Utrata zaufania a odmowa przywrócenia do pracy

Utrata zaufania pracodawcy do pracownika może skutkować odmową przywrócenia do pracy, szczególnie jeśli pracownik zajmował stanowisko samodzielne. Sąd bierze pod uwagę okoliczności obiektywne, takie jak ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, aby podjąć decyzję. Istotne są również skutki przywrócenia pracownika, jak możliwość konfliktów w miejscu pracy.

Tematyka: utrata zaufania, przywrócenie do pracy, okoliczności obiektywne, ciężkie naruszenie obowiązków, konflikty w pracy

Zdaniem SN utrata zaufania do pracownika, która jest uzasadniona okolicznościami natury obiektywnej,
może przemawiać przeciwko przywróceniu takiej osoby do pracy. Sąd wskazał, kiedy przywrócenie
pracownika do pracy może zostać uznane za niecelowe. Ustalenie tej kwestii wymaga wyjaśnienia, na ile –
w świetle okoliczności danej sprawy – restytucja rozwiązanego stosunku pracy jest realna oraz czy
reaktywowany stosunek pracy ma szanse właściwie funkcjonować. Jeżeli sąd stwierdzi, że nie jest to
możliwe, może odmówić przywrócenia i zasądzić odszkodowanie.
Sąd powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności następujące okoliczności: charakter przyczyny rozwiązania
stosunku pracy (ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych może przemawiać przeciwko
przywróceniu go do pracy); naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu
umów o pracę (a w szczególności ich skalę i charakter); skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony
z przywrócenia pracownika do pracy (konieczność ponownego rozwiązania stosunku pracy czy możliwość
odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy).
Jedną z okoliczności przemawiających przeciwko przywróceniu pracownika do pracy może być utrata zaufania
pracodawcy w stosunku do tego pracownika. Tym bardziej jeżeli pracownik był zatrudniony na stanowisku
samodzielnym, związanym z podejmowaniem ważnych decyzji. Utrata zaufania musi jednak znajdować oparcie
w przesłankach natury obiektywnej i nie być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.
Musi to być taka utrata zaufania, która uzasadniałaby wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a więc mająca
oparcie w okolicznościach mogących stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy.
Powyższe wskazania SN można potraktować jak instrukcję dla pracodawcy, w jaki sposób wykazać przed sądem
niecelowość przywrócenia pracownika do pracy. Obok okoliczności stanowiących przyczyny rozwiązania umowy
o pracę pracodawca musi bowiem wskazać i udowodnić przed sądem te okoliczności, które przemawiają przeciwko
przywróceniu pracownika do pracy. Chodzi o takie okoliczności, które powodują, że przywrócony pracownik nie byłby
w stanie prawidłowo funkcjonować w ramach stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą. Często wiążą się one
z przyczynami rozwiązania umowy z pracownikiem, ale mogą to być również inne okoliczności, mające miejsce także
po rozwiązaniu umowy.
Wyrok SN z 6.7.2016 r., II PK 182/15.

Utrata zaufania pracodawcy jest istotnym czynnikiem wpływającym na decyzję o przywróceniu pracownika do pracy. Sąd powinien uwzględnić okoliczności obiektywne, niezależne od subiektywnych ocen pracodawcy, aby podjąć właściwą decyzję. Pracodawca musi udowodnić, że przywrócenie pracownika byłoby niecelowe z uwagi na okoliczności faktyczne.