § 4 KP odwołanemu prezesowi zarządu spółki pracy
niewymagającej wysokich kwalifikacji, wykonywanej na hali produkcyjnej między pracownikami fizycznymi (zob.
wyrok SN z 21.2.2008 r., II PK 171/07, 
). Przełożony, który działa bezpodstawnie i bezzasadnie, może
dopuścić się kwalifikowanego naruszenia własnych podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci
pogwałcenia obowiązku dbania o dobro pracodawcy, któremu przynosi straty wizerunkowe i może wyrządzić
pracodawcy szkody majątkowe, w tym wynikające z zasądzenia odszkodowania na rzecz dotkniętego w dobrach
osobistych podwładnego pracownika z tytułu popełnionego przez przełożonego deliktu prawa pracy. Umyślne
naruszanie przez przełożonego godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, nawet gdy nie wyczerpuje
znamion mobbingu, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy
(zob. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 157/14, 
).
Prawo do odpoczynku
Za naruszenie dóbr osobistych zatrudnionego uznaje się też niezapewnienie pracownikowi dobowego lub
tygodniowego odpoczynku od pracy (zob. wyrok SO w Łodzi z 29.1.2020 r., VIII Pa 127/19, 
; wyrok SN
z 19.1.2016 r., I PK 16/15, 
). W orzecznictwie przyjęto jednak, że realizacja prawa do pracowniczego
odpoczynku następuje z uwzględnieniem szczególnego rodzaju zatrudnienia oraz konieczności jego wykonania
w razie wystąpienia niecierpiących zwłoki potrzeb służbowych. Złożone uwarunkowania i potrzeby służbowe
szczególnych służbowych stosunków zatrudnienia sprawiają, że prawo do pracowniczego odpoczynku może być
w nadzwyczajnych, wyjątkowych lub nietypowych sytuacjach realizowane „elastycznie” w innych dniach lub
tygodniach w sposób uwzględniający interesy obu stron stosunków zatrudnienia oraz istotne potrzeby lub
konieczność wykonywania służby państwowej (zob. wyrok SN z 16.11.2017 r., I PK 306/16, 
).
Wyrok SA w Warszawie z 16.12.2019 r., VI ACa 475/18, 
; wyrok SN z 9.7.2009 r., II PK 311/08, 








W sprawach o naruszenie dóbr osobistych pracownika istotne jest ustalenie, czy działania pracodawcy były motywowane intencjonalnym działaniem zmierzającym do poniżenia pracownika. Prawo do odpoczynku pracowniczego może być elastycznie realizowane w sytuacjach nadzwyczajnych, uwzględniając konkretne potrzeby służbowe i interesy obu stron stosunku zatrudnienia.