Powód rozwiązania stosunku pracy

Wykładni art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a także analiza ram prawnych oraz stan faktyczny dotyczący dyskryminacji ze względu na religię. Sprawa A. Bougnaoui i jej konflikt z pracodawcą w kontekście noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy.

Tematyka: dyrektywa 2000/78, równe traktowanie, dyskryminacja, religia, chusta islamska, Bougnaoui, Trybunał Sprawiedliwości, klient, istotny wymóg zawodowy

Wykładni art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a także analiza ram prawnych oraz stan faktyczny dotyczący dyskryminacji ze względu na religię. Sprawa A. Bougnaoui i jej konflikt z pracodawcą w kontekście noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy.

Wykładni art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania
w zakresie zatrudnienia i pracy[Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki
ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).] należy dokonywać
w ten sposób, że chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzeń klienta, aby świadczone przez niego usługi
nie były już wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, nie może być uznana za istotny
i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu tego przepisu. Wyrok TS z 14.3.2017 r., Bougnaoui i ADDH,
C-188/15
Ramy prawne
W motywie 1 dyrektywy 2000/78 wskazano, że zgodnie z art. 6 TUE, UE opiera się na zasadach wolności,
demokracji, poszanowania praw człowieka i podstawowych wolności oraz zasadach państwa prawa, zasadach, które
są wspólne dla wszystkich państw członkowskich, i przestrzega podstawowych praw, zagwarantowanych
w europejskiej Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności oraz wynikających z tradycji
konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich, jako zasad ogólnych prawa wspólnotowego.
Na podstawie motywu 4 dyrektywy 2000/78 prawo wszystkich osób do równości wobec prawa i ochrony przed
dyskryminacją jest powszechnym prawem uznanym przez Powszechną deklarację praw człowieka, Konwencję
Narodów Zjednoczonych w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet, pakty Narodów Zjednoczonych
dotyczące praw obywatelskich i politycznych oraz praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych oraz przez
europejską Konwencję o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, których sygnatariuszami są wszystkie
państwa członkowskie. Konwencja Nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) zakazuje dyskryminacji
w zakresie zatrudnienia i pracy.
W motywie 23 dyrektywy 2000/78 określono, że w bardzo niewielu okolicznościach różnice w traktowaniu mogą być
uzasadnione, w przypadku gdy charakterystyka [cecha] związana z religią lub przekonaniami, niepełnosprawnością,
wiekiem bądź orientacją seksualną jest istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel
jest zgodny z prawem, a wymóg zachowuje proporcje [jest proporcjonalny]. O takich okolicznościach należy
powiadamiać w informacjach dostarczanych przez państwa członkowskie Komisji.
Artykuł 1 dyrektywy 2000/78 stanowi, że celem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram walki
z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną
w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 przewiduje:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może
doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku
lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające
służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”.
W art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78 wskazano, że w granicach kompetencji Wspólnoty, niniejszą dyrektywę
stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi,
w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania.
Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 stanowi, że niezależnie od art. 2 ust. 1 i 2 państwa członkowskie mogą uznać, że
odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi
dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane
cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg
jest proporcjonalny.




