Niezdolność do pracy a niepełnosprawność

Przepisy dyrektywy Rady 2000/78 z 27.11.2000 r. dotyczące równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wymagają interpretacji w kontekście niezdolności do pracy oraz niepełnosprawności. Istotne jest rozróżnienie między czasową niezdolnością a długotrwałym ograniczeniem zdolności osoby, z uwzględnieniem zarówno prawa krajowego, jak i międzynarodowych regulacji.

Tematyka: dyrektywa 2000/78, niezdolność do pracy, niepełnosprawność, równość traktowania, Trybunał Sprawiedliwości, interpretacja prawa, Konwencja ONZ

Przepisy dyrektywy Rady 2000/78 z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego
traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16.] należy interpretować w ten sposób,
że: – fakt, że z powodu wypadku przy pracy dana osoba znajduje się przez nieokreślony okres w sytuacji
czasowej niezdolności do pracy w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza sam w sobie, że ograniczenie
zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu definicji „niepełnosprawności”
wskazanej w tej dyrektywie, rozpatrywanej w świetle Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób
niepełnosprawnych[Dalej jako: Konwencja ONZ.], zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją
2010/48[Decyzja Rady 2010/48/WE z 26.11.2009 r., Dz.Urz. UE z 2010 r. L Nr 23, s. 35.]; – wskazówki
pozwalające stwierdzić, iż takie ograniczenie jest „długotrwałe”, obejmują w szczególności fakt, że w czasie
podnoszonego dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej
perspektywy jej ustania w krótkim terminie, lub okoliczność, że ta niezdolność może się istotnie przedłużyć
przed wyzdrowieniem tej osoby, oraz – w ramach rozpatrywania „długotrwałego” charakteru sąd odsyłający
powinien uwzględnić wszystkie czynniki obiektywne na podstawie materiałów, którymi dysponuje,
a w szczególności w oparciu o dokumenty i zaświadczenia dotyczące stanu tej osoby, sporządzone zgodnie
z aktualną wiedzą oraz danymi medycznymi i naukowymi. Wyrok TS z 1.12.2016 r., Daouidi, C-395/15
Ramy prawne
1. Prawo międzynarodowe
Zgodnie z art. 1 Konwencji ONZ jej celem jest wspieranie i ochrona wszystkich praw człowieka i podstawowych
wolności oraz zapewnienie trwałego i równego korzystania z nich przez wszystkie osoby niepełnosprawne, a także
popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności. Do osób niepełnosprawnych zalicza się osoby, które mają
długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, co może, w oddziaływaniu
z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym, na równych zasadach
z innymi osobami.
Artykuł 2 ak. 3 Konwencji ONZ stanowi, że „dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność” oznacza jakiekolwiek
różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie lub zniweczenie uznania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności, korzystania z nich lub ich
wykonywania na równych zasadach z innymi osobami, w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej,
obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego
usprawnienia.
2. Prawo UE
Na podstawie art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może
doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku
lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i) taki przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
(ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych, pracodawca lub każda osoba, do której odnosi
się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie
z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub
praktyką”.

Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 w granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się
do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi,
w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania.
Artykuł 10 dyrektywy 2000/78 przewiduje:
„1. Zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, państwa członkowskie podejmują niezbędne środki dla
zapewnienia, aby strona pozwana musiała udowodnić, że nie wystąpiło naruszenie zasady równego traktowania,
w przypadku gdy osoby, które uważają się za pokrzywdzone w związku z nieprzestrzeganiem wobec nich zasady
równego traktowania, ustalą przed sądem lub innym właściwym organem fakty, które nasuwają przypuszczenie
o zaistnieniu bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji.
2. Ustęp 1 nie stanowi przeszkody dla ustanawiania przez państwa członkowskie zasad dowodowych
korzystniejszych dla strony skarżącej. […]
5. Państwa członkowskie nie mogą stosować [mogą nie stosować] przepisu ust. 1 do procedur sądowych, w których
ustalenie okoliczności faktycznych sprawy należy do sądu lub właściwego organu”.
