Praca tymczasowa

Artykuł 1 ust. 1 i 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19.11.2008 r. reguluje zasady pracy tymczasowej, szczegółowo definiując jej zakres stosowania i cele. Dyrektywa ta ma na celu zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawę jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie zasady równego traktowania oraz uznania agencji pracy tymczasowej za pracodawcę.

Tematyka: praca tymczasowa, dyrektywa 2008/104/WE, ochrona pracowników tymczasowych, zasada równego traktowania, agencje pracy tymczasowej

Artykuł 1 ust. 1 i 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19.11.2008 r. reguluje zasady pracy tymczasowej, szczegółowo definiując jej zakres stosowania i cele. Dyrektywa ta ma na celu zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawę jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie zasady równego traktowania oraz uznania agencji pracy tymczasowej za pracodawcę.

Artykuł 1 ust. 1 i 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19.11.2008 r. w sprawie pracy
tymczasowej[Dz.Urz. UE L Nr 327, s. 9; dalej jako: dyrektywa 2008/104/WE.] należy interpretować w ten
sposób, że zakresem stosowania tej dyrektywy jest objęte kierowanie przez stowarzyszenie o celach
niezarobkowych, w zamian za rekompensatę finansową, jednego z jego członków do przedsiębiorstwa
użytkownika w celu świadczenia tam pod kierownictwem tego przedsiębiorstwa pracy za wynagrodzeniem,
jeśli ten członek jest chroniony z tego tytułu w danym państwie członkowskim, czego sprawdzenie należy do
sądu odsyłającego, i to mimo że ta osoba nie ma statusu pracownika w prawie krajowym, ponieważ nie
zawarła umowy o pracę z tym stowarzyszeniem. Wyrok TS z 17.11.2016 r., Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-
216/15
Ramy prawne
1. Prawo UE
Artykuł 1 dyrektywy 2008/104 stanowi:
„1. Niniejszą dyrektywę stosuje się do pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie
umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników
w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw.
2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy
tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy
ich działalność jest nastawiona na zysk”.
Artykuł 2 dyrektywy 2008/104 przewiduje, że celem niniejszej dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom
tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania,
o której mowa w art. 5, stosuje się do pracowników zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej, oraz poprzez
uznanie agencji pracy tymczasowej za pracodawcę. Jednocześnie należy mieć na uwadze konieczność utworzenia
właściwych uregulowań prawnych w zakresie korzystania z pracy tymczasowej, co powinno skutecznie przyczynić się
do tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia.
Zgodnie z art. 3 dyrektywy 2008/104:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy:
a) »pracownik« oznacza każdą osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik przez
prawo pracy obowiązujące w tym państwie; […]
c) »pracownik tymczasowy« oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej na podstawie
umowy o pracę lub związanego z tą agencją stosunkiem pracy w celu skierowania go do wykonywania tymczasowo
pracy pod nadzorem i kierownictwem przedsiębiorstwa użytkownika; […]
2. Niniejsza dyrektywa nie narusza ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji wynagrodzenia, umowy
o pracę, stosunku pracy ani pracownika”.
Artykuł 5 ust. 1 ak. 1 dyrektywy 2008/104 przewiduje, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników
tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co najmniej warunkom,
jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo na tym samym
stanowisku.
2. Prawo niemieckie
Paragraf 99 Betriebsverfassungsgesetz [Ustawa o organizacji przedsiębiorstwa.] stanowi:
„1. W przedsiębiorstwach zatrudniających zasadniczo więcej niż 20 pracowników uprawnionych do wyboru
pracodawca jest zobowiązany przed każdym zatrudnieniem do poinformowania rady zakładowej, przedłożenia radzie
wymaganych dokumentów aplikacyjnych oraz dostarczenia informacji o osobach zainteresowanych; przedkładając
wymagane dokumenty, powinien on przedstawić radzie zakładowej informacje na temat skutków planowanego
działania i uzyskać zgodę rady zakładowej na planowane działanie […].
2. Rada zakładowa może odmówić udzielenia zgody, jeżeli:




