Prawo pracodawcy do pozyskania informacji od pracownika

Granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji od pracownika są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz naruszania dóbr osobistych pracownika. Sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę z powodem, który nie poinformował pracodawcy o zamiarze objęcia funkcji prezesa w innej spółce, naruszając obowiązki informacyjne określone w regulaminie pracy.

Tematyka: prawo pracy, pracodawca, pracownik, informacje, obowiązki, regulamin pracy, rozwiązanie umowy o pracę

Granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji od pracownika są wyznaczone przez normy ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz naruszania dóbr osobistych pracownika. Sprawa dotyczyła rozwiązania umowy o pracę z powodem, który nie poinformował pracodawcy o zamiarze objęcia funkcji prezesa w innej spółce, naruszając obowiązki informacyjne określone w regulaminie pracy.

Granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji od pracownika są wyznaczone przez normy
ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz naruszania dóbr osobistych pracownika.
Wyrok z 19.1/2017 r., II PK 33/16
Przewodniczący Prezes SN Józef Iwulski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Piotr Prusinowski, Małgorzata
Wrębiakowska-Marzec.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 19.1.2017 r. sprawy z powództwa Bogumiła N. przeciwko I. Spółce Akcyjnej w W. o przywrócenie
do pracy na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO w K. z 28.7.2015 r. […]; oddala skargę kasacyjną
i zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej tytułem zwrotu postępowania kasacyjnego kwotę 120 zł.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 13.11.2014 r. SR w K. oddalił powództwo Bogumiła N. przeciwko I. Spółce Akcyjnej z siedzibą w W.
o przywrócenie do pracy i orzekł o kosztach procesu. Sąd I instancji ustalił, że pozwana spółka prowadzi działalność
gospodarczą w zakresie usług maklerskich; w szczególności zajmuje się pośrednictwem w obrocie instrumentami
finansowymi. W związku z uruchomieniem w roku 2012 usługi F. pozwana zatrudniła powoda w pełnym wymiarze
czasu pracy na stanowisku naczelnika wydziału rynków zagranicznych w K. za wynagrodzeniem miesięcznym
w wysokości 14 000 zł. Powód został zapoznany z treścią instrukcji (regulaminów) obowiązujących w spółce, w tym
z „Regulaminem przeciwdziałania konfliktom interesów związanym z dodatkową aktywnością zawodową
pracowników” (dalej: Regulamin). Zgodnie z postanowieniami Regulaminu pracownicy pozwanej zostali zobowiązani
między innymi do informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej oraz o objęciu
funkcji w organie statutowym innej spółki. W maju 2013 r. powód wraz z Tomaszem H. i Mateuszem P. postanowił
założyć internetowy portal społecznościowy i w ramach tego przedsięwzięcia utworzył spółkę z ograniczoną
odpowiedzialnością I. z siedzibą w K. Spółka ta została wpisana do rejestru przedsiębiorców 11.1.2013 r., a powód
objął w niej funkcję prezesa zarządu. W rzeczywistości spółka nie uruchomiła działalności. Powód nie powiadomił
pozwanego pracodawcy ani o zamiarze założenia spółki I., ani o objęciu w niej funkcji prezesa zarządu, bo uznał, że
działalność tego podmiotu nie będzie konkurencyjna względem pracodawcy i dlatego poczuł się zwolniony
z wykonania obowiązków informacyjnych przewidzianych Regulaminem. Pod koniec sierpnia 2013 r. pozwana
z Internetu dowiedziała się o piastowaniu przez powoda funkcji w zarządzie spółki I. i 4.9.2013 r. złożyła powodowi
oświadczenie rozwiązujące umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP z powodu naruszenia postanowień
Regulaminu przez niepowiadomienie pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej działalności zawodowej i objęciu
funkcji prezesa zarządu w spółce I. Jako dodatkową przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazano naruszenie
przez powoda zakazu konkurencji w związku z pełnieniem przez niego funkcji prezesa zarządu spółki I.
