Praca zdalna w okresie COVID-19

W obliczu pandemii COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej poza miejscem jej stałego wykonywania. Ustawa KoronawirusU określa zasady przeciwdziałania chorobie zakaźnej, w tym możliwość pracy zdalnej. Publikacja omawia także regulacje prawa pracy dotyczące telepracy i pracy zdalnej.

Tematyka: praca zdalna, COVID-19, KoronawirusU, telepraca, regulacje prawa pracy, wynagrodzenie za niewykonywaną pracę, przeciwdziałanie epidemii

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas
oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
8.3.2020 r. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz.
374; dalej jako: KoronawirusU). KoronawirusU określa w szczególności zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania
zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2, w tym zasady i tryb
podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia
i przecięcia dróg szerzenia się choroby, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz
zwalczania tej choroby, uprawnienia i obowiązki świadczeniobiorców, świadczeniodawców oraz osób
przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz jej zwalczania oraz zasady
pokrywania kosztów realizacji zadań związanych przeciwdziałaniem COVID-19, w szczególności tryb finansowania
świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub zakażeniem tą chorobą w celu zapewnienia tym
osobom właściwego dostępu do diagnostyki i leczenia
W obliczu pandemii wywołanej koronawirusem ustawodawca podjął stosowne działania prawne i systemowe
minimalizujące zagrożenie dla zdrowia publicznego oraz wprowadzające szczególne rozwiązania mających na celu
przeciwdziałanie negatywnym skutkom gospodarczym i społecznym tej sytuacji, czego efektem była nowelizacja
KoronawirusU (ZmKoronawirusU oraz ZmKoronawirusU20).
Przedłużający się okres pandemii spowodował także pojawienie się zmian odnoszących się do regulacji z zakresu
prawa pracy. Przepis art. 3 KoronawirusU uregulował możliwość pracy zdalnej. W myśl przywołanej regulacji, w celu
przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony,
pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. O takiej organizacji pracy
decyduje pracodawca, bez konieczności uzgadniania tego z pracownikami ani zbiorowo (porozumienie
z przedstawicielami pracowników), ani indywidualnie (porozumienie z każdym pracownikiem). Zauważyć należy, że
taka forma pracy pojawia się w polskim porządku prawnym po raz pierwszy. Ustawa z 26.6.1974 r.- Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.; dalej jako: KP) posługuje się wyłącznie pojęciem telepracy (art. 67 5 KP). Zgodnie
z art. 675 § 1 KP, telepraca jest to praca regularnie wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków
komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Pojęcie środków
komunikacji elektronicznej oznacza „rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące
z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu
transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną”. Z kolei, w art. 675
§ 2 KP zdefiniował ustawodawca pojęcie telepracownika. Telepracownik został określony jako pracownik, który
wykonuje pracę w sposób określony w art. 675 § 1 KP jako telepraca i przekazuje pracodawcy wyniki pracy
w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Ponadto wskazać należy, że telepraca
obwarowana jest szeregiem ograniczeń, jak choćby koniecznością zawarcia stosownego porozumienia ze stroną
związkową. W myśl art. 676 § 1 KP, warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu
zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej
niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli
u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa
pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego
pracodawcy (art. 676 § 4 KP). Wykonywanie pracy w formie telepracy jest także dopuszczalne na wniosek
pracownika (art. 676 § 5 KP). Natomiast w przypadku pracy zdalnej o jej wykonywaniu decyduje wyłącznie
pracodawca.
Praca zdalna charakteryzuje się tym, że:
1) jej wykonywanie ma miejsce poza miejscem stałego wykonywania pracy – najczęściej chodzi tutaj o mieszkanie
pracownika;
2) obejmuje pracę wynikającą z umowy o pracę. Zgodzić się należy z poglądem, że pracodawca nie może na tej
podstawie narzucić obowiązku wykonywania innej rodzajowo pracy, wyłączyć przy tym należy możliwość
skorzystania w tym zakresie z art. 42 § 4 KP, według którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub
płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy,

innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie
powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis art. 3 KoronawirusU to przepis
szczególny, który nie może być interpretowany w rozszerzający sposób – skoro wyraźnie wskazuje się w nim na
pracę wynikającą z umowy, to nie może (bez zgody pracownika) zostać narzucony obowiązek wykonywania innej
pracy. Natomiast pracodawca może ograniczyć zakres czynności pracownika, w stosunku do zakresu wynikającego
z umowy o pracę (M. Rotkiewicz, Praca i obowiązki pracodawcy a koronawirus,
).
3) może być zlecona na czas oznaczony, zaś maksymalną granicą jest wynikający z przepisu art. 36 ust. 3
KoronawirusU, termin 7.9.2020 r.;
4) ma na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się epidemii COVID-19. W przepisie art. 3 ust. 1 zd. 1
KoronawirusU, ustawodawca wyraźnie zaakcentował ten cel, używając sformułowania „w celu przeciwdziałania
COVID-19”;
5) powinna być równocześnie powiązana z ustaleniem rozliczania kosztów takiej pracy (media, itp.).
W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy, albo gdy nie ma możliwości polecenia
pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 KP. Pracownikowi za czas
niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących
pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką
godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od
wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Praca zdalna jest formą wykonywania pracy poza miejscem stałego wykonywania, regulowaną przepisami prawa. W przypadku zamknięcia zakładu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywanej pracy. Wprowadzenie pracy zdalnej ma na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się epidemii COVID-19.