1) działanie dotyczące członka personelu byłoby sprzeczne z ustawą”.
Paragraf 1 ust. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz [Ustawa o kierowaniu pracowników.] przewiduje, że pracodawcy,
którzy jako agencje pracy tymczasowej zamierzają skierować w ramach swojej działalności gospodarczej
pracowników (pracowników tymczasowych) do osób trzecich (przedsiębiorstw użytkowników) do wykonywania pracy,
muszą uzyskać zezwolenie. Skierowanie pracowników do przedsiębiorstw użytkowników ma charakter tymczasowy.
Stan faktyczny
Ruhrlandklinik gGmbH prowadzi klinikę szpitalną w Essen (RFN). W 2010 r. zawarła ona z DRK Schwesternschaft
Essen eV [Wspólnota sióstr niemieckiego Czerwonego Krzyża w Essen, dalej jako: Wspólnota.] umowę w sprawie
kierowania personelu. Na jej mocy Wspólnota zobowiązała się do przydzielania do tej kliniki personelu
pielęgniarskiego w zamian za rekompensatę finansową pokrywającą koszty osobowe, powiększoną o trzyprocentowy
ryczałt obejmujący koszty administracyjne. W skład tego personelu pielęgniarskiego wchodzą członkowie Wspólnoty
uprawnieni do wykonywania działalności zawodowej w dziedzinie opieki zdrowotnej. Wspólnota jest zarejestrowanym
stowarzyszeniem o celach niezarobkowych, przynależącym do Verband der Schwesternschaften vom Deutschen
Roten Kreuz eV [Związek wspólnot sióstr niemieckiego Czerwonego Krzyża.]. Jej członkowie wykonują działalność
zawodową zasadniczo w ramach Wspólnoty albo w zakładach opiekuńczych i leczniczych w ramach umów
w sprawie kierowania personelu. W tym drugim przypadku podlegają oni merytorycznym i organizacyjnym
poleceniom danego zakładu. Na mocy regulaminu wewnętrznego Wspólnoty wypłaca ona swoim członkom
miesięczne wynagrodzenie oraz zwraca w szczególności niektóre koszty podróży. Ponadto członkom przysługuje
prawo do dodatkowej emerytury oraz prawo do urlopu wypoczynkowego. Członkowie korzystają także z prawa do
zachowania wynagrodzenia w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Jednakże
stosunek pomiędzy Wspólnotą a jej członkami nie jest regulowany umową o pracę. Podstawę prawną obowiązku
wykonywania pracy przez członków stanowi ich wstąpienie do Wspólnoty i wynikające z niego zobowiązanie do
wnoszenia wkładu na jej rzecz w postaci świadczenia pracy w ramach osobistego podporządkowania.
K. jest pielęgniarką i członkiem Wspólnoty. Miała ona zostać przydzielona do pracy w obsłudze pielęgniarskiej
Ruhrlandklinik od 1.1.2012 r. na podstawie umowy w sprawie kierowania personelu zawartej przez Ruhrlandklinik ze
Wspólnotą. Pismem z grudnia 2011 r. rada zakładowa odmówiła wyrażenia zgody na to przydzielenie, ponieważ nie
miało ono mieć charakteru tymczasowego i byłoby sprzeczne z § 1 ust. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, który
zakazuje niemającego charakteru tymczasowego kierowania pracowników do przedsiębiorstw użytkowników.
Ruhrlandklinik uznał tę odmowę za bezpodstawną, ponieważ § 1 nie stosuje się w niniejszym przypadku. Dlatego K.
została zatrudniona tymczasowo i Ruhrlandklinik zwróciła się do sądu o wyrażenie zgody na trwałe skierowanie K.
Sądy niższej instancji uwzględniły to żądanie i rada zakładowa wniosła środek odwoławczy do sądu odsyłającego.
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 i 2 dyrektywy 2008/104 należy
interpretować w ten sposób, że zakresem stosowania tej dyrektywy jest objęte kierowanie przez stowarzyszenie
o celach niezarobkowych, w zamian za rekompensatę finansową, jednego z jego członków do przedsiębiorstwa
użytkownika w celu świadczenia tam zasadniczo i pod kierownictwem tego przedsiębiorstwa pracy za
wynagrodzeniem, chociaż ten członek nie ma statusu pracownika w prawie krajowym, ponieważ nie zawarł umowy
o pracę z tym stowarzyszeniem?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Zakres pojęcia „pracownik”
Na podstawie art. 1 dyrektywy 2008/104 u podstaw jej stosowania leży w szczególności założenie, aby dana osoba
była „pracownikiem” w rozumieniu ust. 1 tego przepisu i aby agencja pracy tymczasowej, która kieruje tę osobę
do przedsiębiorstwa użytkownika, prowadziła „działalność gospodarczą” w rozumieniu ust. 2 tego przepisu.
Zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. a) dyrektywy 2008/104 pojęcie „pracownik” w rozumieniu tej dyrektywy obejmuje „każdą
osobę, która w danym państwie członkowskim jest chroniona jako pracownik przez prawo pracy
obowiązujące w tym państwie”. Z orzecznictwa TS wynika, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest
okoliczność, iż dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia,
w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie, przy czym kwalifikacja prawna i forma tego stosunku, podobnie jak
charakter więzi prawnej, która łączy te dwie osoby, nie są decydujące[Zob. podobnie wyrok Danosa, C-232/09,
EU:C:2010:674, pkt 39, 40 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Z art. 1 ust. 1 i art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2008/104 wynika, że tę dyrektywę stosuje się nie tylko do pracowników,
którzy zawarli umowę o pracę z agencją pracy tymczasowej, lecz także do tych, których wiąże „stosunek pracy”
z taką agencją. W ocenie TS ani kwalifikacja prawna w prawie krajowym stosunku, który wiąże daną osobę
z agencją pracy tymczasowej, ani charakter ich więzi prawnych, ani forma tego stosunku nie są decydujące
dla kwalifikacji tej osoby jako „pracownika” w rozumieniu dyrektywy 2008/104.





