Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika wynikającej z choroby

Umowa o pracę wiąże pracownika z pracodawcą, który z kolei zobowiązuje się do wynagradzania. Wypowiedzenie umowy z powodu długiej nieobecności pracownika z powodu choroby jest uzasadnione jedynie w sytuacji, gdy narusza ona istotne interesy pracodawcy. Orzecznictwo wskazuje na konieczność organizacji pracy uwzględniającej nieobecności pracowników, co może wymagać zatrudnienia pracowników zastępczych lub w godzinach nadliczbowych. Istotne jest także ocenienie, czy powrót pracownika do pracy jest możliwy oraz czy jego nieobecność powoduje dezorganizację pracy.

Tematyka: umowa o pracę, nieobecność pracownika, choroba, wypowiedzenie, zasady pracy, interesy pracodawcy, dezorganizacja pracy, orzecznictwo SN

W umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, pracodawca zaś
do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Za sprzeczne z celem stosunku pracy przyjmuje się więc
jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (zob.
postanowienie SN z 29.3.2005 r., II PK 300/04, www.sn.pl; wyrok SN z 29.9.1998 r., I PKN 335/98, OSNP Nr
20/1999, poz. 648 oraz wyrok SN z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNP Nr 20/1998, poz. 600). W orzecznictwie
przyjmuje się, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność
gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami,
urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (zob. wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 449/00, OSNP Nr
19/2003, poz. 456), dlatego wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika
spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich
związek z naruszeniem jego istotnych interesów.
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagają podejmowania przez
pracodawcę działań natury organizacyjnej i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach
nadliczbowych lub pracowników na zastępstwo (zob. wyrok z 4.12.1997 r., I PKN 422/97, OSNP Nr 20/1998, poz.
600). Problematyczną pozostaje jednak kwestia, jak długi czas absencji pracownika uprawnia pracodawcę do
wypowiedzenia umowy o pracę.
Długotrwała nieobecność pracownika z powodu choroby uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia,
jeśli niezdolność pracownika do pracy trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową. Przyjmuje się, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w razie jego
długotrwałej nieobecności, zwłaszcza zbliżonej do okresów wskazanych w art. 53 § 1 KP, jednak nie zawsze takie
wypowiedzenie zostanie uznane przez sąd pracy za uzasadnione. Ocena ta jest dokonywana z uwzględnieniem
faktu, że wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok z 4.12.1997 r., I PKN
419/97, OSNAPiUS Nr 20/1998, poz. 598), dlatego przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy
nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub
sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę (zob. wyrok SN z 28.10.1998 r.,
I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 751). Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być
rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie
wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać w konkretnych
okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa
przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 28.10.1998 r., I PKN 398/98, OSNAPiUS Nr 23/1999, poz. 751).
W orzecznictwie SN wyrażany jest pogląd, że długotrwała absencja może uzasadniać wypowiedzenie umowy
o pracę, jeśli powoduje dezorganizację pracy lub inne trudności w wypełnianiu zadań zakładu pracy (zob. wyrok SN
z 19.3.2014 r., I PK 177/13, OSNP Nr 8/2015, poz. 111). Nawet jeśli dana jednostka organizacyjna funkcjonuje
podczas nieobecności chorego pracownika prawidłowo, to należy uwzględnić obiektywny charakter „dezorganizacji
pracy”, wynikający z konieczności zastąpienia jednego pracownika drugim, co z reguły odbywa się kosztem czasu,
jaki ten drugi pracownik mógł i powinien poświęcić na wykonywanie własnych obowiązków. Ma to szczególne
znaczenie w przypadku zastąpienia pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, który może być zastępowany
jedynie przez pracownika posiadającego szczególne umiejętności, zarówno merytoryczne, jak i organizacyjne (zob.
wyrok SN z 21.1.2016 r., III PK 54/15, www.sn.pl). Należy również wziąć pod uwagę fakt, czy nieobecność
pracownika miała charakter wyjątkowy czy też były to nieobecności powtarzające się (zob. wyrok SN z 11.7.2006 r.,
I PK 305/05, www.sn.pl). W wypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można bowiem
od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał
wypowiedzenie mu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 21.10.1999 r., I PKN 323/99, OSNAPiUS Nr 5/2001, poz. 157).
Niezwykle istotne dla oceny zasadności wypowiedzenia jest również ustalenie, czy mimo powrotu do pracy
pracownik odzyskał zdolności do jej wykonywania. Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością
do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie
stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (zob. wyrok SN z 6.11.2001 r., I PKN 673/00,
OSNP Nr 19/2003, poz. 459). Inaczej należy natomiast ocenić sytuację, w której pracownik nie jest w pełni zdolny do
wykonywania pracy, wraca jednak, aby przerwać bieg terminu uprawniającego do rozwiązania umowy o pracę bez

wypowiedzenia. Jeśli w takim przypadku pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, to
obowiązkiem pracodawcy jest w pierwszej kolejności skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie
przewidziane w art. 229 § 2 KP (zob. wyrok SN z 18.3.2015 r., III BP 1/14, MoPr Nr 3/2016, s. 114).
Pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podkreślić
należy, że w świetle art. 41 KP, o niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę nie decyduje niezdolność do
pracy, ale faktyczna nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby. Dlatego pracownik, który był obecny
w pracy (tj. wykonywał obowiązki pracownicze wynikające z umowy o pracę lub był gotów do ich wykonywania), nie
korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, nawet jeżeli posiada zaświadczenie lekarskie
potwierdzające jego niezdolność do pracy (zob. wyrok SN z 11.2.2014 r., I PK 172/13, www.sn.pl; wyrok SN
z 4.11.2010 r., II PK 116/10, MoPr Nr 3/2011, s. 145–147 oraz wyrok SN z 5.5.2010 r., II PK 343/09, www.sn.pl).
W orzecznictwie SN przyjmuje się, że zakaz wypowiedzenia ustanowiony w art. 41 KP jest gwarancją powrotu do
pracy po okresie usprawiedliwionej nieobecności, nieprzekraczającej okresu z art. 53 § 1 KP. Skoro pracownik
podlega ochronie przed wypowiedzeniem przez okres tam wskazany, to co do zasady nie można przyjąć, że
pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę zaraz po stawieniu się do pracy, ponieważ przekreśliłoby to
sens udzielonej ochrony i stanowiło odwet za korzystanie z prawa do zwolnienia od pracy (zob. wyrok SN
z 17.5.2016 r., I PK 155/15, www.sn.pl).
W orzecznictwie wyrażono pogląd, że nie wykracza poza granice swobody sędziowskiej uznanie przez sąd, że
wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie 6 lat pracy miał
jedną ponad 4-miesięczną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, jest
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP, mimo że nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy
w miejscu jego zatrudnienia. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi
przesłankami obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać
sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należą w szczególności:
powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą,
podające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych,
niezależnie od długotrwałej absencji (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 155/15, www.sn.pl).
wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 155/15

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika z powodu choroby wymaga uwzględnienia potrzeb pracodawcy i poszanowania interesów pracownika. Sąd pracy może uznać wypowiedzenie za nieuzasadnione, jeśli nie spełni określonych kryteriów. Konieczne jest także rozważenie, czy długotrwała absencja pracownika faktycznie wpływa na dezorganizację pracy czy inne trudności w zakładzie.