Regulamin jako źródło prawa pracy

Publikacja omawia zagadnienie regulaminu jako potencjalnego źródła prawa pracy, poruszając kwestię korzyści wynikających z regulaminu w kontekście konkursów na stanowiska urzędnicze. Przedstawione są także szczegółowe ustalenia dotyczące postępowania rekrutacyjnego oraz analiza decyzji sądów dotyczących zarzutów dyskryminacji i nierównego traktowania w procesie zatrudnienia.

Tematyka: Regulamin, źródło prawa pracy, konkursy, nierówne traktowanie, dyskryminacja, zatrudnienie, stanowiska urzędnicze, postępowanie rekrutacyjne, Sąd Najwyższy, wyrok SN

Publikacja omawia zagadnienie regulaminu jako potencjalnego źródła prawa pracy, poruszając kwestię korzyści wynikających z regulaminu w kontekście konkursów na stanowiska urzędnicze. Przedstawione są także szczegółowe ustalenia dotyczące postępowania rekrutacyjnego oraz analiza decyzji sądów dotyczących zarzutów dyskryminacji i nierównego traktowania w procesie zatrudnienia.

Regulamin może być korzystniejszy niż ustawa i może być uznany za źródło prawa pracy (art. 9 KP).
Wyrok SN z 16.12.2016 r., II PK 289/15
Przewodniczący Sędzia SN Jerzy Kuźniar, Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca), Romualda
Spyt.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 16.12.2016 r. sprawy z wniosku Justyny N. przeciwko Urzędowi w W. o odszkodowanie za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO
w W. z 23.4.2015 r. […];1) oddala skargę kasacyjną, 2) nie obciąża powódki kosztami postępowania
kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 23.4.2015 r. SO w W. oddalił apelację skarżącej powódki Justyny N. od wyroku SR w W. z 2.10.2014 r.,
którym oddalono jej powództwo o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w naborach do
zatrudnienia w pozwanym Urzędzie w W., wynikające również z dyskryminacji. Sąd I instancji ustalił, że nabór
kandydatów na stanowiska urzędnicze w pozwanym urzędzie odbywał się w oparciu na Regulamin Przeprowadzania
Naboru Kandydatów na Wolne Stanowiska Urzędnicze w Urzędzie w W. Postępowanie rekrutacyjne składało się
z trzech etapów: oceny formalnej nadesłanych przez kandydatów dokumentów, testu wiedzy i kompetencji oraz
rozmowy kwalifikacyjnej. Kluczowe znaczenie miała rozmowa kwalifikacyjna, dlatego zdarzało się, że konkurs
wygrywała osoba, która miała mniej punktów z testu wiedzy, ale lepiej wypadła w rozmowie kwalifikacyjnej. Kolejnym
etapem było uzyskanie rekomendacji do zatrudnienia najlepszego kandydata przez członków Komisji. Zatrudnienie
na zastępstwo nie było dokonywane z wykorzystaniem procedur naboru. W związku z udziałem powódki w rekrutacji
na zastępstwo na stanowisku inspektora w Delegaturze Biura Gospodarki Nieruchomościami dla Dzielnicy M.,
powódka 31.10.2008 r. rozwiązała stosunek pracy z M. Urzędem Wojewódzkim. Wniosek o zatrudnienie powódki
został przygotowany przez naczelnika wydziału, jednakże nie został zatwierdzony. Z powódką kontaktował się
pracownik biura kadr i szkoleń w celu zebrania potrzebnej do zatrudniania dokumentacji pracowniczej. Wniosek
o zatrudnienie powódki został wycofany, gdyż jej kwalifikacje nie w pełni pokrywały się z wymaganymi na stanowisku.
W lutym 2009 r. powódka wniosła skargę do Prezydenta Miasta, podnosząc stosowanie dyskryminujących praktyk
w procesie zatrudnienia. Domagała się zatrudnienia na przyrzeczonych warunkach oraz odszkodowania. Prezydent
poinformowała powódkę, iż nie wykryto nieprawidłowości, w tym jakichkolwiek działań o charakterze
dyskryminacyjnym. Kryteria wyboru kandydata do zatrudnienia na zastępstwo nieobecnego pracownika były
obiektywne i zgodne z przepisami pracodawcy. W marcu 2009 r. powódka zwróciła się o zatrudnienie jej
w Delegaturze Gospodarki Nieruchomościami w Dzielnicy M. Od kwietnia do czerwca 2009 r. brała udział
w rekrutacjach na stanowiska urzędnicze, w tym na cztery stanowiska w Urzędzie w W. oraz na cztery stanowiska
w Wydziale Nieruchomości dla Dzielnicy M. W naborze na stanowisko ds. aktualizacji ewidencji gruntów i budynków
z 41 kandydatów 25 spełniało kryteria formalne, a po przeprowadzeniu testu wiedzy do kolejnego etapu przeszło 21
osób, które otrzymały 50% punktów. Po rozmowie kwalifikacyjnej do zatrudnienia wskazano 5 osób, w tym powódkę.