Trybunał stwierdził, że osoby takiej jak K. nie można wyłączyć spod zakresu pojęcia „pracownik” w rozumieniu
dyrektywy 2008/104, a tym samym z jej zakresu stosowania, jedynie na tej podstawie, że nie jest związana z agencją
pracy tymczasowej umową o pracę i z tego względu nie ma statusu pracownika na mocy niemieckiego prawa.
Trybunał podkreślił, że powyższego stanowiska nie może podważać okoliczność, iż zgodnie z art. 3 ust. 2 ta
dyrektywa nie narusza ustawodawstwa krajowego w odniesieniu do definicji pracownika. Rzecznik generalny
stwierdził, że ten przepis oznacza jedynie, iż unijny prawodawca zmierzał do zachowania uprawnienia państw
członkowskich do określania osób objętych pojęciem „pracownika” w rozumieniu prawa krajowego, którzy podlegają
ochronie w ramach przepisów prawa wewnętrznego[Opinia rzecznika generalnego H. Saugmandsgaarda Ře
w sprawie Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15, pkt 29.]. Jednakże rzecznik generalny podkreślił, że dyrektywa
2008/104 nie ma na celu harmonizacji tego aspektu. Natomiast zdaniem TS ten przepis nie może być interpretowany
w ten sposób, że unijny prawodawca zrezygnował z samodzielnego określania zakresu tego pojęcia w rozumieniu
dyrektywy 2008/104, a tym samym zakresu stosowania ratione personae tej dyrektywy. Unijny prawodawca nie
pozostawił państwom członkowskim swobody jednostronnego definiowania tego pojęcia, ale zakreślił jego ramy
w art. 3 ust. 1 lit. a), jak to zresztą również uczynił w odniesieniu do definicji „pracownika tymczasowego” w art. 3 ust.
1 lit. c) tej dyrektywy. Trybunał podkreślił, że to pojęcie obejmuje każdą osobę, która jest związana stosunkiem pracy
i która jest chroniona w danym państwie członkowskim z tytułu świadczenia pracy.
Trybunał stwierdził, że powyższą wykładnię potwierdzają cele, do których dąży dyrektywa 2008/104. Z motywów 10
i 12 tej dyrektywy wynika, że w obrębie UE występują znaczne różnice w statusie prawnym i warunkach pracy
pracowników tymczasowych, a dyrektywa zmierza do ustalenia ram uregulowań prawnych, które mają chronić tych
pracowników i charakteryzują się brakiem dyskryminacji, przejrzystością i proporcjonalnością, a jednocześnie
poszanowaniem różnorodności rynków pracy i stosunków przemysłowych. Zgodnie z art. 2 celem dyrektywy
2008/104 jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej poprzez
zagwarantowanie, że zasadę równego traktowania stosuje się do tych pracowników, oraz poprzez uznanie agencji
pracy tymczasowej za pracodawcę. Ponadto należy mieć na uwadze konieczność utworzenia właściwych
uregulowań prawnych w zakresie korzystania z takiego rodzaju pracy, co powinno skutecznie przyczynić się do
tworzenia miejsc pracy i rozwoju elastycznych form zatrudnienia. Ograniczenie terminu „pracownik” w rozumieniu
dyrektywy 2008/104 do osób objętych tym pojęciem na mocy prawa krajowego, w szczególności do osób, które są
związane umową o pracę z agencją pracy tymczasowej, zdaniem TS, mogłoby zagrozić realizacji tych celów. Tym
samym naruszyłoby to skuteczność dyrektywy poprzez nadmierne i nieuzasadnione zawężenie zakresu jej
stosowania. Takie ograniczenie umożliwiłoby państwom członkowskim lub agencjom pracy tymczasowej usunięcie
niektórych kategorii osób spod zamierzonej przez tę dyrektywę ochrony. W szczególności spod stosowania zasady
równego traktowania pracowników tymczasowych i personelu bezpośrednio zatrudnionego przez przedsiębiorstwo
użytkownika, przewidzianej w art. 5 tej dyrektywy, nawet wtedy, gdy stosunek pracy wiążący te osoby z agencją
pracy tymczasowej nie różniłby się istotnie od stosunku wiążącego osoby zatrudnione mające status pracowników na
mocy prawa krajowego z ich pracodawcą.
W rozpatrywanej sprawie Wspólnota chciała skierować K. do Ruhrlandklinik w celu wykonywania tam pod
kierownictwem tego przedsiębiorstwa świadczeń w charakterze pielęgniarki w zamian za miesięczne wynagrodzenie
obliczane według kryteriów zwykle stosowanych w służbie zdrowia. W ocenie TS stosunek wiążący K. ze Wspólnotą
nie wydaje się istotnie różnić od stosunku wiążącego pracowników agencji pracy tymczasowej z tą agencją. Ponadto
członkom Wspólnoty, w tym K., przysługuje pewna liczba uprawnień, które są częściowo identyczne lub równoważne
z tymi, którymi mają osoby kwalifikowane jako pracownicy w niemieckim prawie. Sąd odsyłający podkreślał, że ci
członkowie korzystają z bezwzględnie obowiązujących norm ochronnych z zakresu prawa pracy. Ponadto podlegają
oni Sozialgesetzbuch [Kodeks zabezpieczenia społecznego.], tak samo jak osoby kwalifikowane jako pracownicy
w niemieckim prawie oraz są objęci ustawodawstwem mającym zastosowanie do pracowników w odniesieniu do
urlopów wypoczynkowych, zwolnień chorobowych, urlopów macierzyńskich i rodzicielskich oraz zachowania
wynagrodzenia w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub wypadkiem. Co więcej, mają tę samą
ochronę co pracownicy Ruhrlandklinik, otrzymują to samo wynagrodzenie i podlegają identycznym warunkom pracy.
W świetle tych okoliczności TS uznał, że członkowie Wspólnoty są chronieni w RFN z tytułu świadczenia pracy,
czego sprawdzenie należy jednak do sądu odsyłającego.
Reasumując, TS orzekł, że pojęcie „pracownika” w rozumieniu dyrektywy 2008/104 należy interpretować w ten
sposób, że obejmuje ono każdą osobę, która świadczy pracę – tzn. wykonuje przez pewien okres na rzecz
innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie – i która jest
chroniona z tego tytułu w danym państwie członkowskim, i to bez względu na kwalifikację prawną jej
stosunku pracy w prawie krajowym, charakter więzi prawnej, która łączy te dwie osoby, i formę tego
stosunku.
Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy sprawdzenie, czy te przesłanki zostały spełnione w rozważanej
sprawie i czy K. należy tym samym zakwalifikować jako „pracownika” w rozumieniu tej dyrektywy.
Pojęcie „działalność gospodarcza”