Przy takich ustaleniach faktycznych sąd I instancji doszedł do wniosku, że powództwo nie jest uzasadnione. Powód
został zapoznany z treścią postanowień regulaminowych dotyczących przeciwdziałaniu konfliktom interesów, a więc
doskonale wiedział, jakie spoczywają na nim obowiązki informacyjne względem pracodawcy. Powód przez
niezawiadomienie pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej, jak również o jej podjęciu,
świadomie (umyślnie) naruszył obowiązki informacyjne wynikające z Regulaminu. Tymczasem dbałość o dobro
pracodawcy jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika bez względu na zajmowane przez niego
stanowisko służbowe. Sąd I instancji zaakcentował, że powód w następstwie zawarcia umowy o pracę miał pełną
świadomość, jakie warunki stawiał mu pracodawca odnośnie do możliwości podjęcia dodatkowej aktywności
zawodowej. Nałożenie spornych obowiązków w Regulaminie było zaś uzasadnione szczególnym interesem pozwanej
spółki (prowadzeniem działalności maklerskiej) i dlatego pozwana miała prawo wymagać od powoda, aby informował
ją o zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej. Tymczasem powód nie wywiązał się z tej powinności,
przez co naruszył – w sposób ciężki – obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. W tej sytuacji rozwiązanie
z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP było całkowicie uzasadnione, mimo że powód nie złamał
zakazu wykonywania działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Zdaniem sądu I instancji, samo pełnienie
przez powoda funkcji prezesa zarządu spółki I. nie może być kwalifikowane jako przejaw działalności konkurencyjnej,
chociaż takiego przypadku nie można byłoby wykluczyć, gdyby spółka rzeczywiście uruchomiła prowadzenie
działalności gospodarczej.
Wyrokiem z 28.7.2015 r. So w K. oddalił apelację powoda od wyroku sądu I instancji i orzekł o kosztach
postępowania odwoławczego. W uzasadnieniu tego rozstrzygnięcia sąd odwoławczy podtrzymał ustalenia faktyczne
sądu I instancji oraz ich ocenę prawną, przyjmując je za własne. Według sądu II instancji, zachowanie powoda nosiło
znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP,
w związku z czym rozwiązanie z nim umowy o pracę było zasadne. Istotą dwóch pierwszych zarzutów stawianych



powodowi w treści oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy bez wypowiedzenia wcale nie było podjęcie przez
powoda działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ale brak zawiadomienia pracodawcy o podjęciu dodatkowej
aktywności zawodowej. W świetle materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie nie budzi żadnych wątpliwości,
że powód zapoznał się z treścią Regulaminu, a więc był w pełni świadomy, że powinien zawiadomić pracodawcę
o zamiarze objęcia funkcji w zarządzie spółki I. Świadome niedopełnienie tego obowiązku było zachowaniem, które
należało zakwalifikować według art. 52 § 1 pkt 1 KP. Sąd odwoławczy zwrócił uwagę, że uzasadnioną przyczyną
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika wcale nie musi być uchybienie wywołujące
poważną szkodę w mieniu pracodawcy. Może nią być także bezprawne zachowanie pracownika zagrażające
jakimkolwiek interesom pracodawcy, niekoniecznie majątkowym. Zważywszy na specyfikę profilu działalności
pozwanej spółki (prowadzenie domu maklerskiego), z którą łączy się – określony standardami przyjętymi w Kodeksie
dobrej praktyki domów maklerskich – szczególny obowiązek dbałości o zapobieganie i eliminację konfliktów
interesów, należało przyjąć, że aktywność zawodowa powoda mogła stanowić zagrożenie dla interesów pozwanego
pracodawcy.
Od wyroku sądu II instancji powód wniósł skargę kasacyjną, w której zarzucił błędną wykładnię art. 10 § 1 KP w zw.
z art. 65 ust. 1 Konstytucji RP i w zw. z art. 15 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 7.12.2000 r. oraz art.
100 § 2 pkt 4 KP i art. 52 § 1 pkt 1 KP. W ocenie skarżącego sąd II instancji przyjął wadliwe założenie, zgodnie
z którym postanowienia regulaminowe nakładające na pracowników obowiązki informacyjne względem pracodawcy
dotyczące podejmowania (zamiaru podejmowania) dodatkowej aktywności zawodowej, wiążą pracownika nawet
wówczas, gdy strony nie zawarły umowy o zakazie konkurencji. Nałożenie takiego generalnego obowiązku w istocie
ogranicza swobodę wykonywania pracy. Jeśli więc odpowiednie postanowienia Regulaminu nie odpowiadają
rzeczywistym interesom pracodawcy, to jako sprzeczne z prawem nie obowiązują (są nieważne). Według powoda
sporne obowiązki regulaminowe nie wynikają z katalogu przewidzianego w art. 100 § 2 pkt 4 KP, a więc nie mają
oparcia w ustawie. Z kolei aktywność powoda w spółce I. nie miała żadnego wpływu na sposób wywiązywania się
z obowiązków służbowych względem pracodawcy ani nie zagrażała w jakikolwiek sposób jego interesom. Skoro
powód faktycznie nie rozpoczął wykonywania dodatkowej działalności, a nie była ona konkurencyjna względem
pracodawcy, to nie można zasadnie twierdzić, że niewykonanie obowiązków informacyjnych uzasadniało rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ponadto w sprawie nie wykazano, iż zaniechania, jakich
dopuścił się powód, były nacechowane jego złą wolą (winą umyślną lub rażącym niedbalstwem). Powód nie
zawiadomił swego pracodawcy o objęciu funkcji prezesa zarządu w spółce I., bo był przekonany, że taki obowiązek
zaktualizowałby się dopiero wtedy, gdyby zaszła sprzeczność między dobrem pracodawcy a interesem tej spółki.