Konkurs wygrała inna osoba, która zdobyła 17 na 20 możliwych punktów z testu wiedzy, natomiast podczas rozmowy
kwalifikacyjnej wykazała się doskonałą znajomością zagadnień wymaganych na stanowisku, posiadała wykształcenie
kierunkowe i doświadczenie zawodowe, które pozwoliło jej na samodzielne wykonywanie obowiązków. Powódka
zdobyła 19 punktów na 20 możliwych, podobnie jak dwie inne kandydatki, które również nie wygrały konkursu.
W naborze na stanowisko ds. obrotu nieruchomościami w Delegaturze Biura Gospodarki Nieruchomościami
w dzielnicy M. było 21 kandydatów. Po rozmowie kwalifikacyjnej do zatrudnienia wskazano osobę, która zdobyła 17
punktów. Powódka zdobyła 15 punktów. Na stanowisko ds. dzierżawy nieruchomości w Delegaturze aplikacje złożyły
22 osoby. Po teście i rozmowie kwalifikacyjnej do zatrudnienia wskazano dwie osoby. Konkurs wygrała osoba, która
zdobyła 19 punktów w teście wiedzy, a w rozmowie kwalifikacyjnej zaprezentowała pożądane predyspozycje.
Powódka zdobyła 19 punktów, podobnie jak inna kandydatka. Była też osoba, która zdobyła 20 punków, jednak nie
została wskazana do zatrudnienia. Na 3 stanowiska w Biurze Geodezji i Katastru zgłosiło się 25 osób. 15 osób
uzyskało co najmniej 50% punktów. Po rozmowie kwalifikacyjnej do zatrudnienia wskazano wraz z powódką siedmiu
kandydatów. Wszystkie trzy stanowiska zostały obsadzone przez osoby, które zdobyły odpowiednio 20, 16 i 16
punktów, natomiast podczas rozmowy wykazały się doskonałą znajomością zagadnień wymaganych na stanowisku,
posiadały wykształcenie kierunkowe i odpowiednie przygotowanie zawodowe oraz zdolności interpersonalne
i organizacyjne. Powódka zdobyła 18 punktów, podobnie jak dwóch innych kandydatów wskazanych do zatrudnienia,
którzy nie wygrali konkursu. Na stanowisko ds. wydzierżawiania nieruchomości, udostępniania nieruchomości pod
inwestycje liniowe oraz zgód właścicielskich na wycinkę drzew aplikację złożyła tylko powódka. Zdobyła 11, 5
punktów. Po rozmowie kwalifikacyjnej komisja nie wyłoniła osoby, która spełniałaby wszystkie oczekiwania na to



stanowisko. Na stanowisko ds. renty planistycznej żaden z kandydatów nie udzielił 50% poprawych odpowiedzi
z testu. Na stanowisko ds. opłat za użytkowanie wieczyste powódka zdobyła 18 punktów. Spośród pięciu kandydatów
komisja wskazała dwóch. Uzyskali odpowiednio 12 i 10, 5 punktów. Ostatecznie zatrudniona została osoba, która
uzyskała pozytywne oceny w pracy. W kolejnym naborze na stanowisko ds. obrotu nieruchomości powódka uzyskała
11 punktów. Po przeprowadzeniu rozmowy kwalifikacyjnej komisja nie wyłoniła osoby, która spełniałaby wszystkie
oczekiwania. W związku z ogłoszeniem wyników konkursów na wolne stanowiska powódka 3.7.2009 r. odwołała się
od wyników, jak również złożyła skargę na sposób rozstrzygnięcia czterech konkursów przez komisję jako skrajnie
dyskryminujących oraz niezgodnych z prawem. Urząd skargę uznał za bezzasadną. W uzasadnieniu odniósł się do
poszczególnych postępowań rekrutacyjnych, wskazując na przestrzeganie przez komisję określonych prawem
procedur naboru na stanowiska urzędnicze i w związku z tym uznał żądania w kwestii uzupełnienia i uzasadnienia
decyzji komisji za bezprzedmiotowe i pozbawione podstawy prawnej. Przeprowadzone przez urząd postępowania
rekrutacyjne zostały przeprowadzone z zachowaniem wymogów formalnych. Decyzje były obiektywne
i podejmowane przez członków komisji. W przypadku kilku naborów, pomimo przejścia poszczególnych etapów,
podjęto decyzje o niezatrudnianiu żadnego kandydata, kierując się przede wszystkim zasadnością zatrudnienia tylko
bardzo dobrze merytorycznie przygotowanych i gotowych przyjąć duży zakres pracy. Nie kierowano się zasadą, że
pozostanie tylko jednego kandydata z pozytywną oceną obligowałoby urząd do jego zatrudnienia. Ojciec powódki
Wiktor C. pracował w wydziale geodezji i gospodarki gruntami w Urzędzie Dzielnicy M.
Sąd I instancji w uzasadnieniu oddalenia powództwa nie stwierdził nierównego traktowania ani dyskryminacji
powódki, nieprzestrzegania zasady otwartości i konkurencyjności konkursów. Artykuł 11 ustawy z 21.11.2008 r.
o pracownikach samorządowych (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 902, dalej jako: PracSamU) nie został naruszony.
