Ochrona działaczy związkowych

Udzielanie ochrony działaczom związkowym stanowi korzystanie przez związek zawodowy z ustawowych gwarancji niezależności od pracodawcy. Wyrok SN z 23.11.2016 r. dotyczył sprawy z powództwa Pawła D. przeciwko M. Sp. z o.o. w W. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO we W. z 7.5.2015 r.

Tematyka: ochrona działaczy związkowych, wyrok SN, działalność związkowa, ochrona przed wypowiedzeniem, uchwały zarządu, szczególna ochrona związkowa, art. 32 ust. 2 ZwZawU

Udzielanie ochrony działaczom związkowym stanowi korzystanie przez związek zawodowy z ustawowych gwarancji niezależności od pracodawcy. Wyrok SN z 23.11.2016 r. dotyczył sprawy z powództwa Pawła D. przeciwko M. Sp. z o.o. w W. o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO we W. z 7.5.2015 r.

Udzielanie ochrony działaczom związkowym stanowi korzystanie przez związek zawodowy z ustawowych
gwarancji niezależności od pracodawcy.
Wyrok SN z 23.11.2016 r., II PK 311/15
Przewodniczący Sędzia SN Piotr Prusinowski (przewodniczący), Sędziowie SN: Beata Gudowska, Romualda
Spyt (sprawozdawca).
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
23.11.2016 r., sprawy z powództwa Pawła D. przeciwko M. Sp. z o.o. w W. o przywrócenie do pracy
i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO we W.
z 7.5.2015 r. […]; uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje SO we W. do ponownego rozpoznania
i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 29.1.2014 r. SR we W. zasądził na rzecz powoda Pawła D. kwotę 15 000 zł za niezgodne z prawem
wypowiedzenie umowy o pracę, oddalając powództwo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy.
Sąd ustalił, że powód Paweł D. był zatrudniony od 12.7.1994 r. w Zakładach „R.” SA w B., po czym 1.12.2001 r., na
mocy art. 231 KP, został przejęty przez L. Sp. z o.o. w B., a następnie, z 16.12.2003 r., przez „B.” Sp. z o.o. w B.,
w której był zatrudniony na czas nieokreślony, ostatnio, tj. od 16.11.2010 r., na stanowisku kierownika magazynu
opakowań.
Pozwana Spółka M. Sp. z o.o. 30.8.2013 r. zawarła z „B.” Sp. z o.o. z siedzibą w B. porozumienie o przejęciu –
z dniem 2.9.2013 r. – pracowników B. w oparciu na art. 231 KP. W § 1 ust. 3 porozumienia wskazano, że pozwana
spółka przejmuje pracowników według stanu na dzień 2.9.2013 r., zgodnie z wykazem stanowiącym załącznik Nr 1
do porozumienia. W § 1 ust. 5 pkt 1 porozumienia podano, że w „B.” Sp. z o.o. działają cztery organizacje
związkowe, w tym Międzyzakładowa Organizacja Związkowa Związku Zawodowego Inżynierów i Techników przy „R.”
SA – dalej jako MOZ ZZIT.
Powód był członkiem MOZ ZZIT przy „R.” SA W dniu 11.5.2010 r. został wybrany na członka jej zarządu (zastępcę
przewodniczącego zarządu). Kolejnymi uchwałami zarządu MOZ ZZIT (tj. uchwałami: Nr 9/2010, Nr 12/2010, Nr
15/2010, Nr 5/2011, Nr 1/2012, Nr 13/2012) powód – w okresie od 31.5.2010 r. do 31.12.2012 r. – był objęty
szczególną ochroną związkową, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych
(t.jedn.: Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm., dalej jako: ZwZawU). Ostatnią ze wskazanych uchwał (Nr 13/2012 r.,
z 3.7.2012 r.) powód został objęty szczególną ochroną związkową na okres od 1.7.2012 r. do 31.12.2012 r. Z mocy
art. 32 ust. 2 ZwZawU ochrona ta obowiązywała do 31.3.2013 r.
Oświadczeniem z 16.9.2013 r., doręczonym powodowi 18.9.2013 r., strona pozwana rozwiązała łączący ją
z powodem stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.12.2013 r.
Stanowisko pracy powoda zostało rzeczywiście zlikwidowane i żaden z pracowników strony pozwanej nie przejął jego
obowiązków.
Przy tak ustalonym stanie faktycznym sąd I instancji stanął na stanowisku, że powództwo zasługiwało na
uwzględnienie jedynie w części.
Wypowiedzenie umowy o pracę nastąpiło bowiem z naruszeniem art. 38 KP, gdyż strona pozwana nie dokonała
konsultacji zamiaru wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z organizacją związkową, której był członkiem. Z tego
tytułu na podstawie art. 45 § 1 KP należało się powodowi odszkodowanie. Natomiast powód nie był pracownikiem
szczególnie chronionym w rozumieniu przepisów ZwZawU, a ponadto jego stanowisko pracy zostało definitywnie
zlikwidowane i dlatego sąd oddalił powództwo o przywrócenie do pracy.
Wyrokiem z 7.5.2015 r. SO we W. oddalił apelację powoda od powyższego wyroku.
Odnosząc się do zarzutów naruszenia prawa materialnego, sąd II instancji wskazał, że przyczyna wypowiedzenia
powodowi umowy o pracę była prawdziwa, gdyż jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane. W tym stanie rzeczy,
chociaż pracodawca dokonał powodowi wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem art. 38 KP, to w myśl art. 45 §
2 KP sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uwzględnienie takiego
żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Mając na uwadze
orzecznictwo SN, sąd II instancji do okoliczności przemawiających za niemożnością lub niecelowością przywrócenia