Tymczasem nie sposób przyjąć, że w ustalonych okolicznościach sprawy nastąpiło konkretne i realne zagrożenie
interesu pracodawcy, co wynika głównie z tego, że przedmiot działalności spółki I. nie pokrywał się z przedmiotem
działalności pozwanego pracodawcy, a spółka ta nawet nie uruchomiła działalności gospodarczej. W takim razie
powód w ogóle nie prowadził działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Według skarżącego, w razie
nieistnienia umowy o zakazie konkurencji, naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy
może nastąpić jedynie w warunkach faktycznego podjęcia działalności konkurencyjnej oraz niewywiązywania się
z obowiązków służbowych albo w razie niekorzystnego wpływu dodatkowego zatrudnienia na interesy pracodawcy.
W ustalonych okolicznościach rozpoznawanej sprawy żaden z tych warunków nie został spełniony. Powód wniósł
o uchylenie zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku
i przekazanie sądowi II instancji sprawy do ponownego rozpoznania.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną pozwana wniosła o odmowę przyjęcia skargi do rozpoznania, ewentualnie o jej
oddalenie, a w obu przypadkach o zasądzenie kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy wziął pod uwagę, co następuje:
Na wstępie należy zauważyć, że zgodnie z niekwestionowanymi ustaleniami faktycznymi sprawy, wiążącymi
w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813 § 2 KPC) oraz oceną prawną sądów obu instancji – rzeczywistą przyczyną
rozwiązania z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP nie było naruszenie zakazu konkurencji
w związku z pełnieniem przez niego funkcji w zarządzie spółki I. (tę okoliczność przywołał pracodawca jako ostatnią
z trzech przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę), ale przyczyną tą było niewykonanie
obowiązków informacyjnych przewidzianych w rozdziałach 7 i 8 Regulaminu. Wobec tego traci na znaczeniu
powoływana w skardze argumentacja zmierzająca do wykazania, że działalność spółki I. nie była konkurencyjna
względem pozwanej spółki, a powód nie naruszył zakazu konkurencji głównie dlatego, że strony nie zawarły umowy,
o której mowa w art. 1011 KP. W związku z tym przy rozpoznaniu skargi kasacyjnej nie ma potrzeby szczegółowego
rozważania kontrowersyjnego zagadnienia, czy pozwana spółka mogła (a jeśli tak, to na jakich zasadach) uzależnić
od jej zgody bądź całkowicie zakazać powodowi podejmowania dodatkowej aktywności zawodowej, zwłaszcza
niemającej charakteru konkurencyjnego względem pracodawcy, por. wyroki SN z 2.4.2008 r., II PK 268/07, OSNP Nr
15–16/2009, poz. 201; MoP Nr 16/2010, s. 911, z glosą T. Rogali; MoP Nr 20/2010, s. 1140, z glosą W. Chmuraka;
Glosa Nr 4/2011, s. 91 z glosą P. Kwaśniewskiego oraz z 14.4.2009 r., III PK 60/08, OSNP Nr 23–24/2010, poz. 287;
OSP Nr 7–8/2011, poz. 86, z glosą J. Czerniak-Swędzioł, a w literaturze przykładowo – J. Czerniak-Swędzioł,
Ograniczenie pracownika w swobodzie podejmowania dodatkowego zatrudnienia w kontekście aksjologicznych
podstaw prawa pracy, [w:] Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, pod red. M. Skąpskiego



i K. Ślebzaka, Poznań 2014, s. 93 i B. Cudowski, Zmiany regulacji prawnej dodatkowego zatrudnienia, Studia luridica
Lublinensia Nr 24/2015, s. 131; Z. Góral (red.), P. Prusinowski, Zakaz konkurencji w prawie pracy, Warszawa 2014
oraz A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP. Tom II. Wybrane problemy i instytucje prawa pracy
a konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013, Rozdział 1. Zasada wolności pracy – prawo do pracy).