Ustawa nie rozstrzyga, czy kandydatowi wyłonionemu w drodze konkursu przysługuje roszczenie o nawiązanie
stosunku pracy. Celem otwartego i konkurencyjnego naboru jest wyłonienie kandydata, a nie bezpośrednie
zatrudnienie wyłonionej osoby. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy z konkretną osobą jest uprawnieniem
pracodawcy samorządowego. Pracodawca jest jednak ograniczony przy podejmowaniu decyzji do kręgu osób
wyłonionych w wyniku przeprowadzonego naboru. Kandydatowi nieprzysługiwało jednak roszczenie o nawiązanie
stosunku pracy. Spełnienie wymagań formalnych nie zapewnia zatrudnienia na stanowisku urzędniczym, o czym
świadczy trzystopniowa procedura rekrutacyjna, niezbędna są wiedza, predyspozycje oraz przygotowanie
praktyczne.
Sąd II instancji w uzasadnieniu oddalenia apelacji za prawidłowe uznał ustalenia i ocenę prawną sądu I instancji.
Powódka w toku postępowania nie powołała się na żadne niedozwolone kryterium dyskryminacyjne, zdając się
prezentować stanowisko, że jakakolwiek nierówność w traktowaniu kandydatów na pracowników sama przez się
uzasadnia zarzut dyskryminacji. Do naruszenia zasady dyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy
zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez
ustawę kryterium. Z art. 183b § 1 KP nie wywodzi się obowiązków dowodowych obciążających wyłącznie pracodawcę.
Przeciwnie, uważa się, że to powód (pracownik) wykazuje nierówne traktowanie w porównaniu z innymi osobami
znajdującymi się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej. Pozwany zaś (pracodawca), broniąc się przed zarzutem
dyskryminacji, musi wykazać, że to nierówne traktowanie, jeżeli faktycznie nastąpiło, było obiektywnie
usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego powoda.
Podnoszone przed sądem I instancji argumenty konfliktu, w którym miał pozostawać ojciec powódki z władzami partii
politycznej na województwie M., nie mogą być utożsamiane z kryterium dyskryminacyjnym. Z kolei powoływanie się
na inne kryterium dyskryminacyjne (macierzyństwo) nastąpiło dopiero w apelacji, było spóźnione i wykraczało poza
przedmiotowe granice sporu. Sąd II instancji nie podzielił zapatrywania co do naruszenia przez pozwanego zasad
rekrutacji przez niezgodne z prawem organizowanie i przeprowadzanie konkursów oraz ocenę wyników
poszczególnych etapów, uzyskiwanych przez powódkę. Nabór był otwarty i konkurencyjny. Był przeprowadzany
w oparciu na obowiązujący regulamin przeprowadzania naboru kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze.
Regulamin nie precyzuje, w jakim stosunku procentowym komisja rekrutacyjna powinna brać pod uwagę wyniki testu
oraz rozmowę kwalifikacyjną przy wyborze kandydata do zatrudnienia. W toku postępowania wielokrotnie
podkreślano, że to rozmowa kwalifikacyjna w największym stopniu decydowała o zatrudnieniu danego kandydata,
gdyż dopiero bezpośrednia styczność z nim oraz ocena jego praktycznego przygotowania i predyspozycji pozwala na
pełną ocenę przydatności na stanowisku. Sąd II Instancji nie znalazł podstaw do uznania zasadności zarzutów
apelacyjnych kwestionujących rekrutacje na stanowiska urzędnicze, w których powódka brała udział. Z udziału
powódki w kilku rekrutacjach w obrębie jednostek tego samego pracodawcy, jak też uzyskania w większości naborów
pozytywnych ocen nie wynikał obowiązek pracodawcy zatrudnienia powódki. Ustawa PracSamU nie rozstrzyga, czy
kandydatowi wyłonionemu w drodze naboru przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy. Celem otwartego
i konkurencyjnego naboru było wyłonienie kandydata na stanowisko urzędnicze, a nie bezpośrednie zatrudnienie
wyłonionej osoby. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy należała do wyłącznych uprawnień pracodawcy
samorządowego, z którego mógł, lecz nie musiał korzystać. W wyborze był jednak ograniczony do kręgu osób
wyłonionych w wyniku konkursu. Przepisy pozostawiały po stronie pracodawcy luz decyzyjny w zakresie
wartościowania kolejnych etapów procedury konkursowej, co było immanentnie związane z prawem pracodawcy do
prowadzenia autonomicznej polityki zatrudnienia, zgodnej z jego potrzebami i interesem. Nie można było zabronić
pozwanemu badania, za pośrednictwem narzędzia rekrutacyjnego w postaci rozmowy kwalifikacyjnej, czy wiedza



i kompetencje pracowników w praktyce są tożsame z okazanymi na poprzednich etapach naboru bądź czy ich
umiejętności interpersonalne oraz predyspozycje osobowościowe były zgodne z zapotrzebowaniem pracodawcy.