Zgodnie z orzecznictwem TS pojęcie „działalność gospodarcza” w rozumieniu art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104 należy
interpretować w ten sposób, że charakter gospodarczy ma każda działalność polegająca na oferowaniu towarów
lub usług na danym rynku [Zob. w szczególności wyroki: Komisja/Włochy, C-35/96, EU:C:1998:303, pkt 36;
Scattolon, C-108/10, EU:C:2011:542, pkt 43; Komisja/Węgry, C-179/14, EU:C:2016:108, pkt 149.].
W rozpatrywanej sprawie Wspólnota oferuje usługi na rynku kierowania personelu pielęgniarskiego do zakładów
opiekuńczych i leczniczych w RFN w zamian za rekompensatę finansową pokrywającą koszty osobowe i koszty
administracyjne. Ruhrlandklinik wskazywał, że Wspólnota dąży do celów niezarobkowych. Okoliczność nie ma,
zgodnie z art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104 i orzecznictwem TS[Por. zwłaszcza wyrok Pfotenhilfe-Ungarn, C-301/14,
EU:C:2015:793, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo.], znaczenia w tym względzie. Forma prawna Wspólnoty,
stanowiącej stowarzyszenie – zdaniem TS – także nie ma znaczenia z uwagi na to, że nie przesądza o tym, czy
prowadzona działalność ma charakter gospodarczy.
Reasumując, TS uznał, że stowarzyszenie, takie jak Wspólnota, które kieruje do zakładów opiekuńczych
i leczniczych personel pielęgniarski w zamian za rekompensatę finansową pokrywającą koszty osobowe i koszty
administracyjne, prowadzi działalność gospodarczą w rozumieniu art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 17.11.2016 r., Betriebsrat der Ruhrlandklinik, C-216/15







Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z 17.11.2016 r. potwierdził, że osoby kierowane do pracy tymczasowej, nawet jeśli nie mają statusu pracownika w prawie krajowym, powinny być objęte ochroną dyrektywy 2008/104. Podkreślił, że ograniczenie pojęcia 'pracownika' do osób związanych umową o pracę z agencją pracy tymczasowej byłoby sprzeczne z celem dyrektywy.