3. Prawo hiszpańskie
Zgodnie z art. 9 ust. 2 Konstytucji na organach władzy publicznej spoczywa obowiązek stworzenia warunków
umożliwiających faktyczną i skuteczną wolność i równość jednostki oraz grup, do których ta jednostka przynależy,
usuwania przeszkód uniemożliwiających lub utrudniających jej rozwój, a także ułatwianie uczestnictwa wszystkich
obywateli w życiu politycznym, gospodarczym, kulturalnym i społecznym.
Na podstawie art. 14 Konstytucji Hiszpanie są równi wobec prawa, wolni od jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu
na urodzenie, rasę, płeć, religię, poglądy lub jakiekolwiek inne osobiste lub społeczne uwarunkowania lub
okoliczności.
Artykuł 15 Konstytucji stanowi, że każda osoba ma prawo do życia oraz do integralności fizycznej i psychicznej. Nikt
nie może w żadnym wypadku zostać poddany torturom ani nieludzkim lub poniżającym karom lub traktowaniu. Znosi
się karę śmierci, z wyjątkami określonymi w wojskowych ustawach karnych na czas wojny.
Artykuł 55 królewskiego dekretu z mocą ustawy 1/1995 zatwierdzającego tekst jednolity ustawy regulującej status
pracowników[Dalej jako: ustawa 1/1995.] stanowi:
„3. Zwolnienie kwalifikuje się jako zasadne, bezzasadne lub nieważne.
4. Zwolnienie uważa się za zasadne, gdy zostanie wykazane nienależyte wykonywanie obowiązków wskazane przez
pracodawcę w piśmie dotyczącym zwolnienia. Zwolnienie uważa się za bezzasadne w przeciwnym wypadku lub gdy
nie są spełnione warunki formalne wskazane w ust. 1 niniejszego artykułu.
5. Zwolnienie jest nieważne, jeżeli jego motywem jest jedna z podstaw dyskryminacji zakazanych na mocy
Konstytucji lub ustaw lub jeżeli nastąpiło ono z naruszeniem praw podstawowych i swobód publicznych pracownika
[…].
6. Stwierdzenie nieważności zwolnienia skutkuje natychmiastowym przywróceniem pracownika do pracy i wypłatą
zaległego wynagrodzenia”.
Zgodnie z art. 56 ust. 1 ustawy 1/1995 w przypadku orzeczenia bezzasadności zwolnienia pracodawca w terminie
pięciu dni od doręczenia wyroku albo przywraca pracownika do pracy, albo wypłaca mu odszkodowanie równe
wynagrodzeniu za 33 dni pracy za każdy przepracowany rok, a za okres krótszy niż rok proporcjonalnie, zgodnie
z liczbą przepracowanych miesięcy, do maksymalnej wysokości 24 wynagrodzeń miesięcznych. W wypadku wypłaty
odszkodowania rozwiązanie umowy o pracę następuje z dniem faktycznego zaprzestania świadczenia pracy.
Na podstawie art. 96 ust. 1 ustawy 36/2011 o sądownictwie w sprawach zabezpieczenia społecznego[Dalej jako:
ustawa 36/2011.], gdy z argumentacji strony powodowej wynika, że istnieją uzasadnione przesłanki istnienia
dyskryminacji ze względu na płeć, orientację lub tożsamość seksualną, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię lub
przekonania, niepełnosprawność, wiek, mobbingu lub wszelkiego innego naruszenia prawa podstawowego lub
swobody publicznej, strona pozwana jest obowiązana przedstawić obiektywne i racjonalne uzasadnienie,
wystarczająco poparte dowodami, podjętych środków i ich proporcjonalności.