Ustawodawca nie dokonał wartościowania istotnych elementów konkursu, przez co ocena ich wagi i znaczenia
pozostawiona została w gestii pracodawcy. Powódka nie była jedyną osobą w sytuacji, kiedy biorąc udział
w rekrutacji i uzyskując pozytywne wyniki, nie została w rezultacie zatrudniona. W konkluzji sąd II instancji uznał, że
procesy rekrutacyjne, w których powódka brała udział, były przeprowadzone z zachowaniem zasad otwartości
i konkurencyjności naboru. Informacja o wolnych stanowiskach była upowszechniona i powódka miała do nich równy
dostęp. Nabór został przeprowadzony w trzech etapach, które miały zapewnić wyłonienie kandydata najlepiej
spełniającego wymagania do pracy na danym stanowisku, zatem zarzucane przez powódkę uchybienia nie
występowały w konkursach.
W skardze kasacyjnej zarzucono naruszenie prawa materialnego:
1) art. 11 PracSamU poprzez:
a) uznanie, że procesy rekrutacyjne, w których brała udział powódka, były przeprowadzone z zachowaniem zasady
otwartości i konkurencyjności naboru;
b) uznanie, że kandydatowi wyłonionemu w drodze naboru (konkursu) nie przysługuje roszczenie o nawiązanie
stosunku pracy;
c) przyjęcie, iż pracodawca uprawniony jest do własnego, dowolnego definiowania aktami wewnętrznymi zasad
„otwartości i konkurencyjności” naboru na wolne stanowiska urzędnicze oraz bezkrytyczne przyjęcie treści
Zarządzenia Prezydenta Miasta W. Nr 152/2007 z 19.2.2007 r., jako obowiązującego prawa;
2) art. 183a i 183b KP poprzez:
a) uznanie, że powódka była traktowana równo z innymi ubiegającymi się o pracę u pozwanego w konkursach
(rekrutacjach) opisanych w pozwie i nie była w nich dyskryminowana;
b) uznanie, że odmowa nawiązania stosunku pracy z powódką była uzasadniona. Skarga kasacyjna jest oczywiście
uzasadniona z kilku przyczyn.
Po pierwsze, orzeczenia sądów obu instancji oparto na regulaminie przeprowadzania naboru kandydatów na wolne
stanowiska urzędnicze, który to regulamin nie jest obwiązującym przepisem prawa, a którego treści nie oceniono pod
względem zgodności z prawem. Po drugie, jedną z podstaw orzeczenia sądu II instancji był prezentowany przez sąd
pogląd, że „powódka, reprezentowana przez pełnomocnika profesjonalnego (...) nie powołała się na żadne
niedozwolone kryterium dyskryminacyjne”, ponieważ konflikty jej ojca z władzami partii politycznej (której
reprezentantem jak wiadomo jest prezydent W.) „nie może – co oczywiste – być utożsamiane z kryterium
dyskryminacyjnym”. Tymczasem, co usiłowano wykazać w całym postępowaniu, właśnie ten konflikt (a nie np.
posiadanie dzieci) i tylko ten konflikt był jedyną przyczyną dyskryminacji powódki przy zatrudnieniu w W. Wydaje się
oczywiste, że uznanie przez sąd II instancji, że dyskryminowanie córki za konflikty ojca nie jest kryterium
dyskryminacyjnym, także czyni skargę kasacyjną oczywiście uzasadnioną.
Pozwany wniósł o oddalenie skargi. Wskazał, że zgodnie z ustawą z 8.3.1990 r. o samorządzie gminnym (t.jedn.:
Dz.U. z 2016 r. poz. 446, dalej jako: SamGminU) do kierownika urzędu należy ustalenie sposobu dokonywania
rekrutacji na wolne stanowiska urzędnicze. Postępowania rekrutacyjne spełniały kryteria z art. 11 PracSamU.
Skarżąca nie przywołuje żadnych problemów interpretacyjnych w zakresie tego przepisu. Z ustaleń sądów nie wynika
konflikt z ojcem powódki, a tym bardziej dyskryminowanie powódki za konflikty ojca. Nie jest to kryterium
dyskryminacji, gdyż ta ma na względzie cechy lub właściwości osobiste pracownika. Ponadto powódka nie domagała
się złożenia oświadczenia woli w przedmiocie nawiązania stosunku pracy. Nidy nie została „wyłoniona do
zatrudnienia”, tj. nigdy komisja rekrutacyjna nie podjęła decyzji o zatrudnieniu powódki.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zarzuty skargi kasacyjnej nie są zasadne i dlatego została oddalona.
Sąd Najwyższy nie rozpoznaje sprawy jak kolejna powszechna instancja, lecz tylko skargę kasacyjną. Oznacza to, że
zaskarżony wyrok kontroluje tylko w zakresie zarzutów skargi kasacyjnej (art. 398 13 § 1 KPC). W tej sprawie
związany jest też ustaleniami stanu faktycznego, na których oparto zaskarżony wyrok, jako że skarżąca nie zarzuca
naruszenia prawa procesowego (art. 39813 § 2 KPC).