pracownika do pracy zaliczył likwidację stanowiska pracy pracownika i brak środków na utrzymanie
dotychczasowego stanu zatrudnienia, co uzasadniało zasądzenie odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.
Sąd II instancji uznał także, że sąd I instancji prawidłowo ocenił, że powód nie podlegał ochronie, o której mowa
w art. 32 ust. 1 i 2 ZwZawU, tym samym nie podzielając stanowiska powoda, że wszystkie dotyczące go okresy
ochronne powinny ulec zsumowaniu i w związku z tym ochrona powinna trwać jeszcze jeden rok, a nie trzy miesiące.
W ocenie sądu II instancji, wykładnia literalna art. 32 ust. 2 ZwZawU wskazuje, że ustawodawca konsekwentnie
używa określenia „uchwały”, a nie „uchwał”, z czego wynika, że ochrona przysługuje przez okres określony „uchwałą”
zarządu oraz że „dodatkowo przez czas odpowiadający połowie czasu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok
po jego upływie”.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając naruszenie prawa materialnego:
- art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ZwZawU przez dokonanie przez sąd II instancji błędnej wykładni przejawiającej się
w przyjęciu, że podstawą ustalenia okresu szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem stosunku
pracy po czasie obowiązywania ostatniej uchwały zarządu MOZ ZZIT jest połowa okresu wynikającego tylko
i wyłącznie z ostatniej uchwały zarządu, pomimo że prawidłowa wykładnia przedmiotowego przepisu nakazuje uznać,
że w sytuacji gdy na mocy uchwał zarządu MOZ ZZIT okres ochronny trwał nieprzerwanie 2 lata i 6 miesięcy, a tym
samym z uwagi na ciągłość wydawanych uchwał oraz czasowe nakładanie się wskazanych tam czasokresów, jak
również funkcję celowościową przedmiotowego przepisu oraz zamiar zarządu MOZ ZZIT, podstawą do ustalenia
okresu szczególnej ochrony jest połowa okresu wynikającego ze zsumowanych, ciągłych uchwał, które
w rzeczywistości tworzyły jedną ciągłą ochronę, nie dłużej jednak niż jeden rok od dnia ustania ochrony;
konsekwencją dokonania błędnej wykładani było przyjęcie, że w dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu
stosunku pracy powód nie był pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie związkowej;
- art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ZwZawU przez jego błędną wykładnię wskazaną w pierwszej podstawie skargi
kasacyjnej, a w konsekwencji naruszenie przez sąd II instancji art. 45 § 1 KP w zw. z art. 45 § 3 KP przez jego
niezastosowanie do stanu faktycznego przedmiotowej sprawy, pomimo że nieuwzględnienie roszczenia
o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy,
gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo, może mieć miejsce tylko wyjątkowo, w okolicznościach
szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa, oczywiste zaś
jest, że taka sytuacja nie dotyczy przedmiotowej sprawy.
Skarżący podniósł także naruszenie przepisów postępowania:
- art. 4771 KPC przez jego błędne zastosowanie polegające na zasądzeniu odszkodowania z tytułu niezgodnego
z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, mimo żądania powoda przywrócenia do pracy na
poprzednich warunkach oraz zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w sytuacji gdy zgłoszone
przez powoda roszczenie było uzasadnione;
- art. 381 KPC oraz art. 382 KPC przez oddalenie wniosków dowodowych powoda zawartych w apelacji,
zmierzających do wykazania, że przyczyna wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była pozorna, w rzeczywistości
zaś jego stanowisko pracy nie zostało zlikwidowane, a tym samym wydanie rozstrzygnięcia z pominięciem części
istotnego materiału dowodowego, którego uwzględnienie mogłoby doprowadzić sąd II instancji do przyjęcia, że
wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło celowy odwet z uwagi na pełnioną funkcję w zarządzie MOZ ZZIT, a tym
samym że roszczenie o przywrócenie do pracy było w pełni zasadne.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o jej oddalenie.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zgodnie z art. 32 ust. 2 ZwZawU ochrona, o której mowa w art. 32 ust. 1 ZwZawU, przysługuje przez okres określony
uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą,
nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Sąd Najwyższy wyraził już pogląd (podzielany przez skład orzekający
w niniejszej sprawie), że treść powyższego przepisu wyraźnie wskazuje, że źródłem ochrony w tym przypadku
pozostaje nie tyle uchwała, ile ustawa (por. wyrok SN z 13.7.2011 r., I PK 17/11; OSNP Nr 19–20/2012, poz. 232).
Natomiast w rozważanym przypadku treść uchwały ma znaczenie dla ustalenia długości ochrony za czas po ustaniu
okresu w niej wskazanego.
Sąd II instancji przyjął, że decydujące znaczenie nadać należy wykładni językowej art. 32 ust. 2 ZwZawU, w którym
ustawodawca konsekwentnie używa rzeczownika „uchwała” w liczbie pojedynczej, a nie mnogiej, co w rezultacie
prowadzi do stanowiska, że długość okresu ochronnego zależy od ostatniej uchwały (wskazanego w niej okresu
ochrony). Stanowisko to nie jest trafne chociażby dlatego, że możliwe jest skrócenie okresu udzielonej wcześniej
ochrony przez wyznaczenie innej grupy osób podlegających szczególnej ochronie i zgłoszenie tego faktu pracodawcy
(zob. wyrok SN z 22.1.2009 r., II PK 122/08, 
 oraz przywołany wyżej wyrok z 13.7.2011 r., I PK 17/11),
a w takim wypadku okres ochrony określa nie jedna, ale dwie uchwały zarządu. Podobnie jest w przypadku