Prawo francuskie
Przepisy dyrektywy 2000/78 zostały transponowane do prawa francuskiego w szczególności w art. L. 1132 1 i L.
1133 1 Kodeksu pracy. Artykuł L. 1121 1 KP stanowi, że nikt nie może ograniczać praw osobistych ani swobód
indywidualnych i zbiorowych w sposób nieuzasadniony charakterem powierzonych obowiązków lub
nieproporcjonalny do zamierzonego celu.
Artykuł L. 1132 1 KP przewidywał, że nikt nie może zostać wykluczony z procesu rekrutacji lub z dostępu do praktyk
zawodowych lub okresu szkolenia w przedsiębiorstwie; żaden pracownik nie może zostać ukarany, zwolniony lub
poddany dyskryminującemu traktowaniu, niezależnie od tego, czy bezpośrednio, czy pośrednio, w rozumieniu art. 1
ustawy Nr 2008 496 o niektórych przepisach dostosowujących do prawa wspólnotowego w dziedzinie walki
z dyskryminacją, w szczególności odnośnie do wynagrodzenia, w rozumieniu art. L. 3221 3, programu zachęt lub
udziałów pracowniczych, szkolenia, przekwalifikowania, przypisywania, certyfikacji, kwalifikacji, awansu
zawodowego, przeniesienia lub przedłużenia umowy ze względu na pochodzenie, płeć, prowadzenie się, orientację
lub tożsamość seksualną, wiek, poglądy polityczne, działalność związkową lub samopomocową, przekonania
religijne, wygląd zewnętrzny, nazwisko czy stan zdrowia lub niepełnosprawność.
W art. L. 1133 1 KP wskazano, że artykuł L. 1132 1 nie wyklucza odmiennego traktowania ze względu na istotny
i determinujący wymóg zawodowy, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Artykuł L. 1321 3 KP stanowił, że regulamin pracy nie może zawierać:
„1) postanowień sprzecznych z przepisami ustaw lub rozporządzeń lub z postanowieniami porozumień i układów
zbiorowych pracy obowiązujących w przedsiębiorstwie lub zakładzie;
2) postanowień przewidujących ograniczenia praw osobistych oraz swobód indywidualnych i zbiorowych, które nie są
uzasadnione charakterem powierzonych obowiązków lub nie są proporcjonalne do zamierzonego celu;
3) postanowień dyskryminujących pracowników wykazujących się takimi samymi umiejętnościami zawodowymi
w odniesieniu do ich zatrudnienia lub pracy, z uwagi na ich pochodzenie, płeć, zachowanie, orientację seksualną,
wiek […], poglądy polityczne, działalność w związku zawodowym lub radzie pracowniczej, przekonania religijne,
wygląd zewnętrzny, nazwisko, stan zdrowia lub niepełnosprawność”.
Stan faktyczny
W 2007 r. A. Bougnaoui spotkała się na targach studenckich z przedstawicielem Micropole SA – przedsiębiorstwa
sektora prywatnego, w którym później podjęła pracę. Przedstawiciel poinformował ją, że noszenie przez nią chusty
islamskiej może stanowić problem w relacjach z klientami tej spółki. W dniu rozpoczęcia przez A. Bougnaoui stażu
w Micropole przed ukończeniem studiów, czyli 4.2.2008 r., miała ona na sobie zwykłą chustę. Później nosiła w pracy
chustę islamską. Po zakończeniu praktyk Micropole zatrudniła ją, od 15.7.2008 r., na podstawie umowy o pracę na
czas nieokreślony na stanowisku inżyniera ds. badań.
W dniu 17.6.2009 r. A Bougnaoui została wezwana na rozmowę, po której pismem otrzymała wypowiedzenie
o następującej treści: „W ramach powierzonych funkcji wykonywała pani zadania na rzecz naszych klientów. W dniu
15 maja bieżącego roku polecono pani wykonanie zadania dla klienta […] w jego siedzibie. Po jego realizacji klient
wskazał, że noszenie przez panią chusty, którą w istocie nosi pani codziennie, krępowało niektórych z jego
pracowników. Klient zażądał także, aby »następnym razem nie było chusty«. W okresie zatrudniania w naszej spółce
oraz podczas rozmów z menedżerem wykonawczym […] i z osobą odpowiedzialną za nabór pracowników […]
kwestia noszenia chusty została z panią bardzo wyraźnie omówiona. Uściślono, że zapewnia się pełne
poszanowanie zasady swobody wyrażania opinii, a także przekonań religijnych wszystkich osób, ale z uwagi na to,
że będzie pani kontaktować się z klientami spółki w relacjach wewnętrznych, jak również zewnętrznych, noszenie
przez panią chusty nie zawsze będzie możliwe. Mając na uwadze interes spółki oraz jej rozwój, zobowiązani
jesteśmy wobec naszych klientów do zapewnienia dyskrecji, jeżeli chodzi o wyrażanie osobistych przekonań przez
naszych pracowników. Podczas rozmowy 17 czerwca potwierdzono tę zasadę niezbędnej neutralności, której
stosowania wymagamy od pani w stosunku do naszych klientów. Ponownie zwróciliśmy się do pani z pytaniem, czy
jest pani w stanie zaakceptować powyższe wymogi zawodowe, zgadzając się na nienoszenie zasłony, a pani
udzieliła odpowiedzi przeczącej. Uważamy, że z wyżej wymienionych względów wskazane okoliczności uzasadniają
rozwiązanie pani umowy o pracę. W zakresie, w jakim przyjęte przez panią stanowisko uniemożliwia wykonywanie
przez panią funkcji na rzecz spółki – ponieważ nie możemy brać pod uwagę dalszego świadczenia przez panią usług
w siedzibach naszych klientów właśnie z powodu pani postawy – nie będzie możliwe kontynuowanie przez panią
pracy w okresie wypowiedzenia. Z uwagi na to, że brak możliwości świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
nastąpił z pani winy, nie przysługuje pani wynagrodzenie za ten okres. Wyrażamy ubolewanie w związku z tą
sytuacją, gdyż z uwagi na pani kompetencje zawodowe i potencjał mieliśmy nadzieję na długofalową współpracę”.
A. Bougnaoui uznała, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowiło przejaw dyskryminacji i wniosła powództwo do
sądu pracy w Paryżu. Sąd zasądził od Micropole odszkodowanie w wysokości odpowiadającej okresowi