Stosunek prawny, którego częścią ma być zapłata żądanej przez powódkę kwoty, należy do prawa pracy. W tej
dziedzinie podstawa odpowiedzialności z reguły samodzielnie (autonomicznie w prawie pracy) jest przewidziana
w prawie pozytywnym (art. 300 KP). Jej cechą jest to, że odpowiedzialność ma swą indywidulną podstawę
i odpowiadającą jej kauzę, z reguły węższą niż ogólna regulacja deliktu (art. 415 KC) czy odpowiedzialności
kontraktowej (art. 471 KC), choć i te podstawy nie są wykluczone. O ile przed sądem powszechnym powód nie musi



wskazać podstawy prawnej żądania (iura novit curia), o tyle przed SN jest to potrzebne (konieczne) dla oceny
zarzutów i wniosków skargi. Chodzi o to, że skarga nie zarzuca naruszenia art. 18 3d KP, który określa skutki
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ma to znaczenie, gdyż podstawa faktyczna żądania nie była
wąska. Obejmowało co najmniej kilka zdarzeń (naborów) i zobowiązanie osadzało w dyskryminowaniu albo w samym
naruszeniu reguł prawidłowego naboru (konkursów). Jednak zakres skargi jest obecnie węższy. Ocena ta wynika
z bardzo syntetycznego sformułowania zarzutów skargi i jej uzasadnienia. Sąd Najwyższy nie powinien więc
domyślać się (poszukiwać) podstawy żądanej odpowiedzialności, przykładowo w art. 183d KP albo w art. 471 KC.
Żądane odszkodowanie jest jedno, jednak zauważalne są dwie podstawy odpowiedzialności. Pierwsza to
dyskryminacja, a druga to naruszenie reguł naboru. Potrzebne jest uporządkowanie, gdyż podstawy
odpowiedzialności mogą być odrębne, choć w tej sprawie powódka przyjmuje, iż zasadniczym punktem wyjścia jest
dyskryminacja, a pochodną nierówne traktowanie albo samo nierówne traktowanie wyrażające się w naruszeniu reguł
konkursów i odmowie zatrudnienia.
Sąd w zaskarżonym wyroku nie stwierdził dyskryminacji. Zarzuty skargi nie podważają tego rozstrzygnięcia. Zakres
i podstawy dyskryminacji nie są nieograniczone. Przede wszystkim należy stwierdzić, że nie każde nierówne
traktowanie jest dyskryminacją i nie każda dyskryminacja jest nierównym traktowaniem. Znaczenie ma prawne
pojęcie dyskryminacji. Uwaga ta wynika z tego, że według skargi art. 183a i 183b KP zostały naruszone przez
„uznanie, że powódka była traktowana równo z innymi ubiegającymi się o pracę u pozwanego w konkursach
(rekrutacjach) opisanych w pozwie i nie była w nich dyskryminowana”. Rzecz w tym, że aby odrzucić dyskryminację,
wcale nie było konieczne ustalenie, iż powódka była traktowana równo z innymi ubiegającymi się o pracę. Jak
wskazano, może być nierówne traktowanie, które nie jest dyskryminacją. Natomiast to, co nie jest dyskryminacją, nie
musi być nierównym traktowaniem. Skarga wychodzi więc z błędnego założenia, że pozwany mógłby uwolnić się od
zarzutu dyskryminacji tylko wtedy, gdyby zostało wykazane, iż powódka była traktowana równo z innymi.
Dyskryminacja to kwalifikowane nierówne traktowanie (zob. wyrok SN z 4.11.2015 r., II PK 36/15, MoPr Nr 2/2016, s.
90).
Na początku wskazano, że zasady odpowiedzialności w prawie pracy mają z reguły swe własne podstawy
odpowiedzialności zapisane w prawie pozytywnym. Takie ujęcie podstaw odpowiedzialności i potencjalnego
zobowiązania porządkuje relację między wierzycielem a dłużnikiem (pracownikiem i pracodawcą). Punktem ciężkości
zarzutu dyskryminowania powódki według skargi ma być „konflikt jej ojca z władzami partii politycznej (której
reprezentantem jak wiadomo jest prezydent W.)”. Ten konflikt miał być przyczyną dyskryminowania powódki
w odmowie zatrudnienia po przeprowadzonych naborach (konkursach). Jak zauważono, zarzuty skargi i jej
uzasadnienie sformułowano bardzo syntetycznie. Przykładem jest właśnie bardzo lakoniczny opis wskazanego
„konfliktu”. Z uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie wynika, na czym ten konflikt polegał. Nie można przyjąć, że był
to konflikt wynikający z przekonań politycznych, bo tego nie ustalono. Z zeznań ojca powódki wynika, że należał do
tej samej partii politycznej co Prezydent W. Doszło do różnicy w ocenie określonych zdarzeń, których w tym miejscu
nie trzeba przytaczać, skoro nie uczynił tego sąd powszechny i nie przedstawia też skarga kasacyjna. Nie jest to
jednak sytuacja, która składałaby się na dyskryminację z art. 183a KP. Dyskryminacja w rozumieniu tego przepisu nie
jest tak szeroka, jak zdaje się zakładać skarżąca. Przede wszystkim ma granice podmiotowe, nawet gdy podstawy
dyskryminacji nie są zamknięte w prawie polskim, bo przepis art. 183a § 1 KP używa zwrotu „w szczególności”.