Artykuł 108 ustawy 36/2011 stanowi:
„1. W sentencji wyroku sąd kwalifikuje zwolnienie jako zasadne, bezzasadne lub nieważne.
Zwolnienie kwalifikuje się jako zasadne, gdy zostanie wykazane nienależyte wykonywanie obowiązków wskazane
przez pracodawcę w piśmie dotyczącym zwolnienia. W przeciwnym wypadku lub gdy nie spełniono wymogów
formalnych określonych w art. 55 ust. 1 ustawy 1/1995, zwolnienie kwalifikuje się jako bezzasadne. […]

2. Zwolnienie jest nieważne, gdy jego motywem jest jedna z określonych w Konstytucji lub w ustawie podstaw
dyskryminacji lub gdy nastąpiło ono z naruszeniem praw podstawowych i swobód publicznych pracownika”.
Artykuł 110 ust. 1 ustawy 36/2011 przewiduje, że w przypadku stwierdzenia bezzasadności zwolnienia nakazuje się
pracodawcy przywrócenie pracownika do pracy na tych samych warunkach, jakie obowiązywały przed zwolnieniem,
oraz zapłatę na jego rzecz zaległego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 56 ust. 2 ustawy 1/1995, lub, według
wyboru pracodawcy, zapłatę odszkodowania, którego kwotę ustala się zgodnie z przepisami art. 56 ust. 1 ustawy
1/1995.
Zgodnie z art. 113 ustawy 36/2011 w przypadku stwierdzenia nieważności zwolnienia nakazuje się pracodawcy
natychmiastowe przywrócenie pracownika do pracy oraz zapłatę zaległego wynagrodzenia.
Na podstawie art. 181 ust. 2 ustawy 36/2011 po wykazaniu istnienia poszlak wskazujących na naruszenie prawa
podstawowego lub swobody publicznej strona pozwana jest obowiązana przedstawić na rozprawie obiektywne
i racjonalne uzasadnienie, wystarczająco poparte dowodami, podjętych środków i ich proporcjonalności.
W art. 2 królewskiego dekretu ustawodawczego 1/2013 w sprawie zatwierdzenia jednolitego tekstu ogólnej ustawy
dotyczącej praw osób niepełnosprawnych i ich integracji społecznej zawarto następujące definicje:
„a) niepełnosprawność: chodzi o sytuację osób o długotrwale naruszonej sprawności, co może, w oddziaływaniu
z różnymi barierami, utrudniać im pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi
osobami; […]
c) dyskryminacja bezpośrednia: chodzi o sytuację, w której znajduje się osoba niepełnosprawna, gdy ze względu na
jej niepełnosprawność jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba znajdująca się w analogicznej
sytuacji;
d) dyskryminacja pośrednia: istnieje ona, gdy pozornie neutralne przepisy ustawowy lub wykonawczy, klauzula
Konwencji lub umowy, indywidualne porozumienie, jednostronna decyzja, kryterium lub praktyka, lub też środowisko,
towar lub usługa mogą skutkować szczególnie niekorzystną sytuacją dla danej osoby, ze względu na jej
niepełnosprawność, w porównaniu z inną osobą, chyba że są one obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem
celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”.
Stan faktyczny
W dniu 17.4.2014 r. M. Daouidi został zatrudniony jako pomoc kuchenna przez Bootes Plus SL, w jednej z restauracji
w hotelu w Barcelonie. M. Daouidi i Bootes Plus zawarli umowę o pracę tymczasową (uzasadnioną wzrostem
obciążenia pracą w restauracji) na okres trzech miesięcy w wymiarze 20 godzin czasu pracy tygodniowo. W umowie
przewidziano 30-dniowy okres próbny. W dniu 1.7.2014 r. M. Daouidi i Bootes Plus uzgodnili przekształcenie tej
umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy w umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu wynoszącym 40 godzin
tygodniowo. Następnie 15 lipca umowa M. Daouidiego została przedłużona o dziewięć miesięcy, a data jej
rozwiązania została określona na 16.4.2015 r.