przedłużenia w trakcie biegu okresu ochronnego udzielonej pracownikowi ochrony. Z tego względu nie można
przypisywać doniosłego znaczenia użytemu przez ustawodawcę rzeczownikowi „uchwała” w liczbie pojedynczej.
Przepis art. 32 ust. 2 ZwZawU określa okres przysługującej pracownikowi ochrony przed wypowiedzeniem
i rozwiązaniem stosunku pracy, który można podzielić na okres ochrony podstawowej (wynikający z treści uchwały)
i następujący po nim okres ochrony dodatkowej. Jednocześnie też formułuje dwie zasady, pierwszą, że okres
ochrony dodatkowej jest ustalany proporcjonalnie do długości okresu ochrony podstawowej (odpowiada połowie
okresu podstawowego – nie więcej niż przez jeden rok od jego upływu), oraz drugą, że okres ochrony dodatkowej
rozpoczyna się po upływie okresu ochrony podstawowej. Ta druga zasada wywiera skutki prawne w odniesieniu do
poprzednio zapadłej uchwały i modyfikuje ją w taki sposób, że w przypadku przedłużenia ochrony podstawowej na
kolejny okres (bez żadnej przerwy) w ogóle nie rozpoczyna się bieg terminu ochrony dodatkowej wynikającej
z uprzedniej uchwały. W rezultacie kolejne uchwały udzielające nieprzerwanej ochrony podstawowej nie mają bytu
autonomicznego w aspekcie skutków prawnych wynikających z art. 32 ust. 2 ZwZawU i oznaczają przedłużenie
ochrony podstawowej, po zakończeniu której rozpoczyna biec okres ochrony dodatkowej proporcjonalny do okresu
nieprzerwanej ochrony podstawowej. Jedynie przerwa w okresie ochrony podstawowej sprawia, że każda z uchwał
w tym zakresie zachowuje swój autonomiczny byt, co oznacza konieczność indywidualnego oznaczania okresu
ochrony dodatkowej w stosunku do każdej z nich.
Biorąc pod uwagę cel omawianej regulacji, nie ma też żadnych racjonalnych względów, które przemawiały za
wartościowaniem nieprzerwanego okresu ochrony podstawowej w zależności od tego, czy jest on wynikiem jednej
uchwały czy też stanowi sumę wielu uchwał. W literaturze przedmiotu podkreśla się, że w płaszczyźnie
ustawodawstwa krajowego art. 32 ZwZawU stanowi realizację zasady sformułowanej w art. 1 Konwencji MOP nr 135
dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, przyjętej w Genewie
23.6.1971 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178), zgodnie z którą działacze związkowi powinni korzystać ze skutecznej
ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem dokonanym ze względu na ich
przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej. Ratio ustanowionego w art. 32 ZwZawU
zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami działaczy związkowych ma na celu
zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych
możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co z natury rzeczy zazwyczaj stawia ich
reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Zatem udzielanie ochrony działaczom
związkowym – bez względu na przyjętą taktykę (podjęcie jednorazowej uchwały czy też sukcesywne przedłużanie