Chodzi o cechy lub właściwości indywidualne odnoszone do samej osoby pracownika a nie do jego krewnych.
Znaczenie mają cechy wyraźnie określone i oznaczone przez prawodawcę. Przykładowo skoro są wśród nich
„przekonania polityczne”, to chodzi o przekonania polityczne pracownika lub kandydata na pracownika a nie
o przekonania polityczne jego krewnego (ojca). Z materiału sprawy wynika, że nie chodziło o przekonania polityczne,
lecz o różnice co do określonych zachowań i sytuacji. Konflikt ojca nie może być jednak kwalifikowany jako przyczyna
dyskryminowania powódki. Brak kategorycznego zamknięcia w regulacji kryteriów dyskryminacji nie pozwala na
dowolnie szerokie aplikowanie tych kryteriów (por. wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 18.2.2014 r., C-354/13, MoPr
Nr 1/2015, s. 2). Przede wszystkim dlatego, że odpowiedzialność oparta jest na określonej równowadze wynikającej
z właściwej proporcji praw i obowiązków. Dowolnie szerokie ujmowanie kryteriów dyskryminacji może wykraczać
poza granice koniecznej (prawnej) ochrony godności pracownika czy kandydata na pracownika. „Konflikt” wśród
członków tej samej partii nie jest sytuacją niezwykłą. Zwrot „w szczególności” nie może więc być niezasadnie
rozszerzany w wykładni prawa, bo pojęcie dyskryminacji zatraci racjonalne granice i zachwieje równowagą stron.
Równość nie jest absolutna, skoro prawodawca musi ją dekretować. Tutaj chodzi o naruszenie równości ze względu
na indywidualne cechy pracownika (kandydata). W przeciwnym razie pracodawca będzie musiał niejako
prewencyjnie dalece ustępować, aby uchronić się przed zarzutem dyskryminowania, skoro pojęcie dyskryminacji nie
jest zamknięte i orzecznictwo nie jest ostatecznie utrwalone. Właśnie taka sytuacji nieuprawnionego ujmowania
(rozszerzania) pojęcia dyskryminacji mogłaby być w konflikcie z zasadami naboru określonymi w art. 11 PracSamU.
Chodzi wszak o równe warunki dla wszystkich zainteresowanych. Konieczne jest więc stwierdzenie, że konflikt ojca
w sferze układów partyjnych nie może być kwalifikowany jako kryterium dyskryminacyjne w przypadku starania się
jego córki o zatrudnienie w urzędzie miasta, którego prezydent należy do tej samej partii.
Zasadne niestwierdzenie dyskryminacji nie zamyka sprawy, gdyż nie jest wykluczone, że podstawą
odpowiedzialności odszkodowawczej mogłoby być naruszenie zasad równego traktowania na gruncie przepisów


o naborze do zatrudnienia pracowników samorządowych. Nie chodzi o kontrolę administracyjną czynności
w postępowaniach konkursowych, co właściwe może być drodze administracyjnej, lecz o równe traktowanie jako
podstawę potencjalnego zobowiązania odszkodowawczego. W dalszej kolejności należy odróżnić konkurs (nabór) od
roszczenia o zatrudnienie (o tym niżej). W pierwszej kolejności, w aspekcie warunków wymaganych od skargi
kasacyjnej (art. 39813 § 1 KPC), nie można nie zauważyć, że w skardze poza art. 11 PracSamU nie ma zarzutu
naruszenia przepisów o równym traktowaniu bez dyskryminacji (przykładowo art. 11 2 KP). Powołany w skardze art.
183b KP dotyczy naruszenia równego traktowania ze względu na „przyczyny określone w art. 183a § 1 KP”, a więc ze
względu na dyskryminację, czyli kwalifikowane nierówne traktowanie. Podstawą określonego zobowiązania może być
naruszenie art. 11 PracSamU, skoro uczestnik konkursu ma prawo co najmniej do zachowania i przestrzegania reguł
postępowania określonych w ustawie. Zobowiązanie może wynikać z nieprawidłowego przeprowadzenia konkursu
(wykonania obowiązków wynikających z ustawy), mimo że sam wybór kandydatów w konkursie nie jest
równoznaczny z powstaniem (uzyskaniem) roszczenia o zatrudnienie na dane stanowisko.
