Dyskryminacja ze względu na religię

Wykładnia art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 w kontekście zakazu noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy podkreśla różnicę między bezpośrednią a pośrednią dyskryminacją ze względu na religię. Ważne jest zbadanie obiektywnego uzasadnienia takiego zakazu oraz jego zgodności z zasadą równego traktowania. Ramy prawne i interpretacje przepisów unijnych oraz belgijskich stanowią klucz do zrozumienia kontekstu prawno-religijnego tej problematyki.

Tematyka: dyskryminacja ze względu na religię, zakaz noszenia chusty islamskiej, równouprawnienie w miejscu pracy, dyrektywa 2000/78, Trybunał Sprawiedliwości, G4S Secure Solutions, wolność religijna

Wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78[Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).]
należy dokonywać w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu
regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu
pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu
bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy. Powyższe
postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora prywatnego może natomiast stanowić przejaw
dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że
pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające
określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie postanowienie jest obiektywnie uzasadnione
zgodnym z prawem celem, takim jak: realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej,
światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, a środki mające służyć realizacji tego celu są
właściwe i konieczne, czego zbadanie należy do sądu odsyłającego. Wyrok TS z 14.3.2017 r., G4S Secure
Solutions, C-157/15
Ramy prawne
1. Prawo UE
W motywie 1 dyrektywy 2000/78 wskazano, że zgodnie z art. 6 TUE, UE opiera się na zasadach wolności,
demokracji, poszanowania praw człowieka i podstawowych wolności oraz zasadach państwa prawa, zasadach, które
są wspólne dla wszystkich państw członkowskich, i przestrzega podstawowych praw, zagwarantowanych
w europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz wynikających z tradycji
konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich, jako zasad ogólnych prawa wspólnotowego.
Na podstawie motywu 4 dyrektywy 2000/78 prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed
dyskryminacją jest powszechnym prawem uznanym przez Powszechną deklarację praw człowieka, Konwencję
Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, pakty Narodów Zjednoczonych
dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz przez
europejską Konwencję o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, których sygnatariuszami są wszystkie
państwa członkowskie. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji
w zakresie zatrudnienia i pracy.
Artykuł 1 dyrektywy 2000/78 stanowi, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram walki z dyskryminacją ze względu
na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy,
w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 brzmi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może
doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku
lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające
służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, […]
5. Niniejsza dyrektywa nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie
demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania
działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób”.
W art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 wskazano, że w granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę
stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi,
w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania.