W dniu 3.10.2014 r. M. Daouidi pośliznął się na podłodze w kuchni restauracji, w której pracował, i zwichnął lewy
łokieć, na który należało nałożyć gips. Tego samego dnia M. Daouidi wszczął postępowanie mające na celu
stwierdzenie jego czasowej niezdolności do pracy. W dniu 26.11.2014 r., a zatem wciąż w okresie czasowej
niezdolności do pracy, M. Daouidi otrzymał od Bootes Plus wypowiedzenie w trybie dyscyplinarnym o następującej
treści: „Z przykrością informujemy, że podjęliśmy decyzję o rozwiązaniu z Panem stosunku pracy w trybie
natychmiastowego zwolnienia z dniem dzisiejszym. Decyzja ta uzasadniona jest brakiem spełnienia oczekiwań
pracodawcy i wymagań w zakresie wydajności, które pracodawca uważa za właściwe przy wykonywaniu obowiązków
na pańskim stanowisku. Opisane zachowanie podlega sankcji w postaci zwolnienia na podstawie ustawy 1/1995”.
M. Daouidi wniósł do sądu pracy pozew o stwierdzenie nieważności zwolnienia w rozumieniu art. 108 ust. 2 ustawy
36/2011. Twierdził, że zwolnienie narusza przysługujące mu i określone w art. 15 Konstytucji prawo podstawowe do
integralności fizycznej, w szczególności ze względu na to, że dyrektor restauracji nakazał mu podjęcie pracy od 17 do
19.10.2014 r. Zdaniem M. Daouidiego zwolnienie ma charakter dyskryminujący ze względu na to, że jego rzeczywistą
przyczyną jest czasowa niezdolność wynikająca z wypadku przy pracy i że w szczególności zwolnienie jest objęte
pojęciem „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 i wyroku HK Danmark [Wyrok z 11.4.2013 r., C-
335/11 i C-337/11, EU:C:2013:222.]. Ponadto wniósł o stwierdzenie „bezzasadności” zwolnienia w rozumieniu art.
108 ust. 1 ustawy 36/2011.
Sąd odsyłający uznał, że istnieją wystarczające okoliczności faktyczne, aby stwierdzić, że zwolnienie M. Daouidiego
jest zwolnieniem dyscyplinarnym, ale jego rzeczywistą przyczyną jest niezdolność do pracy przez nieokreślony okres
wynikająca z wypadku przy pracy. Zdaniem sądu odsyłającego z orzecznictwa krajowego wynika, że zwolnienia ze
względu na chorobę lub sytuację czasowej niezdolności do pracy wynikającej z wypadku przy pracy nie uznaje się za
dyskryminujące i w konsekwencji nie można tego zwolnienia uznać za „nieważne” w rozumieniu art. 108 ust. 2
ustawy 36/2011. Jednakże sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy takie zwolnienie jest niezgodne z unijnym prawem,

ponieważ stanowi naruszenie: zasady niedyskryminacji, prawa do ochrony w sytuacji nieuzasadnionego zwolnienia
z pracy, prawa do należytych i sprawiedliwych warunków pracy, prawa do świadczeń z zabezpieczenia społecznego,
a także prawa do ochrony zdrowia, określonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej[Dalej jako: Karta.].
Ponadto sąd odsyłający rozważał, czy w postępowaniu głównym ma miejsce dyskryminacja ze względu na
„niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78. W dniu rozprawy, która odbyła się w postępowaniu głównym,
tj. ok. sześciu miesięcy po wypadku przy pracy M. Daouidiego, jego lewy łokieć nadal był w gipsie. Pracodawca
stwierdził, że jego niezdolność do pracy trwa zbyt długo, co jest niezgodne z interesami pracodawcy,
i w konsekwencji przesłanka związana z „długotrwałym” charakterem ograniczenia jest spełniona. Sąd odsyłający
stwierdził, że w sytuacji gdyby zwolnienia M. Daouidiego dokonano z naruszeniem określonych w prawie Unii praw
podstawowych, należałoby stwierdzić nieważność tego zwolnienia, a nie tylko jego bezzasadność.
