Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z przyczyn niedotyczących pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z upływem terminu, na który była zawarta, nie wyklucza ustalenia, że nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Decyzja SN z 26.10.2016 r. dotyczyła wniosku o świadczenie przedemerytalne, gdzie rozwiązanie umowy nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy, lecz z upływem terminu, na jaki była zawarta.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, czas określony, przyczyny, zakład pracy, świadczenie przedemerytalne, SN, wyrok, rozwiązanie, stanowisko pracy

Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z upływem terminu, na który była zawarta, nie wyklucza
ustalenia, że nastąpiło ono z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Wyrok SN z 26.10.2016 r., II UK 375/15
Przewodniczący Sędziowie SN Krzysztof Staryk (sprawozdawca), Sędziowie SN: Jolanta Franczak, Beata
Gudowska.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 26.10.2016 r. sprawy z wniosku Stefana J. przeciwko Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych
I Oddział w P. o świadczenie przedemerytalne na skutek skargi kasacyjnej wnioskodawcy od wyroku SA w P.
z 12.2.2015 r. […], uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje SA w P. do ponownego rozpoznania
i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Decyzją z 4.10.2013 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w P. odmówił Stefanowi J. prawa do świadczenia
przedemerytalnego, gdyż rozwiązanie ostatniej umowy o pracę nie nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy
w rozumieniu przepisów ustawy z 30.4.2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (t.jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 170,
ze zm.; dalej jako: ŚwiadEmerytU).
Od powyższej decyzji odwołał się Stefan J. Wyrokiem z 20.2.2014 r. SO w P. oddalił odwołanie.
Sąd I instancji ustalił, że wnioskodawca (ur. 2.9.1950 r.) udowodnił łącznie 39 lat i 5 miesięcy, w tym 38 lat, 4
miesiące i 29 dni okresów składkowych oraz 1 rok i 1 dzień okresów nieskładkowych. W okresie od 1.7.2011 r. do
30.9.2012 r. był zatrudniony na Parkingu L. s.c. na podstawie dwóch zawartych kolejno umów o pracę. Pierwsza
została zawarta 1.7.2011 r. na okres od 1.7.2011 r. do 30.9.2011 r., a druga – 1.10.2011 r. na okres od 1.10.2011 r.
do 30.9.2012 r. Umowa o pracę z 1.10.2011 r. została rozwiązana w związku z upływem czasu, na który była zawarta
(art. 30 § 1 pkt 4 KP). Firma Parking L. s.c. prowadzi działalność w zakresie usług parkingowych. Zatrudnia
pracowników w charakterze parkingowych na podstawie umów o pracę. Sześciu pracowników jest zatrudnionych na
czas nieokreślony, ponieważ parking działa cały rok. Pozostali są zatrudniani na czas określony, tzn. na okres
sezonu, który trwa przeważnie od końca kwietnia do końca października. Wówczas trwają intensywne loty samolotów
z lotniska w P. Liczba pracowników zatrudnionych na czas określony jest uzależniona od potrzeb. W październiku
2011 r. sytuacja była odmienna niż zazwyczaj o tej porze roku, gdyż liczba lotów nie uległa znacznemu zmniejszeniu
– w związku z tym firma zawarła na dalszy okres umowy o pracę z pracownikami zatrudnionymi na okres sezonu,
w tym z odwołującym (zawarto umowę terminową). W 2012 r. nastąpiło załamanie rynku i od października liczba
lotów drastycznie się obniżyła. Taka sytuacja trwa do dzisiaj. Z tego powodu firma Parking L. s.c. nie zawarła
z odwołującym umowy o pracę na dalszy okres. Z dniem 19.10.2012 r. Stefan J. został zarejestrowany
w Powiatowym Urzędzie Pracy w P. i w okresie od 27.10.2012 r. do 26.10.2013 r. pobierał zasiłek dla bezrobotnych.
W okresie pobierania zasiłku nie odmówił bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego
zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej lub zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych oraz robót publicznych.