wypowiedzenia ze względu na niewskazanie w wypowiedzeniu wagi uchybienia zarzucanego A. Bougnaoui oraz
oddalił jej powództwo w pozostałym zakresie, twierdząc, że ograniczenie swobody noszenia przez A. Bougnaoui
chusty islamskiej było uzasadnione jej kontaktami z klientami Micropole oraz proporcjonalne w świetle celu, na który
powołuje się spółka, tj. troski o jej wizerunek oraz o poszanowanie przekonań jej klientów.
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dążył do ustalenia, czy art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy
interpretować w ten sposób, że chęć uwzględnienia przez pracodawcę życzenia klienta, aby świadczone przez tę
spółkę na jego rzecz usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą chustę islamską, stanowi istotny
i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu tego przepisu?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
Na podstawie art. 1 dyrektywy 2000/78 celem tego aktu jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Pojęcie „religia” zawarte w art.
1 dyrektywy 2000/78 nie zostało zdefiniowane w tym akcie prawnym. Niemniej w motywie 1 dyrektywy 2000/78
unijny prawodawca odwołał się do praw podstawowych zagwarantowanych w europejskiej Konwencji o ochronie
praw człowieka i podstawowych wolności[Dalej jako: EKPC.]. W art. 9 EKPC przewidziano, że każdy ma prawo do
wolności myśli, sumienia i wyznania, które to prawo obejmuje w szczególności wolność uzewnętrzniania
indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swego wyznania lub przekonań przez uprawianie kultu,
nauczanie, praktykowanie i czynności rytualne.
W motywie 1 unijny prawodawca odwołał się również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw
członkowskich jako zasad ogólnych prawa UE. Jednym z praw wynikających z tych wspólnych tradycji,
potwierdzonych w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej[Dalej jako: Karta.], jest prawo do wolności
sumienia i religii. Zgodnie z art. 10 ust. 1 Karty to prawo obejmuje wolność zmiany religii lub przekonań oraz
wolność uzewnętrzniania, indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swej religii lub przekonań
poprzez uprawianie kultu, nauczanie, praktykowanie i uczestniczenie w obrzędach. Jak wynika z wyjaśnień
dotyczących Karty praw podstawowych, prawo określone w art. 10 ust. 1 Karty odpowiada prawu
zagwarantowanemu w art. 9 EKPC i zgodnie z art. 52 ust. 3 Karty ma takie samo znaczenie i zakres. Trybunał
wskazał, że w EKPC oraz w Karcie przyjęto szerokie znaczenie pojęcia „religia” i unijny prawodawca zamierzał
powtórzyć tę regulacje w ramach dyrektywy 2000/78. Wobec powyższego TS uznał, że pojęcie „religia” zawarte
w jej art. 1 należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania
przekonań, jak i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej.
Trybunał stwierdził, że postanowienie odsyłające nie pozwala na ustalenie, czy pytanie sądu odsyłającego zostało
zadane w związku ze stwierdzeniem przez niego, że w rozpatrywanej sprawie zachodzi dyskryminacja bezpośrednio
oparta na religii lub na przekonaniach albo dyskryminacja pośrednio oparta na tych kryteriach. Wobec powyższego
w opinii TS do sądu odsyłającego należy zbadanie, czy podstawą rozwiązania stosunku pracy z A. Bougnaoui jest
naruszenie przez nią postanowienia regulaminu pracy obowiązującego w Micropole, zakazującego noszenia
wszelkich widocznych symboli przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, oraz czy to pozornie
neutralne postanowienie w rzeczywistości stawia osobę taką jak A. Bougnaoui w niekorzystnej sytuacji. Jeżeli sąd
krajowy by tak uznał, to TS mógłby stwierdzić, że w niniejszej sprawie występuje nierówne traktowanie pośrednio
oparte na religii lub na przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78[Zob. wyrok z 14.3.2017 r.,
G4S Secure Solutions, C-157/15, EU:C:2017:203, pkt 30, 34.]. Niemniej w myśl art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) tej
dyrektywy tego rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej, jeżeli jest ono obiektywnie
uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak praktykowana przez Micropole polityka neutralności względem
jej klientów, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są adekwatne i proporcjonalne [Podobnie wyrok G4S
Secure Solutions, pkt 35–43.]. Jeżeli natomiast przyczyna rozwiązania stosunku pracy z A. Bougnaoui nie jest oparta
na postanowieniu regulaminu pracy, w ocenie TS należy zbadać, czy chęć uwzględnienia przez pracodawcę
życzenia klienta, aby świadczone u niego usługi nie były wykonywane przez pracownicę noszącą, tak jak A.
Bougnaoui, chustę islamską, stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy
2000/78.
Trybunał wskazał, że zgodnie z tym przepisem państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie
ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 dyrektywy 2000/78 nie stanowi
dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dana cecha
stanowi istotny i determinujący wymóg zawodowy, pod warunkiem jednak że realizowany cel jest zgodny
z prawem, a wymóg jest proporcjonalny.
Trybunał uznał, że państwa członkowskie mogą w danym przypadku postanowić, że odmienne traktowanie ze
względu na cechę związaną z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 tej dyrektywy nie stanowi dyskryminacji.
W ocenie TS taka sytuacja ma miejsce w rozpatrywanej sprawie na podstawie art. L. 1133 1 KP. Jednakże zbadanie
powyższego należy do sądu odsyłającego.




