Praca kadry zarządzającej w godzinach nadliczbowych

Zgodnie z przepisami prawa pracy, kierownicy oraz pracownicy zarządzający mogą być zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych bez dodatkowego wynagrodzenia. W przypadku konieczności wykonywania pracy poza standardowym czasem pracy, istotne jest zagwarantowanie odpowiedniego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Istnieje także konieczność właściwego ewidencjonowania czasu pracy, co stanowi podstawę do obliczenia należnego wynagrodzenia.

Tematyka: praca w godzinach nadliczbowych, kierownictwo, wynagrodzenie, dokumentacja czasu pracy, przepisy prawa pracy

Zgodnie z art. 151 § 1 KP, za tzw. pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek do
wynagrodzenia, lub czas wolny od pracy. Na mocy art. 151 4 § 1 KP pracownicy zarządzający w imieniu
pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie
konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych.
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających
w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych
w wysokości określonej w art. 1511 § 1 KP, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego
od pracy. Na gruncie art. 1514 KP podnosi się, że wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest
uzasadnione ich rodzajem pracy. Pracownicy ci mają prawo do wynagrodzenia za godziny przewidziane w art. 1514
KP, z tym że jest ono realizowane w ramach wynagrodzenia otrzymywanego od pracodawcy, z reguły znacznie
wyższego od wynagrodzeń podległych im pracowników (zob. wyrok SA w Szczecinie z 12.6.2014 r., III APa 15/13).
Przyjmuje się, że stworzenie odrębnych zasad rozliczania pracy nadliczbowej pracowników zajmujących stanowiska
kierownicze wynika również z faktu, że są oni odpowiedzialni za organizację procesu pracy, a przedłużenie wymiaru
czasu pracy stanowi konsekwencję ich własnej decyzji (zob. wyrok SN z 22.6.2016 r., III PK 118/15).
Jednak osób zajmujących kierownicze stanowiska również dotyczą normy czasu pracy wynikające z powszechnie
obowiązujących przepisów ustawowych o charakterze gwarancyjnym, dlatego podkreśla się, że z art. 1514 KP wynika
zakaz stosowania przez pracodawców takich rozwiązań organizacyjnych, które w samym swoim założeniu rodzą
konieczność wykonywania pracy stale w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SA w Katowicach z 13.2.2014 r., III
APa 63/13). W orzecznictwie przyjmuje się, że użyty w treści art. 1544 § 1 KP zwrot „w razie konieczności” należy
rozumieć wąsko (zob. wyrok SN z 24.6.2013 r., II PK 350/12; wyrok SN z 6.4.2011 r., II PK 254/10, praca
w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia jest bowiem możliwa w sytuacjach
o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym (zob. wyrok SN z 22.6.2016 r., III PK 118/15 oraz wyrok
SA w Łodzi z 31.1.2013 r., III APa 37/12). Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być
pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy
wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy (zob. postanowienie SN z 20.10.2015 r., I PK 9/15;
wyrok SA w Szczecie z 9.7.2014 r., III APa 3/14; wyrok SN z 5.3.2014 r., II PK 135/13; wyrok SA w Warszawie
z 27.4.2012 r.).
Należy ponadto podkreślić, że prawo pracownika kierującego wyodrębnioną komórką organizacyjną pracodawcy do
wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynika także z wykonywania przez niego pracy na równi
z podległymi pracownika bądź nawet za nich (zob. wyrok SN z 8.3.2011 r., II PK 221/10, OSNP Nr 9–10/2012, poz.
111). Przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być
kierowanie zespołem pracowników. Jeżeli wykonuje on pracę na równi z innymi członkami zespołu, nie
będzie traktowany jako pracownik na stanowisku kierowniczym. Oceniając zakres obowiązków takiego
pracownika, należy brać pod uwagę nie tylko postanowienia umowy o pracę, lecz również faktyczny sposób
realizacji stosunku pracy, w szczególności to, czy pracownik ten organizuje i nadzoruje pracę innych członków
zespołu, czy ustala ich czas pracy, udziela im zwolnień od pracy, wreszcie, czy podejmuje decyzje w sprawie
zatrudniania nowych pracowników (zob. wyrok SA w Katowicach z 21.4.2016 r., III APa 3/16).
Brak jest legalnej definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. O tym, czy dana osoba zatrudniona jest
na stanowisku kierowniczym, decydują zatem w zasadzie struktury organizacyjne pracodawcy. Wyjątkowość regulacji
wprowadzającej odstępstwa od powszechnego prawa pracowniczego do dodatkowego wynagrodzenia za pracę
w godzinach nadliczbowych wymaga ścisłej interpretacji. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi
o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Z kolei wyodrębnienie komórki
organizacyjnej powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy,
z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności (zob. wyrok SN z 11.2.2016 r., II PK 337/14).
W razie sporu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych osoby zatrudnionej na stanowisku
kierowniczym konieczne jest ustalenie, czy praca była wykonywana ponad normy czasu pracy oraz czy
ponadnormatywne świadczenie pracy wynikało ze szczególnych okoliczności i było czymś nadzwyczajnym
i wyjątkowym (zob. wyrok SN z 24.6.2013 r., II PK 350/12). Ewidencjonowanie czasu pracy pracowników jest
zasadniczym obowiązkiem pracodawcy. Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi podstawę
prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę. Jej przedmiotem powinien być czas pracy mieszczący się
zarówno w ustalonym w zakładzie rozkładzie czasu pracy, jak i wynikający z doraźnych poleceń pracodawcy (zob.
wyrok SA w Szczecinie z 24.9.2013 r., III APa 7/13 oraz wyrok SA w Szczecinie z 9.4.2013 r., III APa 3/13).

W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za pracę
w godzinach nadliczbowych obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych
twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę
z obowiązku rzetelnego prowadzenia dokumentacji powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy
pracownik udowodni swoje twierdzenia za pomocą innych środków dowodowych niż ta dokumentacja. Podkreślenia
wymaga, że kierownik jednostki organizacyjnej zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu
pracy własnego i podległych mu pracowników nie może, dochodząc za pracę w godzinach nadliczbowych,
wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji (zob. wyrok SN
z 7.6.2011 r., II PK 317/10; wyrok SN z 16.3.2010 r., I PK 202/09 oraz wyrok SN z 12.3.2010 r., II PK 281/09).
W takiej sytuacji pracownik jest zobowiązany do zaoferowania wszystkich możliwych dowodów na okoliczność
rozmiaru faktycznie świadczonej przez niego pracy, za wystarczające nie mogą być uznane same jego twierdzenia
w tym zakresie (zob. wyrok SN z 2.6.20101 r., II PK 369/09). Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez
pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym
przez samego pracownika (zob. wyrok SN z 14.5.2012 r., II PK 231/11, OSNP Nr 9–10/2013, poz. 109).
SN z 24.6.2013 r., II PK 350/12, wyrok SN z 11.2.2016 r., II PK 337/14

Wnioski płynące z analizy regulacji dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych dla kierowników obejmują konieczność dbałości o rzetelną dokumentację czasu pracy oraz udokumentowanie faktycznego rozmiaru wykonywanej pracy. Istotne jest także zapewnienie pracownikom kierowniczym odpowiedniego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.