Poprzez pierwsze cztery pytania prejudycjalne sąd pracy w Barcelonie dążył do ustalenia wykładni art. 3, 15, art. 21
ust. 1, art. 30, 31, art. 34 ust. 1 i art. 35 Karty w sytuacji takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym. Piąte
pytanie brzmiało: czy dyrektywę 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż fakt, że z powodu wypadku przy
pracy osoba przez nieokreślony okres znajduje się w sytuacji czasowej niezdolności do pracy w rozumieniu prawa
krajowego, powoduje, że ograniczenie zdolności tej osoby można zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu
wskazanego w tej dyrektywie pojęcia „niepełnosprawność”?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Zakres pojęcia „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78
Dyrektywa 2000/78 ma na celu – jak wynika z jej art. 1 – wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją
w kontekście zatrudnienia i pracy ze względu na jedną z przyczyn wskazanych w tym przepisie, wśród których
wymieniono niepełnosprawność. Dyrektywę tę stosuje się, zgodnie z jej art. 3 ust. 1 lit. c), w granicach kompetencji
UE, do wszystkich osób, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, w szczególności w odniesieniu do
warunków zwalniania.
Decyzją 2010/48 Unia zatwierdziła Konwencję ONZ o niepełnosprawności. Od momentu wejścia w życie Konwencji
ONZ jej postanowienia stanowią integralną część unijnego porządku prawnego[Zob. wyrok z 18.3.2014 r., Z., C-
363/12, EU:C:2014:159, pkt 73 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Ponadto z dodatku do załącznika II do decyzji
2010/48 wynika, że jeśli chodzi o samodzielne życie, włączenie społeczne, pracę i zatrudnienie, dyrektywa 2000/78
jest wymieniona wśród aktów Unii związanych z kwestiami regulowanymi tą Konwencją. W ocenie TS z powyższego
wynika, że na Konwencję ONZ można się powołać w celu dokonania wykładni przepisów tej dyrektywy, którą
należy interpretować tak dalece jak to możliwe zgodnie z tą Konwencją[Wyroki: HK Danmark, pkt 32; Z., pkt 75.].
Z tego powodu, w następstwie ratyfikacji przez Unię Konwencji ONZ, Trybunał orzekł, że pojęcie
„niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 należy rozumieć jako dotyczące ograniczenia
wynikającego w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych,
które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo
w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami[Por. wyroki: HK Danmark, pkt 38; Z., pkt
76; z 18.12.2014 r., FOA, C-354/13, EU:C:2014:2463, pkt 53.].
W konsekwencji użyte w art. 5 tej dyrektywy wyrażenie „osoby niepełnosprawne” należy interpretować jako
obejmujące wszystkie osoby dotknięte niepełnosprawnością odpowiadającą powyżej przywołanej definicji[Wyrok
z 4.7.2013 r., Komisja/Włochy, C-312/11, EU:C:2013:446, pkt 57.]. Trybunał wskazał, że dyrektywa 2000/78
obejmuje w szczególności niepełnosprawność będącą następstwem wypadków [Podobnie wyrok HK Danmark,
pkt 40.]. A zatem jeżeli wypadek powoduje ograniczenie wynikające w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych,
umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne
i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, i jeżeli ograniczenie to
ma charakter długotrwały, może ono być objęte zakresem pojęcia „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy
2000/78[Analogicznie wyrok HK Danmark, pkt 41.].