2. Prawo belgijskie
Celem ustawy o zwalczaniu dyskryminacji z 25.2.2003 r. jest w szczególności transpozycja do prawa belgijskiego
przepisów dyrektywy 2000/78. Zgodnie z art. 2 ust. 1 tej ustawy dyskryminacja bezpośrednia występuje, gdy
odmienne traktowanie, niemające obiektywnego i racjonalnego uzasadnienia, wynika bezpośrednio z płci,
przypisywanej rasy, koloru skóry, pochodzenia, przynależności narodowej lub etnicznej, orientacji seksualnej, stanu
cywilnego, urodzenia, majątku, wieku, religii lub przekonań, obecnego lub przyszłego stanu zdrowia,
niepełnosprawności lub cechy fizycznej. Na podstawie ust. 2 tego artykułu dyskryminacja pośrednia zachodzi, gdy na
skutek pozornie neutralnego przepisu, kryterium lub praktyki osoba, wobec której zastosowanie znajdują podstawy
dyskryminacji wskazane w ust. 1, stawiana jest w niekorzystnej sytuacji, chyba że taki przepis, takie kryterium lub
taka praktyka są obiektywnie i racjonalnie uzasadnione.
Stan faktyczny
G4S Secure Solutions NV [Dalej jako: G4S.] jest prywatnym przedsiębiorcą świadczącym m.in. usługi recepcyjne na
rzecz różnych klientów z sektorów publicznego i prywatnego. W lutym 2003 r. S. Achbita, będąca muzułmanką,
rozpoczęła pracę w G4S jako recepcjonistka na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W G4S
obowiązywała niepisana zasada, że jej pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. W kwietniu 2006 r. S. Achbita powiadomiła swoich
przełożonych o zamiarze noszenia w godzinach pracy chusty islamskiej. Kierownictwo G4S poinformowało ją, że nie
będzie to tolerowane, gdyż noszenie widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest
niezgodne ze stosowaną przez tę spółkę polityką neutralności. W dniu 12 maja – po okresie przebywania na
zwolnieniu lekarskim – S. Achbita poinformowała swojego pracodawcę o powrocie do pracy w 15 maja i zamiarze
noszenia chusty islamskiej. W dniu 29 maja rada zakładowa G4S zatwierdziła zmianę regulaminu pracy, która weszła
w życie 13.6.2006 r. i brzmiała następująco: „Pracowników obowiązuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za
pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi
obrzędów”. S. Achbita nie chciała zmienić zdania w kwestii noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy i 12.6.2006 r.
otrzymała wypowiedzenie. Wypłacono jej odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości odpowiadającej
trzymiesięcznemu wynagrodzeniu oraz świadczenia przysługujące jej na podstawie umowy o pracę. S. Achbita
odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu, który oddalił jej odwołanie.
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający zmierzał do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy
interpretować w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, przewidziany w postanowieniu regulaminu pracy
przedsiębiorstwa sektora prywatnego i wprowadzający całkowity zakaz noszenia widocznych symboli politycznych,
światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji zakazanej tą
dyrektywą?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 celem tego aktu jest wyznaczenie ogólnych ram do walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Na podstawie art. 2 ust. 1
dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w jej art. 1. W art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 uściślono,
że na potrzeby stosowania jej art. 2 ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje, w przypadku gdy osobę traktuje
się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji,
z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1 tej dyrektywy, m.in. ze względu na religię. Pojęcie „religia” zawarte
w art. 1 dyrektywy 2000/78 nie zostało o zdefiniowane na użytek tego aktu prawnego. Niemniej w motywie 1
dyrektywy 2000/78 unijny prawodawca odwołał się do praw podstawowych zagwarantowanych w europejskiej
Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności[Dalej jako: EKPC.]. W art. 9 EKPC przewidziano, że
każdy ma prawo do wolności myśli, sumienia i wyznania, które to prawo obejmuje w szczególności wolność
uzewnętrzniania indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swego wyznania lub przekonań przez
uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i czynności rytualne. W motywie 1 dyrektywy 2000/78 unijny prawodawca
odwołał się również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich jako zasad ogólnych prawa UE.
Tymczasem jednym z praw wynikających z tych wspólnych tradycji, potwierdzonych w Karcie praw podstawowych
Unii Europejskiej[Dalej jako: Karta.], jest prawo do wolności sumienia i religii sformułowane w art. 10 ust. 1
Karty. Zgodnie z tym postanowieniem prawo to obejmuje wolność zmiany religii lub przekonań oraz wolność
uzewnętrzniania, indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swej religii lub przekonań poprzez
uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i uczestniczenie w obrzędach. Jak wynika z wyjaśnień dotyczących Karty
praw podstawowych[Dz.U. z 2007 r., C-303, s. 17.], prawo zagwarantowane w art. 10 ust. 1 Karty odpowiada prawu
zagwarantowanemu w art. 9 EKPC i zgodnie z art. 52 ust. 3 Karty ma takie samo znaczenie i taki sam zakres.
Ponieważ w EKPC, a następnie w Karcie przyjęto szerokie znaczenie pojęcia „religii” i w związku z tym, że obejmuje
ono swobodę uzewnętrzniania przez osoby swojej religii, TS przyjął, że unijny prawodawca zamierzał powtórzyć to
rozwiązanie w ramach dyrektywy 2000/78. Wobec powyższego TS uznał, że pojęcie „religia” zawarte w art. 1