ochrony na podstawie wielu kolejnych uchwał) – stanowi korzystanie przez związek zawodowy z ustawowych
gwarancji niezależności od pracodawcy.
Dalej idąc, ustawodawca ustanowił ochronę przewidzianą w art. 32 ust. 1 ZwZawU, aby umożliwić pracownikom
będącym działaczami związkowymi podejmowanie działań zmierzających do realizacji celów, dla których dany
związek został powołany, tj. do obrony praw pracowników, ich interesów zawodowych i socjalnych. Pracownicy ci,
z racji pełnionych funkcji, są szczególnie bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na
działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych bądź też na
niebezpieczeństwo niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy albo utratę zatrudnienia ze względu na ich
działalność związkową. Przyczyną tych konfliktów jest przede wszystkim rozbieżność interesów ekonomicznych
pracodawców i pracowników oraz niewywiązywanie się z obowiązków spoczywających na pracodawcach w zakresie
zapewnienia pracownikom należytych, odpowiadających wymogom bezpieczeństwa i higieny pracy warunków pracy
lub naruszenia uprawnień pracowniczych (por. wyroki TK z 7.4.2003 r., P 7/02, OTK-A Nr 4/A/2003, poz. 29 oraz
z 12.7.2010 r., P 4/10, OTK-A Nr 6/2010, poz. 58). Wprowadzenie instytucji ochrony dodatkowej chroni przed
ewentualnymi reperkusjami pracodawcy osobę, która zakończyła swoją aktywność w reprezentowaniu związku
w stosunku do pracodawcy (por. uzasadnienie przywołanego wyżej wyroku SN w sprawie I PK 17/11). Siła
antagonizmu pracodawcy względem byłego działacza związkowego może być proporcjonalna do okresu jego
aktywności związkowej, stąd właśnie ustawodawca przewidział okres ochrony dodatkowej proporcjonalnie do okresu
nieprzerwanego reprezentowania związku zawodowego wobec pracodawcy.
Także z punktu widzenia zasady wyrażonej w art. 32 ust. 1 Konstytucji RP nie sposób przyjąć, że wolą ustawodawcy
było zróżnicowanie sytuacji działaczy związkowych wykazujących się tymi sami cechami relewantnymi (w tym
identycznym okresem ochrony podstawowej) tylko ze względu przyjętą technikę przy udzielaniu ochrony.
W konkluzji, uzasadniony okazał się zarzut naruszenia art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 2 ZwZawU, co czyni zbędnym
odnoszenie się do pozostałych zarzutów skargi kasacyjnej.
Mając na uwadze powyższe, SN na podstawie art. 398 15 § 1 KPC orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania
rozstrzygnięto po myśli art. 108 § 2 KPC w zw. z art. 39821 KPC.
Wyrok SN z 23.11.2016 r., II PK 311/15







Sąd Najwyższy w wyroku II PK 311/15 podkreślił znaczenie ochrony działaczy związkowych przed wypowiedzeniem umowy o pracę oraz rozwiązaniem stosunku pracy, zgodnie z zasadami ustawy o związkach zawodowych. Wyrok ten ma istotne konsekwencje dla stosunków między pracownikami a pracodawcami.