W rozpatrywanej sprawie, aby określić, czy M. Daouidiego można uznać za „osobę niepełnosprawną” w rozumieniu
dyrektywy 2000/78, i w konsekwencji objąć go zakresem stosowania tej dyrektywy, TS wskazał, że należy rozpatrzyć,
czy ograniczenie jego zdolności, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać pełne i skuteczne
uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami, jest „długotrwałe” w rozumieniu
orzecznictwa TS. W Konwencji ONZ nie zdefiniowano pojęcia „długotrwałego” charakteru niezdolności fizycznej,
umysłowej, intelektualnej lub sensorycznej. Również w dyrektywie 2000/78 nie zdefiniowano pojęcia
„długotrwałego” ograniczenia zdolności osoby w rozumieniu pojęcia „niepełnosprawność”.
Zgodnie z orzecznictwem TS zarówno względy jednolitego stosowania prawa UE, jak i zasada równości wskazują na
to, że treści unijnego przepisu, który nie zawiera wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich w celu
określenia jego znaczenia i zakresu, należy zwykle nadać w całej Unii autonomiczną i jednolitą wykładnię, którą
trzeba ustalić, uwzględniając kontekst przepisu i cel danych uregulowań[Zob. w szczególności wyroki: z 18.1.1984 r.,

Ekro, 327/82, EU:C:1984:11, pkt 11; z 16.6.2016 r., Pebros Servizi, C-511/14, EU:C:2016:448, pkt 36.]. Wobec braku
takiego wyraźnego odesłania do prawa państw członkowskich pojęciu „długotrwałego” ograniczenia zdolności osoby,
w rozumieniu pojęcia „niepełnosprawności” wskazanego w dyrektywie 2000/78, powinno się – zdaniem TS – nadać
autonomiczną i jednolitą wykładnię. Z powyższego wynika, że fakt, iż M. Daouidi jest objęty prawnym reżimem
„czasowej” niezdolności do pracy w rozumieniu prawa hiszpańskiego, nie wyklucza kwalifikacji ograniczenia jego
zdolności jako „długotrwałego” w rozumieniu dyrektywy 2000/78, rozpatrywanej w świetle Konwencji ONZ. Ponadto
„długotrwały” charakter ograniczenia należy rozpatrywać w odniesieniu do stanu niezdolności danej osoby, jako
takiego, w terminie, w którym przyjęto wobec niej akt, który miałby być dyskryminujący[Podobnie wyrok z 11.7.2006
r., Chacón Navas, C-13/05, EU:C:2006:456, pkt 29.].
Zgodnie z orzecznictwem TS znaczenie nadane przez unijnego prawodawcę środkom mającym na celu
dostosowanie stanowiska pracy w zależności od charakteru niepełnosprawności, wskazuje na to, że unijny
prawodawca przewidział sytuacje, w których istnieją długookresowe przeszkody w uczestnictwie w życiu
zawodowym[Zob. wyrok Chacón Navas, pkt 45.]. Do sądu odsyłającego należy rozpatrzenie, czy ograniczenie
zdolności danej osoby ma „długotrwały” charakter, a taka ocena ma przede wszystkim charakter faktyczny.
Wskazówki pozwalające stwierdzić, że takie ograniczenie jest „długotrwałe”, obejmują w szczególności fakt, iż
w czasie dyskryminującego zachowania niezdolność danej osoby nie wskazuje ściśle określonej perspektywy jej
ustania w krótkim terminie, lub – jak wskazał rzecznik generalny[Pkt 47 opinii.] – okoliczność, że ta niezdolność może
się istotnie przedłużyć przed wyzdrowieniem tej osoby. Trybunał stwierdził, że w ramach rozpatrywania
„długotrwałego” charakteru ograniczenia zdolności danej osoby sąd odsyłający powinien uwzględnić wszystkie
czynniki obiektywne na podstawie materiałów, którymi dysponuje, a w szczególności zgodnie z dokumentami
i zaświadczeniami dotyczącymi stanu tej osoby, sporządzonymi w oparciu na aktualne: wiedzę, dane medyczne
i naukowe.