Pozostając na etapie konkursu (naboru), to nie jest zasadny pierwszy zarzut skargi, gdyż sąd wcale nie przyjął, „iż
pracodawca uprawniony jest do własnego, dowolnego definiowania aktami wewnętrznymi zasad „otwartości
i konkurencyjności” naboru na wolne stanowiska urzędnicze”. Oczywiście, że nie ma tu dowolności, gdyż wymagana
jest zgodność tych zasad z przepisem art. 11 PracSamU. Skarżąca poprzestaje na ogólnym zarzucie
„bezkrytycznego przyjęcia treści Zarządzenia Prezydenta Miasta W. Nr 152/2007 z 19.2.2007 r., jako
obowiązującego prawa”. Nie wyjaśnia, dlaczego sąd nie powinien stosować tego aktu. Z PracSamU wynika wszak,
że ustawowe zasady otwartości i konkurencyjności naboru muszą być uzupełnione o określone reguły (normy)
postępowania. To właśnie ich brak mógłby powodować naruszenie tych zasad. Z odpowiedzi na skargę wynika, że
podstawę wydania regulaminu stanowiła SamGminU i uprawnienia kierownika urzędu (art. 33 ust. 2 i 3). Nie ma
ustawowego wzoru regulaminu naboru, dlatego przyjęty regulamin może być weryfikowany w aspekcie zgodności
z zasadami otwartości i konkurencyjności naboru. Innymi słowy, nie powinno być naboru bez regulaminu, ponieważ
wymaga go procedura konkursów nie tylko ze względów pragmatycznych, ale przede wszystkim prawnych, skoro
należy przeprowadzić nabór, z którego sporządza się protokół, w którym podaje się między innymi informację
o zastosowanych metodach i technikach naboru (art. 14 i 15 PracSamU). Walor regulacji (zarządzenia) polega więc
na tym, że istnieje regulamin, który jest jednaki dla wszystkich kandydatów. W tym miejscu nie trzeba powtarzać
treści regulaminu, bo skarżąca nie wskazuje w skardze na poszczególne przepisy regulaminu i nie podważa żadnej
regulacji. Tylko wówczas, czyli po konkretnym zarzucie o sprzeczności danego zapisu regulaminu, można by
oceniać, czy regulamin jest niezgodny z ustawą. Regulamin jest podstawą postępowania dla realizacji ustawy i ma
w niej umocowanie. Skarżąca nie stawia zarzutu sprzeczności poszczególnych zapisów regulaminu z przepisami
ustawy. Nie wskazuje też, iżby taka sprzeczność została zarzucona w innych sprawach przed sądem powszechnym
lub sądem administracyjnym na tle podobnego przedmiotu postępowania. W konsekwencji nie jest zasadny zarzut
naruszenia art. 11 PracSamU przez uznanie, że „procesy rekrutacyjne, w których brała udział powódka, były
przeprowadzone z zachowaniem zasady otwartości i konkurencyjności naboru”. Naborów (konkursów) było kilka
i skarżąca nie koncertuje się na przebiegu konkretnego naboru. Twierdzi natomiast, że zasadnicza wadliwość
wynikała z ostatniego etapu, który w przeciwieństwie do wcześniejszych „dwóch oczywiście obiektywnych” nie był
obiektywny, gdyż polegał na rozmowie kwalifikacyjnej „z której protokół sporządzały i którą przeprowadzały osoby
podległe bezpośrednio lub pośrednio prezydentowi W., poważnie skonfliktowanej według powódki z jej ojcem”. Rzecz
jednak w tym, że i ta kwestia nie została pominięta przez sąd, jako że takie były wiodące motywy i zarzuty skarżącej.
Skarżąca zarzucała określone postępowanie z instrumentalnym wykorzystaniem zapisów regulaminu, pozwalających
na ostateczną ocenę kandydata w rozmowie kwalifikacyjnej, która w jej przypadku niejako z góry nie była dla niej
korzystana. Zarzut nie jest zasadny z następujących przyczyn. Przede wszystkim nie można podważyć potrzeby
istnienia regulaminu w procedurze naboru. Skarżąca nie sformułowała i nie przedstawiła zarzutów, które pozwalałyby
zakwestionować poszczególne zapisy regulaminu jako niezgodne z prawem. Wreszcie nie można stwierdzić, że
rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzane na trzecim etapie byłyby niedopuszczalne (bezprawne), jako że wybiera się
kandydata do zatrudnienia i taka forma pozwala zweryfikować wiedzę, umiejętności oraz predyspozycje wymagane
do zatrudnienia na danym stanowisku. Innymi słowy, metodycznie i merytorycznie model postępowania
konkursowego mógłby być ułomny (mniej przydatny), gdyby pomijał taki etap postępowania jak rozmowa
kwalifikacyjna. Nie ma więc podstaw do zakwestionowania postępowania konkursowego i ostatniego jego etapu –
rozmowy kwalifikacyjnej. Zarzut tendencyjności w wyborze właśnie na etapie rozmowy kwalifikacyjnej nie został
wykazany w sprawie. Należy to do ustaleń stanu faktycznego. Sąd I instancji stwierdził, że „niedokonanie wyboru
kandydatury powódki, pomimo uzyskania przez nią wymaganych wyników nie było podyktowane
podporządkowaniem się członków poszczególnych komisji rekrutacyjnych naciskom przełożonych pozwanego
o niezatrudnianie powódki ze względu na jej związek z Wiktorem C.”. Sąd II instancji ustalenia te uznał za
prawidłowe. W skardze kasacyjnej nie ma zarzutu procesowego, który podważałby te ustalenia. Wiążą zatem
w ocenie zarzutu materialnego skargi, nie ma więc podstaw do stwierdzenia, iż powódka w naborze była traktowana
nierówno.
