Roszczenia pracownicze na podstawie pakietu socjalnego nieuznanego za źródło prawa pracy

Tematyka: roszczenia pracownicze, pakiet socjalny, porozumienie zbiorowe, partnerzy społeczni, indywidualne roszczenia pracowników, układ zbiorowy pracy, wypowiedzenie postanowień, orzecznictwo SN

Jeśli dany pakiet socjalny nie zostanie uznany za akt normatywny, nie oznacza to pozbawienia pracowników
prawa do dochodzenia indywidualnych roszczeń pracowniczych na podstawie takiego porozumienia.
Nienazwane porozumienie, które jednocześnie nie jest źródłem prawa pracy, a które zostało zawarte przez
inwestora z organizacjami związkowymi działającymi w przejmowanej spółce, może być źródłem roszczeń
dla pracowników.
Wykładnia postanowień porozumienia zbiorowego
Nie ma żadnego ograniczenia w systemie prawnym, które uniemożliwiałoby partnerom społecznym zawieranie
uzgodnień przyznających pracownikom więcej uprawnień niż wynikające z powszechnie obowiązujących bądź tylko
zakładowych źródeł prawa pracy. Partnerzy społeczni (przejmowana spółka, spółka przejmująca, związki zawodowe
działające w przejmowanej spółce) mogą zawierać różnego rodzaju uzgodnienia przyznające pracownikom więcej
uprawnień niż wynikające z powszechnie obowiązujących bądź tylko zakładowych źródeł prawa pracy (zob. uchwała
SN z 24.11.1993 r., I PZP 46/93,
). Możliwość wyprowadzenia indywidualnych roszczeń pracowników jest
determinowana w pierwszej kolejności przez treść pakietu socjalnego oraz zasady jego wykonywania, uzgodnione
przez jego strony w ramach swobody zawierania umów. Jeżeli bowiem pakiet socjalny zawarty z inwestorem nie
zostanie zakwalifikowany jako źródło prawa pracy, powinien być traktowany jako zwykła umowa, której strony
zadecydują, kto i w jakich okolicznościach jest uprawniony do przewidzianych w pakiecie świadczeń, oraz kto
i w jakich okolicznościach jest zobowiązany do realizacji tych świadczeń. Konieczne jest zatem ustalenie na
podstawie wykładni treści pakietu, dokonanej według zasad wykładni oświadczeń woli, kto i w jakich okolicznościach
jest uprawniony do świadczeń przewidzianych w pakiecie socjalnym, oraz kto i w jakich okolicznościach jest
zobowiązany do realizacji tych świadczeń (zob. uchwała SN z 27.10.2021 r., III PZP 1/21,
). Dopiero ustalenie
kręgu podmiotów uprawnionych i zobowiązanych, jak również praw przyznanych pracownikom na mocy konkretnego
pakietu socjalnego, pozwala na udzielenie odpowiedzi, czy w danym stanie faktycznym mamy do czynienia
z konstrukcją umowy o świadczenie na rzecz osoby trzeciej - art. 393 KC; przez osobę trzecią - art. 391 KC, czy też
z postanowieniem umownym łączącym w swej treści rozwiązanie przewidziane przez prawodawcę w art. 391 i art.
393 KC - umowa inwestora ze związkami zawodowymi przewidująca świadczenia pracodawcy (przez osobę trzecią)
na rzecz pracowników (na rzecz osoby czwartej) (zob. wyrok SN z 26.4.2022 r., III PSKP 65/21,
; wyrok SN
z 29.6.2005 r., II PK 344/04,
; uchwała SN z 29.9.1998 r., III ZP 27/98,
). W orzecznictwie SN
wypracowano również rozwiązanie służące zapewnieniu skuteczności prawnej pakietów socjalnych bez sięgania do
konstrukcji z art. 391 KC lub art. 393 KC. Polega ono na tym, że inkorporowanie postanowień pakietu socjalnego do
układu zbiorowego pracy powoduje wygaśnięcie zobowiązań wynikających z tego porozumienia w zakresie, w jakim
zostały one przejęte przez układ (wyrok SN z 8.6.2010 r., I PK 23/10,
).
Pakiety socjalne zawierane przez inwestora ze związkami zawodowymi
Nie ma też żadnych przeszkód, by skonstruować pakiet socjalny w taki sposób, że będzie z niego wynikało
cywilnoprawne zobowiązanie inwestora do zrealizowania określonych świadczeń ustalonych w pakiecie na rzecz
pracowników kontrolowanego przez niego pracodawcy. Jednak w tym celu konieczne jest odpowiednio sformułowane
postanowienie umowne zawierające zastrzeżenie wzorowane na art. 393 KC, z tym że odnoszące się do obowiązku
świadczenia przez inwestora na rzecz pracowników przejmowanej spółki jako osób nieobjętych bezpośrednio
konstrukcją z art. 393 KC, z uwagi na problem stosunku waluty w relacji między zawierającymi umowę związkami
zawodowymi a pracownikami, oraz stosunku pokrycia między inwestorem a związkami. Dopuszczalność zawarcia
takiego postanowienia umownego poza rygorami z art. 393 KC uzasadnia sens pakietów socjalnych zawieranych na
linii inwestor-związki zawodowe. Chodzi o nałożenie na właściciela kontrolującego pracodawcę pewnych ograniczeń
oraz obowiązków, których korelatami mogą być indywidualne uprawnienia pracownicze, w przypadku gdy właściciel
(pracodawca faktyczny) swoimi decyzjami narzuci pracodawcy formalnemu niekorzystne dla załogi rozwiązania, albo
będzie blokował wprowadzenie przez pracodawcę formalnego korzystnych dla pracowników rozwiązań (mających
oparcie w pakiecie socjalnym wiążącym inwestora, a nie pracodawcę). Z samego zawarcia pakietu socjalnego
między związkami zawodowymi a inwestorem nie wynikają automatycznie jednak żadne indywidualne roszczenia dla
pracowników. Aby takie roszczenia można było wyprowadzić z takiego pakietu socjalnego, konieczne jest nie tylko
sformułowanie odpowiedniego zastrzeżenia umownego, lecz także odpowiednio precyzyjne sformułowanie praw
indywidualnych pracowników (zob. wyrok SN z 9.3.2022 r., III PSKP 9/21,
; uchwała SN z 5.6.1996 r., I PZP
14/96,
).
Czy pracodawca może wypowiedzieć postanowienia pakietu socjalnego?