W sytuacji gdyby sąd odsyłający stwierdził, że ograniczenie zdolności M. Daouidiego jest „długotrwałe”, TS
przypomniał, że niekorzystne traktowanie ze względu na niepełnosprawność jest niezgodne z ochroną ustanowioną
w dyrektywie 2000/78, wyłącznie, pod warunkiem że stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 1 tej
dyrektywy[Wyroki: Chacón Navas, pkt 48; HK Danmark, pkt 71.].
2. Stosowanie postanowień Karty
Zgodnie z orzecznictwem w ramach odesłania prejudycjalnego na podstawie art. 267 TFUE Trybunał może
dokonywać wykładni unijnego prawa wyłącznie w granicach przyznanej mu właściwości[Wyrok z 27.3.2014 r.,
Torralbo Marcos, C-265/13, EU:C:2014:187, pkt 27; postanowienie z 25.2.2016 r., Aiudapds, C-520/15,
EU:C:2016:124, pkt 18.].
Postanowienia Karty mają zastosowanie, na podstawie jej art. 51 ust. 1, „do państw członkowskich wyłącznie
w zakresie, w jakim stosują one prawo Unii”. W art. 6 ust. 1 TUE oraz w art. 51 ust. 2 Karty uściślono, że przepisy
Karty nie rozszerzają zakresu zastosowania unijnego prawa poza kompetencje Unii określone w Traktatach. Jak
wynika z orzecznictwa TS, jeżeli stan prawny nie jest objęty zakresem zastosowania prawa UE, Trybunał nie jest
właściwy do jego oceny, a przytaczane ewentualnie postanowienia Karty nie mogą stanowić samodzielnej
podstawy do nadania mu takiej właściwości [Zob. wyrok z 26.2.2013 r., Ĺkerberg Fransson, C-617/10,
EU:C:2013:105, pkt 22; postanowienie Aiudapds, pkt 20.].
Trybunał stwierdził, że w aktualnym stadium postępowania głównego nie wykazano, że rozpatrywana sytuacja jest
objęta zakresem stosowania przepisu prawa UE innego niż postawienia Karty. Trybunał uznał, że sytuacja gdy
z powodu wypadku przy pracy osoba znajduje się przez nieokreślony okres w sytuacji czasowej niezdolności do
pracy w rozumieniu prawa krajowego, nie oznacza sama w sobie, że ograniczenie zdolności tej osoby można
zakwalifikować jako „długotrwałe” w rozumieniu pojęcia „niepełnosprawności” wskazanego w dyrektywie 2000/78.
Ponadto w postanowieniu odsyłającym nie zawarto m.in. żadnej prognozy co do ewentualnego wyzdrowienia M.
Daouidiego ani informacji o ewentualnych powikłaniach lub skutkach, jakie wypadek ten wywrze na realizację zadań,
dla których wykonania został zatrudniony.
Rzecznik generalny[Pkt 52 opinii.] wskazał, że stosowanie dyrektywy 2000/78 w sprawie rozpatrywanej
w postępowaniu głównym jest związane z oceną, której sąd odsyłający dokona w następstwie niniejszego wyroku
Trybunału. Jego zdaniem nie ma powodu do uznania, że rozpatrywana w postępowaniu głównym sytuacja jest objęta
na tym etapie postępowania prawem UE[Podobnie wyrok z 27.3.2014 r., Torralbo Marcos, C-265/13, EU:C:2014:187,
pkt 40.]. W tych okolicznościach Trybunał stwierdził, że nie jest właściwy do udzielenia odpowiedzi na pierwsze
cztery pytania prejudycjalne.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 1.12.2016 r., Daouidi, C-395/15

Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że pojęcie 'niepełnosprawność' w dyrektywie 2000/78 obejmuje długotrwałe osłabienie funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych utrudniające pełne uczestnictwo w życiu zawodowym. Konieczne jest uwzględnienie wszystkich czynników obiektywnych w ocenie 'długotrwałego' charakteru ograniczenia zdolności osoby.