Czym innym jest bowiem naruszenie zakazu (względnego lub bezwzględnego) wykonywania dodatkowej działalności
zarobkowej, a czym innym naruszenie obowiązku zawiadomienia pracodawcy o zamiarze podjęcia (o podjęciu) takiej
działalności, którego nałożenie uznaje się za dopuszczalne (por. przywołana literatura, a także H. Lewandowski,
Uwagi o roli umowy we współczesnym prawie pracy, [w:] Prawo pracy a wyzwania XXI wieku, Księga jubileuszowa
profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002, s. 253, a w szczególności R. Tazbir. Ochrona interesów
pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika, Kraków 1999, s. 61). Z tej przyczyny zasadniczy problem
w sprawie sprowadzał się do oceny, czy powód powinien zawiadomić pracodawcę o planowanym podjęciu
dodatkowej aktywności zawodowej oraz o jej rozpoczęciu, a nie czy miał prawo wykonywać dodatkową działalność
zarobkową. Zarzut naruszenia art. 10 § 1 KP w zw. z art. 65 ust. 1 Konstytucji RP i w zw. z art. 15 Karty Praw
Podstawowych Unii Europejskiej trzeba wobec tego zakwalifikować jako nieuzasadniony.
Miarodajne (wiążące) ustalenie faktyczne o niepowiadomieniu pracodawcy o zamiarze utworzenia przez powoda
spółki I. i objęciu w niej funkcji prezesa zarządu (niezawiadomieniu o planowanym podjęciu dodatkowej aktywności
zawodowej oraz o jej rozpoczęciu) pozwala SN przeprowadzić ocenę podstaw kasacyjnych. Tego zaniechania powód
dopuścił się wbrew postanowieniom Regulaminu i ocenie podlega, czy stanowiło to ciężkie naruszenie
podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP.
W kontekście kasacyjnego zarzutu naruszenia art. 100 § 2 pkt 4 KP wyjaśnić należy, jaki jest charakter prawny
Regulaminu. Zgodnie z art. 9 § 1 KP, pojęciem „źródła prawa pracy” zostały objęte przepisy KP oraz przepisy innych
ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia
układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie można kwalifikować Regulaminu jako regulaminu pracy,
gdyż ten ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy
i pracowników (art. 104 § 1 KP). Regulaminu obowiązującego w pozwanej spółce nie można uznać za inny rodzaj
„regulaminu określającego prawa i obowiązki stron stosunku pracy” w rozumieniu art. 9 § 1 KP, gdyż nie jest „oparty
na ustawie”. W konsekwencji Regulamin nie jest zakładowym źródłem prawa pracy, które obowiązuje w pozwanej
spółce.
Ocenę charakteru Regulaminu należy przeprowadzić z uwzględnieniem, że istotą stosunku pracy jest jej
wykonywanie pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 KP). Dlatego pracodawca jest uprawniony do jej
organizowania (określania zasad świadczenia pracy), czego elementem jest uprawnienie do wydawania
pracownikowi poleceń służbowych, a podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywać pracę sumiennie
i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 KP). Według postanowień Regulaminu, których naruszenie zarzucił powodowi
pracodawca w piśmie rozwiązującym umowę o pracę, „pracownik jest zobowiązany każdorazowo poinformować
dyrektora o zamiarze podjęcia dodatkowej aktywności zawodowej w przypadkach określonych w poniższej tabeli (...)”
oraz „pracownik jest zobowiązany poinformować I. SA o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej
w następujących przypadkach (...)”. Wymienione postanowienia Regulaminu są skonkretyzowaniem obowiązków
pracowniczych ujętych ogólnie w art. 100 KP i dlatego wydanie przez pozwaną spółkę Regulaminu należy
zakwalifikować jako zbiorcze polecenie dotyczące świadczenia pracy, wydane przez pracodawcę w formie pisemnej
w ramach sprawowania ogólnego kierownictwa nad procesem pracy (podporządkowania pracownika pracodawcy).
Taka konkretyzacja obowiązków pracowniczych (zbiorcze polecenie), jeżeli nie narusza istotnych elementów treści
stosunku pracy wynikającego w szczególności z umowy o pracę, nie wymaga dokonania wypowiedzenia
zmieniającego (por. wyroki SN z 10.1.1969 r., III PRN 83/68, OSNCP Nr 10/1969, poz. 183; z 7.11.1974 r., I PR
332/74, OSNCP Nr 6/1975, poz. OSPiKA Nr 9/1975, poz. 206, z glosą L. Florka oraz z 20.5.1983 r., I PRN 65/83,
OSNCP Nr 12/1983, poz. 204; OSPiKA Nr 4/1985, poz. 69, z glosą H. Wierzbińskiej, a w literaturze Z. Kubot,
Znaczenie zakresu czynności pracownika, PiZS Nr 12/1998, s. 27).