Prowadzi to do ostatniej kwestii, czy kandydatowi wyłonionemu w drodze naboru (konkursu) przysługuje roszczenie
o nawiązanie stosunku pracy. Odpowiedź wynika z rozwiązania przyjętego w ustawie, a w tym przypadku
w PracSamU. Ustawodawca może przyjąć, że wynik naboru jest wiążący i będzie wymagał zatrudnienia kandydata,



który wygrał konkurs. W PracSamU takiego rozwiązania nie przyjęto (art. 14, 15 i 16). Wytłumaczenie leży
w odróżnieniu dwóch sfer. Pierwsza to regulacja powszechna dla określonego kręgu zainteresowanych, która ma
gwarantować równość w dostępie do stanowisk urzędniczych, przez otwartość i konkurencyjność naboru. Jest to
sfera publiczna uregulowana, ze względu na charakter pracodawcy (administrowania). Druga to sfera prawa
prywatnego, do której należy stosunek pracy, czyli również indywidualne prawo pracodawcy zatrudnienia kandydata
wyłonionego w konkursie. Nie są to sfery tożsame. Pracodawca, nawet niepodlegający szczególnej ustawie, może
stosować konkurs i określić jego zasady, które mogą składać się na określone zobowiązanie, jeszcze przed samym
zatrudnieniem. Jednak zasadą jest, że po konkursie pracodawca dalej decyduje, czy zatrudni pracownika
wyłonionego w konkursie. Zasada taka zachowana jest w zatrudnieniu pracowników samorządowych. Konkurs
(nabór) poprzedza zatrudnienie, które nadal zależy od pracodawcy (art. 11 KP), nawet gdy dotyczy zatrudnienia
w administracji samorządowej. Tak daleko idąca argumentacja wydaje się potrzebna do uzasadnienia oczywistej
skądinąd reguły, że każdy pracodawca ma swobodę w zatrudnieniu, czyli do zawiązania (powstania) stosunku pracy
konieczna jest jego wola (art. 11 KP). Tylko wyjątkowo wolę tę można zastąpić orzeczeniem sądu, które musi mieć
uzasadnione oparcie w ustawie. Tego nie można stwierdzić w PracSamU. Czym innym jest więc sam konkurs i czym
innym jest zatrudnienie przez pracodawcę kandydata wybranego w konkursie. Komisja konkursowa wskazuje
i uzasadnia wybór kandydatów, nie więcej niż pięciu najlepszych (art. 15). Pracodawca jednak ostatecznie decyduje,
czy zatrudni osobę wskazaną przez komisję konkursową. Na postawione pytanie odpowiedź jest zatem negatywna.
Kandydatowi wyłonionemu w konkursie nie przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy. W skardze nie
chodzi też o nawiązanie stosunku pracy na konkretnym stanowisku, bo nie takie jest żądanie, zarzuty i argumentacja
skarżącej, lecz o odszkodowanie za dyskryminację lub za nierówne traktowanie, których nie stwierdzono.
Roszczenie o nawiązanie stosunku pracy może wynikać z czynności prawnej albo regulaminu, jeśli stanowią
podstawę określonego zobowiązania dłużnika (pracodawcy). Regulamin może być korzystniejszy niż ustawa i może
być uznany za źródło zobowiązania lub nawet źródło prawa pracy (art. 9 KP). Generalnie jednak brak jest roszczenia
o nawiązanie stosunku pracy w procedurze konkursowej wymaganej ustawą, a w tym przypadku w PracSamU.
Przepisy o dyskryminacji i nierównym traktowaniu odgrywają więc samodzielnie (niezależnie) pozytywną rolę
w naborach, bo jako regulacja ogólna nie są wykluczone w ocenie konkursów dla kandydatów na stanowisko
pracownika samorządowego.
Z tych motywów orzeczono jak w sentencji (art. 39814 KPC).
Zważając na wynik postępowania i koszty zasądzone dotychczas od powódki na rzecz pozwanego, postanowiono nie
obciążać powódki kosztami postępowania kasacyjnego (art. 102 KPC).
Wyrok SN z 16.12.2016 r., II PK 289/15







Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, nie stwierdzając naruszenia prawa materialnego. Wyrok podkreśla odrębność regulacji dotyczących konkursów i zatrudnienia, wyjaśniając brak roszczenia o nawiązanie stosunku pracy dla kandydata wyłonionego w konkursie. Decyzja ta stanowi istotne rozstrzygnięcie w kontekście zasad rekrutacji w administracji samorządowej.