Odwołujący 26.8.2013 r. złożył wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego.
Sąd I instancji stwierdził, że stosunek pracy, jaki łączył odwołującego i Parking L. s.c. na podstawie umowy o pracę
zawartej 1.10.2011 r., nie został rozwiązany w trybie przewidzianym w art. 2 ust. 1 pkt 2 ŚwiadEmerytU – „z przyczyn
dotyczących zakładu pracy”, gdyż uległ rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki umowa o pracę była zawarta.
Likwidacja stanowiska pracy nie była przyczyną rozwiązania umowy o pracę; likwidacja stanowiska pracy była
konsekwencją rozwiązania umowy.
Wyrok sądu I instancji apelacją zaskarżył wnioskodawca. Wyrokiem z 12.2.2015 r. SA w P. oddalił apelację.
Sąd II instancji – powołując się na regulacje określone w art. 2 ust. 1 pkt 2, art. 2 ust. 3 ŚwiadEmerytU – podzielił
stanowisko, że stosunek pracy, jaki łączył odwołującego i Parking L. s.c. na podstawie umowy o pracę zawartej
1.10.2011 r., nie został rozwiązany w trybie przewidzianym w art. 2 ust. 1 pkt 2 ŚwiadEmerytU, a zatem „z przyczyn
dotyczących zakładu pracy”. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki umowa o pracę była
zawarta. Likwidacja stanowiska pracy była konsekwencją rozwiązania umowy. Sąd II instancji podkreślił, że umowa
o pracę na czas określony stwarza szczególny rodzaj więzi prawnej, w której strony mają pewność istnienia stosunku
pracy przez z góry oznaczony czas. Istotne jest również, że umowa o pracę na czas określony daje pracodawcy duże
możliwości elastycznego dostosowywania stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb. Powyższe nie pozwalało na

uznanie, że została spełniona przesłanka warunkująca prawo odwołującego do świadczenia przedemerytalnego z art.
2 ust. 1 pkt 2 ŚwiadEmerytU.
Powyższy wyrok sądu II instancji wnioskodawca zaskarżył skargą kasacyjną. Skargę oparto na pierwszej podstawie
kasacyjnej (art. 3983 § 1 pkt 1 KPC), w ramach której zarzucono błędną wykładnię art. 2 ust. 1 pkt 2 ŚwiadEmerytU
i przyjęcie, że rozwiązanie umowy o pracę na czas określony ze względu na upływ czasu, na jaki umowa została
zawarta, nie stanowi rozwiązania umowy o pracę „z przyczyn dotyczących zakładu pracy”, tj. w trybie przewidzianym
przez art. 2 ust. 1 pkt 2 ŚwiadEmerytU, a likwidacja stanowiska odwołującego w takim przypadku stanowi jedynie
konsekwencję rozwiązania takiej umowy, a nie jej przyczynę.
Skarżący wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku sądu II instancji i przekazanie sprawy temu sądowi do
ponownego rozpoznania oraz o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów postępowania kasacyjnego wraz
z kosztami zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Wnioskodawca ubiegał się o przyznanie świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 2
ŚwiadEmerytU, zgodnie z którym prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje osobie, która do dnia
rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu
przepisów ustawy z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.jedn.: Dz.U. z 2008 r. Nr 69,
poz. 415 ze zm., dalej jako: PromZatrU), w którym była zatrudniona przez okres nie krótszy niż sześć miesięcy,
ukończyła co najmniej 55 lat – kobieta oraz 60 lat – mężczyzna oraz posiada okres uprawniający do emerytury,
wynoszący co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn.
Rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy zostało zdefiniowane
w art. 2 ust. 1 pkt 29 PromZatrU (według t.jedn. z 2013 r. poz. 674 ze zm.) w następujący sposób: ilekroć w ustawie
jest mowa o przyczynach dotyczących zakładu pracy – oznacza to:
a) rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie
z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników lub zgodnie z przepisami – Kodeksu pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku
służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, rozwiązanie stosunku pracy
lub stosunku służbowego z powodu ogłoszenia upadłości pracodawcy, jego likwidacji lub likwidacji stanowiska pracy
z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych albo technologicznych,
b) wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w przypadku śmierci pracodawcy lub gdy odrębne przepisy
przewidują wygaśnięcie stosunku pracy lub stosunku służbowego w wyniku przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę i niezaproponowania przez tego pracodawcę nowych warunków pracy i płacy,
c) rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 KP z uwagi na ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W ocenie SN przepisy te obejmują wszystkie sytuacje, gdy dochodzi do zaprzestania zatrudnienia z przyczyn
niedotyczących pracowników, przy czym rozwiązanie stosunku pracy nie musi nastąpić wyłącznie z inicjatywy
pracodawcy, ale także z inicjatywy pracownika, gdy pracodawca ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki.
W tym kontekście nie można przyjąć, że przepisy te nie obejmują sytuacji, gdy po zakończeniu umowy o pracę na
czas określony pracodawca z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych nie zawiera nowej umowy o pracę.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1474), do której odsyła cytowany wyżej
art. 2 ust. 1 pkt 29, przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego
co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia
dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron.
Z tego unormowania wynika, że przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, leżące po stronie pracodawcy, mogą
wystąpić także podczas rozwiązywania stosunku pracy na zasadzie zgodnego oświadczenia pracodawcy
i pracownika (porozumienia stron). Umowa o pracę na czas określony także stanowi formę wzajemnego
porozumienia pracodawcy i pracownika, a jej nieprzedłużenie może wynikać na przykład z przyczyn ekonomicznych.
Zwrócić również należy uwagę na odesłanie analizowanych przepisów do Kodeksu pracy. Jeśli pracodawcą jest
jednostka organizacyjna, możliwe jest przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W takim
przypadku nowy pracodawca powinien zaproponować pracownikom przejmowanym zatrudnionym na innej podstawie
niż umowa o pracę nowe warunki pracy i płacy. W razie ich nieuzgodnienia lub niezaproponowania nowych
warunków przez pracodawcę przejmującego dochodzi, zgodnie z art. 231 § 5 KP, do rozwiązania stosunku pracy (po
upływie okresu równego okresowi wypowiedzenia). W przypadku więc tych zmian organizacyjnych, występujących
z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, następuje rozwiązanie stosunku pracy bez konieczności wypowiadania
umowy o pracę przez pracodawcę.

Z komplementarnej analizy przepisów art. 2 ŚwiadEmerytU wynika, że prawo do świadczenia przedemerytalnego
przysługuje nie tylko pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z powodu likwidacji pracodawcy lub
niewypłacalności pracodawcy, lub z przyczyn dotyczących zakładu pracy, w rozumieniu przepisów PromZatrU, ale
także osobom, które prowadziły pozarolniczą działalność gospodarczą, zakończoną ogłoszeniem upadłości. Celem
tych unormowań jest zapewnienie wsparcia socjalnego osobom, które utraciły źródło utrzymania nie ze swojej winy,
a z uwagi na wiek nie są w stanie skutecznie konkurować na rynku pracy – do dnia nabycia przez te osoby
uprawnień emerytalnych (por. uchwałę SN z 2.7.2013 r., III UZP 2/13, OSNP Nr 21–22/2013, poz. 256).