dyrektywy 2000/78 należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania
przekonań, jak i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej.
W rozpatrywanej sprawie postanowienie regulaminu pracy odnosi się do noszenia widocznych symboli przekonań
politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania takich
przekonań, nie wprowadzając w tym względzie jakiegokolwiek różnicowania. Trybunał uznał, że powyższe
postanowienie w jednakowy sposób odnosi się do wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności
nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju, który wyklucza możliwość
noszenia tego rodzaju symboli. Z akt sprawy nie wynika, aby sporne postanowienie regulaminu pracy było stosowane
wobec S. Achbity w sposób inny niż wobec pozostałych pracowników G4S. Z tego względu TS uznał, że
postanowienie regulaminu pracy takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym nie wprowadza odmiennego
traktowania, bezpośrednio opartego na religii lub na przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy
2000/78.
Trybunał stwierdził, że w rozpatrywanej sprawie nie można wykluczyć, że sąd odsyłający może dojść do wniosku, iż
sporne postanowienie regulaminu pracy wprowadza odmienne traktowanie, które pośrednio oparte jest na religii lub
przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego
należy ustalenie, czy pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające daną religię lub
mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Niemniej w myśl art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy
2000/78 tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej
dyrektywy, jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Rozpatrując przesłankę odnoszącą się do istnienia prawnie
uzasadnionego celu, TS stwierdził, że chęć realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej,
światopoglądowej lub religijnej w relacjach z klientami z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego należy uznać
za prawnie uzasadnioną. Dążenie przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi wyraz
swobody przedsiębiorczości uznanej w art. 16 Karty, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są
wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy. Interpretacja,
zgodnie z którą realizacja tego celu pozwala, w pewnych granicach, na ograniczenie wolności religii, znajduje
ponadto potwierdzenie w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka dotyczącym art. 9 EKPC[Por.
wyrok ETPCz z 15.1.2013 r. w sprawie Eweida i in. przeciwko Zjednoczonemu Królestwu,
CE:ECHR:2013:0115JUD004842010, pkt 94.].
Odnosząc się do adekwatności postanowienia regulaminu pracy, takiego jak rozpatrywane w postępowaniu głównym,
TS stwierdził, że zakazanie pracownikom noszenia widocznych symboli ich przekonań politycznych,
światopoglądowych lub religijnych jest właściwym środkiem do zapewnienia realizacji polityki neutralności, pod
warunkiem że ta polityka jest rzeczywiście realizowana w sposób spójny i systematyczny [Zob. wyroki TS:
z 10.3.2009 r., Hartlaue r, C-169/07, EU:C:2009:141, pkt 55; z 12.1.2010 r., Petersen, C-341/08, EU:C:2010:4, pkt
53.]. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy przed wypowiedzeniem stosunku pracy S.
Achbity G4S prowadziła generalną i jednolitą politykę zakazującą jej pracownikom noszenia widocznych symboli ich
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w relacjach z jej klientami.
Odnosząc się do kwestii, czy zakaz rozpatrywany w postępowaniu głównym jest konieczny, TS wskazał, że należy
zbadać, czy ogranicza się on do ścisłego minimum. W rozpatrywanej sprawie należy ustalić, czy zakaz
widocznego noszenia wszelkich symboli lub strojów mogących kojarzyć się z wiarą religijną lub przekonaniami
politycznymi bądź światopoglądowymi dotyczy wyłącznie tych pracowników G4S, którzy wchodzą w relacje
z klientami. W takim przypadku ten zakaz należy postrzegać jako ściśle konieczny dla realizacji zamierzonego celu.
Trybunał stwierdził, że w rozpatrywanej sprawie, odnosząc się do odmowy zdjęcia przez pracownicę taką jak S.
Achbita chusty islamskiej w trakcie wykonywania czynności zawodowych dla klientów G4S, sąd odsyłający powinien
ustalić, czy – uwzględniając ograniczenia, jakim podlega przedsiębiorca, oraz bez nakładania na niego dodatkowych
ciężarów – G4S, zamiast rozwiązywać stosunek pracy S. Achbity wobec takiej odmowy, mogła zaproponować jej
inne stanowisko pracy, niewymagające kontaktów wizualnych z klientami. Sąd odsyłający powinien, w świetle całego
materiału dowodowego, uwzględnić wszystkie interesy występujące w rozpatrywanej sprawie oraz zapewnić, że
ograniczenia rozpatrywanych wolności nie będą wykraczać poza to co absolutnie konieczne.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 14.3.2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z 14.03.2017 r. w sprawie G4S Secure Solutions, C-157/15, ukazał złożoność kwestii dyskryminacji ze względu na religię w miejscu pracy. Interpretacja dyrektywy 2000/78 podkreśliła konieczność uwzględnienia prawa do wolności religijnej oraz potrzeby zapewnienia równego traktowania w kontekście polityki neutralności pracodawcy.