Zbiorcze polecenie służbowe wydane przez pozwaną spółkę w formie pisemnego Regulaminu „dotyczy pracy” oraz
nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy ani z treścią umowy o pracę zawartej między stronami. Według art. 100
§ 2 pkt 4 KP pracownik jest bowiem obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować
w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z ogólnego uprawnienia
pracodawcy do kierowania świadczeniem przez pracownika pracy oraz pracowniczego obowiązku dbałości o dobro
zakładu pracy wynika, że (zbiorcze) polecenie pracodawcy udzielenia przez pracownika określonych informacji
mieści się w pojęciu polecenia „dotyczącego pracy”. Musi ono dotyczyć pracy (interesów pracodawcy) oraz być
zgodne z umową o pracę (jeżeli jej postanowienia dotyczą tej kwestii), a także z przepisami prawa, co oznacza
w szczególności, że granice prawa pracodawcy do pozyskiwania informacji są wyznaczone przez normy
ustanawiające zakaz dyskryminacji oraz zakaz naruszania (zagrożenia) dóbr osobistych pracownika.
W orzecznictwie (wyrok SN z 5.3.2007 r., I PK 228/06, OSNP Nr 7–8/2008, poz. 100) przyjmuje się możliwość
zobowiązania pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę


oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia
stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w zw. z art. 100 § 2 pkt 4 KP), które
z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Nawiązując do ustalonych okoliczności
rozpoznawanej sprawy, należy zatem przyjąć, że pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do
udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy
oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, niewykonanie zaś takiego polecenia stanowi naruszenie
podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym
(art. 52 § 1 pkt 1 w zw. z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 KP).
Powodowi była znana treść zbiorczego polecenia służbowego wydanego przez pracodawcę, bo zapoznał się
z treścią Regulaminu. Zatem wiedział, jakie obowiązki informacyjne (zapisane w rozdziałach 7 i 8 Regulaminu) na
nim spoczywają oraz kiedy się aktualizują. Z treści postanowień regulaminowych wynika jednoznacznie, że powód
był zobowiązany „w każdym przypadku” informować pracodawcę o zamiarze objęcia funkcji w organie statutowym
innej spółki oraz o objęciu takiej funkcji. To oznacza, że taki obowiązek istniał bezwarunkowo. Nałożenie przez
pracodawcę na pracowników takiego obowiązku informacyjnego dotyczyło pracy i było uzasadnione szczególnym
charakterem prowadzonej działalności maklerskiej. Nie było sprzeczne z umową o pracę oraz z prawem (nie
stanowiło dyskryminacji pracownika ani nie naruszało jego dóbr osobistych). Powód świadomie nie wykonał takiego
polecenia służbowego (dotyczącego pracy), bo nie zawiadomił pracodawcy o zamiarze objęcia (oraz objęciu) funkcji
kierowniczej w spółce I. Nałożony na powoda obowiązek informacyjny był bezwarunkowy w tym znaczeniu, że jego
wykonanie nie zależało od oceny, czy zamierzona (podjęta) działalność jest konkurencyjna wobec pracodawcy.
Świadome niewykonanie takiego polecenia należy przede wszystkim kwalifikować jako ciężkie naruszenie obowiązku
stosowania się do poleceń przełożonych (art. 100 § 1 KP), a także (pośrednio) obowiązku dbania o dobro zakładu
pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP), uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP (przepis
ten nie został naruszony).
Z powołanych względów SN oddalił skargę kasacyjną na podstawie art. 398 14 KPC i orzekł o kosztach postępowania
kasacyjnego stosownie do art. 98 § 1 KPC i § 13 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.9.2002 r.
w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy
prawnej udzielonej z urzędu (t.jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 461 ze zm.) w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.).
Wyrok z 19.1/2017 r., I PK 33/16







Sąd Najwyższy uznał, że powód świadomie naruszył obowiązki informacyjne wobec pracodawcy, co stanowiło ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. W rezultacie skargę kasacyjną oddalono, potwierdzając zasadność rozwiązania umowy o pracę. Wyrok ten podkreśla istotę przestrzegania regulaminu pracy jako elementu podstawowego obowiązku pracowniczego.