Na podstawie orzecznictwa TS można wysnuć wniosek, że z art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, iż istotnym
i determinującym wymogiem zawodowym nie jest przyczyna odmiennego traktowania, ale cecha z tą
przyczyną związana [Zob. wyroki: z 12.1.2010 r., Wolf, C-229/08, EU:C:2010:3, pkt 35; z 13.9.2011 r., Prigge i in.,
C-447/09, EU:C:2011:573, pkt 66; z 13.11.2014 r., Vital Pérez, C-416/13, EU:C:2014:2371, pkt 36; z 15.11.2016 r.,
Salaberria Sorondo, C-258/15, EU:C:2016:873, pkt 33.]. Ponadto TS podkreślił, że zgodnie z motywem 23 dyrektywy
2000/78 cecha związana w szczególności z religią może stanowić istotny i determinujący wymóg zawodowy tylko
w bardzo ograniczonej liczbie przypadków. Trybunał zaznaczył, że w myśl art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 dana
cecha może stanowić taki wymóg tylko „ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania”.
Trybunał uznał, że z przywołanych powyżej okoliczności wynika, iż „istotny i determinujący wymóg zawodowy”
w rozumieniu tego przepisu odnosi się do wymogu obiektywnie podyktowanego rodzajem danej działalności
zawodowej lub warunkami jej wykonywania. Nie może on natomiast obejmować względów natury
subiektywnej, takich jak chęć uwzględnienia przez pracodawcę konkretnych życzeń klienta.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 14.3.2017 r., Bougnaoui i ADDH, C-188/15







Trybunał Sprawiedliwości analizując sprawę A. Bougnaoui stwierdził, że istotny i determinujący wymóg zawodowy nie może opierać się na subiektywnych życzeniach klientów. Decyzja pracodawcy dotycząca rozwiązania umowy o pracę w kontekście noszenia chusty islamskiej stanowiła potencjalną dyskryminację.