Warto zaznaczyć, że rozbieżności w orzecznictwie rodziła również kwestia, czy postanowienia normatywne
porozumienia zbiorowego, np. pakietu socjalnego, mogą zostać wypowiedziane pracownikowi na podstawie art. 42
KP lub art. 24113 § 2 KP. Początkowo ze względu na podobieństwo porozumień zbiorowych do układu zbiorowego
pracy, SN nakazywał stosowanie wskazanych przepisów do pakietów socjalnych (zob. wyrok SN z 8.6.2010 r., I PK
23/10; wyrok SN z 12.8.2004 r., III PK 30/04). Z czasem jednak przyjęto, że art. 42 KP i art. 24113 § 2 KP nie mają
zastosowania do pakietu społecznego. Podkreśla się, że przepisy dotyczące układów zbiorowych, mające charakter
wyjątków, nie mogą być w drodze analogii przenoszone na inne porozumienia zbiorowe. Postanowienia normatywne
porozumienia zbiorowego nie mogą zostać wypowiedziane pracownikowi na podstawie art. 42 lub art. 241 13 § 2 KP
jako niedotyczące warunków pracy lub płacy wynikających z umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy. Art. 241 13
§ 2 KP, przewidujący stosowanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę do zmiany na
niekorzyść pracownika warunków pracy lub płacy ukształtowanych przez układ zbiorowy, jest wyjątkiem od art. 42 § 1
KP, który dopuszcza stosowanie tego wypowiedzenia tylko do warunków pracy lub płacy wynikających z umowy
o pracę. Uznanie istnienia obowiązku pracodawcy stosowania wypowiedzenia zmieniającego do zmiany warunków
pracy lub płacy, ukształtowanych przez porozumienie zmieniające pakiet socjalny, byłoby niedopuszczalnym
rozszerzeniem uregulowań mających charakter wyjątków. Zwraca się również uwagę na pełnienie przez
porozumienia zbiorowe, w tym pakiety socjalne, odmiennych funkcji niż układy zbiorowe pracy. Układ zbiorowy jest
swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy
instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki
zatrudnienia. Inne porozumienia zbiorowe, także pakiet socjalny regulujący uprawnienia pracownicze związane
z restrukturyzacją przedsiębiorstw, a zwłaszcza z ich prywatyzacją i komercjalizacją, odnoszą się do szczególnych
sytuacji związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy, i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje
(zob. wyrok SN z 6.9.2012 r., II PK 29/12,
).
wyrok SN z 26.4.2022 r., III PSKP 65/21,
; wyrok SN z 9.3.2022 r., III PSKP 9/21,
; uchwała SN
z 27.10.2021 r., III PZP 1/21,
; wyrok SN z 6.9.2012 r., II PK 29/12,

Rozbieżności w orzecznictwie dotyczące możliwości wypowiedzenia postanowień pakietu socjalnego przez pracodawcę zostały podkreślone. Przepisy dotyczące układów zbiorowych nie mają zastosowania do pakietów socjalnych. Porozumienia zbiorowe, w tym pakiety socjalne, pełnią odmienne funkcje niż układy zbiorowe pracy, regulując szczególne sytuacje związane z funkcjonowaniem zakładu pracy.