Ponadto w uzasadnieniu uchwały (7) SN z 27.4.2016 r. (III PZP 1/16, OSNPNr 11/2016 poz. 137), dotyczącej
podobnej kwestii zabezpieczenia społecznego nauczycieli, SN wyraził pogląd, że rozwiązanie każdej umowy,
wykreowanej zgodnymi oświadczeniami woli jej kontrahentów, następuje przez dokonanie czynności prawnej
rozwiązującej stosunek prawny. Takie oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie uprawnionego
do rozwiązania także umowy o pracę czas określony, które ujawnia taką wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC
w zw. z art. 300 KP). Nie budzi kontrowersji ani rozbieżności interpretacyjnych lub jurysdykcyjnych wykładnia, że
rozwiązanie terminowej umowy o pracę w drodze porozumienia stron spełnia warunek rozwiązania nauczycielskiego
stosunku pracy, bo nauczyciel ma współdecydujący udział w uzgodnieniu takiego sposobu rozwiązania stosunku
pracy, gdyż wyraża taką wolę w sposób dostateczny (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP) już przy zawarciu terminowego
stosunku pracy. Każdy przypadek wspólnego zgodnego zawarcia terminowej umowy o pracę obejmuje złożenie
oświadczenia woli o okresie jej trwania, co z woli obu stron prowadzi do jej rozwiązania w uzgodnionym terminie
końcowym jej obowiązywania, tj. z upływem uzgodnionego przy zawarciu umowy o pracę na czas określony okresu,
na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP). Taki ustawowo określony sposób rozwiązuje terminową umowę o pracę,
przeto nie powinny mieć racjonalnych podstaw doktrynalne kontrowersje o tym, że takie rozwiązanie oznacza
wygaśnięcie terminowej umowy o pracę albo jej ustanie w „inny” prawem nienazwany sposób, „zbliżony do
wygaśnięcia”, które rzekomo następuje „bez jakiegokolwiek działania lub zaniechania stron”. W każdym razie na
potrzeby rozstrzygnięcia sformułowanych zagadnień prawnych skład powiększony SN uznaje, że każda ze stron
terminowej umowy o pracę ma współdecydujący udział nie tylko w jej zawarciu, ale także w określeniu (uzgodnieniu)
terminu końcowego jej obowiązywania, co oznacza, że każda ze stron współdecyduje o rozwiązaniu terminowej
umowy o pracę z upływem okresu, na który była zawarta. Należy mieć na uwadze, że w granicach zasady wolności
pracy nie ma przeszkód prawnych do zatrudnienia pracownika nawet w celu uzupełnienia prawem wymaganego
stażu okresów zatrudnienia niezbędnego do nabycia innych, w tym pozapracowniczych świadczeń uzależnionych od
legitymowania się ustawowo określonym stażem pracy, jeżeli zatrudnienie było lub jest realnie wykonywane.
W konsekwencji została podjęta uchwała stwierdzająca, iż warunek rozwiązania stosunku pracy wymagany do
nabycia nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego (art. 4 ust. 1 pkt 3 ustawy z 22.5.2009 r. o nauczycielskich
świadczeniach kompensacyjnych, Dz.U. Nr 97, poz. 800 ze zm.) jest spełniony, w przypadku gdy umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.
Mając powyższe okoliczności na względzie, SN rozpoznający obecną skargę kasacyjną, uznał, że rozwiązanie
umowy o pracę na czas określony z upływem terminu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP) nie wyklucza
ustalenia, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących zakładu pracy (w rozumieniu przepisów
PromZatrU), umożliwiających przyznanie prawa do świadczenia przedemerytalnego na podstawie art. 2 ust. 1 pkt 2
ŚwiadEmerytU.
W tym kontekście skarga kasacyjna w sposób uzasadniony wskazuje, że niesłuszne było pominięcie analizy
koincydencji rozwiązania terminowej umowy o pracy ze znacznym ograniczeniem zatrudnienia pracowników serwisu
parkingowego na lotnisku w P., spowodowanego zmniejszeniem pasażerów i ograniczeniem lotów z tego lotniska
w 2012 r. Z ustaleń sądu wynika, że po zakończeniu terminowej umowy o pracę faktycznie doszło do likwidacji
stanowiska wnioskodawcy.
Okoliczności te spowodowały konieczność uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego
rozpoznania na podstawie art. 39815 § 1 KPC.
Wyrok SN z 26.10.2016 r., II UK 375/15

Wyrok SN z 26.10.2016 r., II UK 375/15, podkreślił, że rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z upływem terminu nie musi być z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Likwidacja stanowiska pracy była konsekwencją rozwiązania umowy, a nie jej przyczyną.