Utrata zaufania do pracownika jako uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia1

Zaufanie w relacji pracowniczej odgrywa kluczową rolę w stosunku pracy, wymagając lojalności i zaangażowania pracownika. Utrata zaufania do pracownika może być podstawą zarówno do wypowiedzenia umowy o pracę, jak i do jej rozwiązania bez wypowiedzenia. Istotne jest, aby decyzje pracodawcy były oparte na obiektywnych przesłankach, a nie na subiektywnych ocenach czy uprzedzeniach.

Tematyka: zaufanie w relacji pracowniczej, utrata zaufania, wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowisko kierownicze, obiektywne przesłanki

Zaufanie w relacji pracowniczej oznacza istnienie pewnej więzi między stronami stosunku pracy. Jej
wyrazem jest możliwość polegania na pracowniku, że powierzone zadania wykona sumiennie
i odpowiedzialnie, wykaże się własną innowacyjnością i kreatywnością w razie rozwiązania
skomplikowanych zagadnień, zwłaszcza gdy piastuje stanowisko kierownicze. Obowiązku tego nie niweluje
zmiana zakresu obowiązków pracownika czy też przeniesienie na inne stanowisko (równorzędne lub też
niższe). Nadal wymaga się od zatrudnionego zachowania lojalności względem pracodawcy, kierowania się
zasadami współżycia społecznego przy realizacji obowiązków pracowniczych. Egzemplifikacją tego
obowiązku jest określona w art. 100 § 2 pkt 4 KP powinność dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego
mienia, a także obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę (zob. wyrok SN z 14.4.2015 r., II PK 140/14, MoPr Nr 10/2015, s. 541–545).
W razie utraty zaufania do pracownika pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę lub nawet rozwiązać ją
bez wypowiedzenia. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może mieć
szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jednakże w każdym
przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały
(zob. wyrok SN z 13.7.2016 r., I PK 187/15 oraz wyrok SN z 29.10.2014 r., II PK 305/13). Dlatego np. niewłaściwa
organizacja pracy, uniemożliwiająca pracownikowi punktualne wykonywanie obowiązków, nie może uzasadniać
utraty zaufania do pracownika i wypowiedzenia z tego względu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 13.7.2016 r., I PK
187/15). W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej
zaistnieniem określonych faktów w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności
mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej
kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadniała dokonanie wypowiedzenia. Jeżeli nawet
w okolicznościach danej sprawy pracodawca może utracić zaufanie do pracownika, to nie oznacza, że zawsze
i bezwzględnie dokonane wypowiedzenie będzie uzasadnione. Jest tak dlatego, że utrata zaufania do pracownika
jako podstawa wypowiedzenia ma specyficzny charakter (zob. wyrok SN z 24.10.2013 r., II PK 24/13). Musi mieć
oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, nie może wynikać z samowoli pracodawcy lub z jego
z subiektywnych uprzedzeń (zob. wyrok SN z 26.9.2006 r., II PK 348/05 oraz wyrok SN z 25.11.1997 r., I PKN
385/97, OSNP Nr 18/1998, poz. 538).
Jeszcze większą ostrożnością musi się kierować pracodawca decydujący się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie
art. 52 KP (zob. wyrok SN z 29.11.2012 r., II PK 116/12, MoPr Nr 4/2013, s. 200–202). Okoliczności podane
pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu
sądowym, muszą być takie same, pracodawca pozbawiony jest zaś możliwości powoływania się przed organem
rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością tej decyzji (zob. wyrok SN z 9.2.2016 r.,
II PK 324/14 oraz wyrok SN z 28.10.2014 r., II PK 298/13). Przy rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika przypadek każdego pracownika należy rozpatrywać indywidualnie. To, że pracodawca z jednym
pracownikiem rozwiąże umowę, a nie zrobi tego z innymi, którzy dopuścili się naruszeń, nie oznacza dyskryminacji
tego pierwszego (zob. wyrok SN z 9.6.2016 r., I PK 91/15, MoPr Nr 7/2016, poz. 338).
W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 KP pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą
się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika; naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie (zob. wyrok
SN z 14.6.2016 r., II PK 135/15; wyrok SN z 20.1.2016 r., II PK 311/14, MoPr Nr 3/2016, s. 151–155). Przy czym
oceny stopnia winy pracownika należy dokonywać z uwzględnieniem rodzaju pracy, zakresu odpowiedzialności,
koniecznego zaufania pracodawcy (zob. wyrok SN z 14.2.2002 r., I PKN 850/00).
Pracodawca może stosować art. 52 § 1 pkt 1 KP także wtedy, gdy zawinione działanie pracownika powoduje tylko
zagrożenie jego interesów (zob. wyrok SN z 22.3.2016 r., II PK 37/15). Interesu pracodawcy nie można sprowadzać
jedynie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np.
dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy i dobrego imienia pracodawcy (zob.
wyrok SN z 9.2.2016 r., II PK 330/14; wyrok SN z 5.8.2015 r., I PK 271/14 oraz wyrok SN z 20.1.2015 r., I PK
137/14). Jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie „szczególnej zasady
lojalności pracownika względem pracodawcy” i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej
wobec pracodawcy tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które
mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi

przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.4.2015 r., I PK 158/14, MoPr Nr
9/2015, s. 450).
Stanowiska kierownicze z jednej strony wiążą się z wyższym stopniem zaufania pracodawcy, znaczną
samodzielnością, większymi gratyfikacjami finansowymi i przywilejami pracowniczymi, z drugiej zaś strony
pracodawca, powierzając pracownikowi równie odpowiedzialną funkcję, może stosować wobec niego ostrzejsze
kryteria oceny i wyższe wymagania, zakres obowiązków pracownika jest zaś szerszy i bardziej elastycznie
ukształtowany (zob. wyrok SN z 1.12.2016 r., I PK 86/16 oraz wyrok SN z 20.10.2015 r., I PK 290/14). Zaufanie
pracodawcy ma istotne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych,
w szczególności związanych z prowadzeniem spraw kadrowych, a utrata zaufania koniecznego ze względu na rodzaj
pracy wykonywanej przez pracownika może spowodować niemożność jego dalszego zatrudnienia. Jest tak jednak
wówczas, gdy utrata zaufania nie jest wynikiem subiektywnych ocen, uprzedzeń lub obaw, ale znajduje oparcie
w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz wynika z obiektywnie nagannego zachowania pracownika (zob.
wyrok SN z 24.12.2013 r., II PK 24/13).
Wyrok SN z 14.4.2015 r., II PK 140/14, wyrok SN z 1.12.2016 r., I PK 86/16 oraz wyrok SN z 20.10.2015 r., I PK
290/14

Rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na stanowisku kierowniczym, pracodawca musi zachować szczególną ostrożność i stosować wyższe kryteria oceny. Utrata zaufania do pracownika powinna być poparta obiektywnymi przesłankami i wynikać z nagannego zachowania pracownika, a nie ze subiektywnych ocen.