Prawo do odprawy emerytalnej

Publikacja omawia wyrok Sądu Najwyższego dotyczący prawa pracownika do odprawy emerytalnej. Sąd uchylił wcześniejszy wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania, wskazując na niedopuszczalność zrzeczenia się prawa do odprawy emerytalnej przez pracownika. Analizuje również kwestie związane z zakładowym układem zbiorowym pracy i interpretacją przepisów prawa pracy.

Tematyka: Sąd Najwyższy, wyrok, odprawa emerytalna, praca, prawo pracy, zakładowy układ zbiorowy pracy, zrzeczenie się prawa, pracownik

Pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej.
Wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 110/16
Przewodniczący Sędzia SN Zbigniew Myszka, Sędzia SN Romualda Spyt, Sędzia SA Marek Procek
(sprawozdawca).
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 16.3.2017 r. sprawy z powództwa Jerzego C. przeciwko B. Spółce Akcyjnej w A. o odprawę
emerytalną na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO w S. z 30.12.2015 r. […]; uchyla zaskarżony
wyrok i przekazuje sprawę do ponownego rozpoznania SO w S., pozostawiając temu sądowi rozstrzygnięcie
o kosztach postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Powód Jerzy C. domagał się od pozwanej B. SA w A. zapłaty kwoty 47 561 zł tytułem różnicy między należną mu,
z mocy postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy, odprawą emerytalną w wysokości 6, 66 miesięcznych
wynagrodzeń, a kwotą wypłaconą przez stronę pozwaną, na podstawie art. 92 1 KP, w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
Wyrokiem z 2.11.2015 r. SR w S. oddalił powództwo oraz orzekł o kosztach procesu.
Sąd I instancji ustalił, iż powód świadczył pracę u strony pozwanej w okresie od 23.11.1993 r. do 26.9.2014 r.,
ostatnio na stanowisku specjalisty w składzie celnym.
Reguły wynagradzania pracowników pozwanej, z wyłączeniem członków zarządu oraz pracowników szczebla
kierowniczego o 34 kategorii zaszeregowania i wyższej, ukształtowane są w treści Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy B. SA z 24.7.2001 r. Na podstawie zapisów układowych pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do
renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę,
przysługiwała odprawa pieniężna w wymiarze wyższym niż ten, o którym mowa w art. 921 KP, za łączny czas pracy
w spółce i jej poprzednikach wynoszący minimum pięć lat. Podstawę wymiaru odprawy stanowiło miesięczne
wynagrodzenie zasadnicze pracownika w dniu rozwiązania stosunku pracy, z uwzględnieniem mnożnika
w zależności od zakwalifikowanych pełnych lat zatrudnienia. Na podstawie § 20 układu mnożnik ten dla 20 lat
zatrudnienia wynosił 6, 66 miesięcznego wynagrodzenia.
Strony 1.9.2001 r. zawarły aneks do umowy o pracę, na mocy którego powierzono powodowi stanowisko kierownika
zmiany SMD (sklasyfikowane w 34 kategorii zaszeregowania), z jednoczesnym wyłączeniem tego stanowiska
z zakładowego układu zbiorowego pracy.
Następnie 30.9.2011 r. strony zawarły porozumienie zmieniające do umowy o pracę, na podstawie którego 1.10.2011
r. powierzono powodowi stanowisko specjalisty w składzie celnym, które objęte było kategorią zaszeregowania 33.
Uzgodniono również, iż dodatkowe uprawnienia pracownicze, które związane były z dotychczas przypisaną
stanowisku kategorią zaszeregowania, zostają przedłużone na czas nieokreślony, wszelkie zaś pozostałe warunki
umowy o pracę, w tym dotychczasowy wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie pracownika, pozostały bez zmian.
Strony 11.9.2014 r. zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę ze skutkiem na 26.9.2014 r. Jednocześnie
strony uzgodniły, że pracodawca wypłaci powodowi odprawę z tytułu likwidacji stanowiska w kwocie 50 000 zł,
odprawę emerytalną w wysokości aktualnego 1-miesięcznego wynagrodzenia oraz premię roczną za 2014 r. –
proporcjonalną do liczby przepracowanych we wskazanym roku kalendarzowym pełnych miesięcy.
Oceniając zgłoszone przez powoda roszczenie, sąd I instancji wskazał, iż w dacie rozwiązania umowy o pracę
powód zajmował 33 stopień zaszeregowania. Zatem, według tegoż sądu, istotę sporu stanowiło ustalenie, czy
wskutek zawarcia 30.9.2011 r. aneksu do umowy o pracę powoda obejmowały ustalenia zakładowego układu
zbiorowego pracy, a w konsekwencji – czy w związku z przejściem na emeryturę, powodowi przysługuje odprawa
pieniężna w wymiarze wyższym niż ten, o którym mowa w art. 921 KP.
Zdaniem sądu I instancji, zgodną wolą stron, na datę zawarcia porozumienia zmieniającego z 30.9.2011 r., było
pozostawienie powoda poza zakresem zakładowego układu zbiorowego pracy.
Motywując powyższe twierdzenie, sąd I instancji powołał się na zapis w karcie zmiany warunków zatrudnienia,
w którym zawarto postanowienie: „Karta Damiana i warunki przejścia na emeryturę według grade 34”. Ponadto sąd
ten podniósł, iż po podpisaniu przedmiotowego aneksu wynagrodzenie zasadnicze było wyliczane powodowi

w dotychczasowej wysokości i na dotychczasowych zasadach. W tym względzie sąd I instancji wskazał także na
zeznania świadków, którzy zgodnie przyznali, że elementem porozumienia zmieniającego było nieobejmowanie
powoda postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy i powód porozumienie na takich warunkach
zaakceptował.
Jednocześnie sąd I instancji stwierdził, że z dokumentów zgromadzonych w toku postępowania wynika, że zgodnie
z praktyką obowiązującą w pozwanej spółce, w przypadku woli objęcia pracowników postanowieniami układu (którzy
dotychczas wyłączeni byli spod jego obowiązywania) porozumienia zmieniające zawierały wyraźne oświadczenie
stron w tym zakresie. Natomiast w porozumieniu zmieniającym zawartym z powodem 30.9.2011 r. nie było takiego
postanowienia.
Ponadto sąd I instancji zwrócił uwagę, że po podpisaniu przedmiotowego porozumienia wynagrodzenie zasadnicze
było wyliczane powodowi w dotychczasowej wysokości, na dotychczasowych zasadach. Gdyby jednak po tej dacie
objęto go postanowieniami układowymi, jego wynagrodzenie zasadnicze zostałoby zmniejszone i uzupełnione
dodatkiem wyrównawczym, z uwagi na okres ochrony przedemerytalnej, w którym powód wówczas pozostawał.
Odnosząc się do argumentacji powoda, iż otrzymywał on premię wypłacaną jak w kategorii zaszeregowania 33, sąd
I instancji wskazał, że nie było to sporne. Jednakże zdaniem tegoż sądu, należało się zgodzić ze stanowiskiem
pozwanego, że gdyby powodowi miała zostać wypłacona premia obliczona według zasad obowiązujących
pracowników z kategorii zaszeregowania 34 i wyższej, nie otrzymałby on premii w części uzależnionej od realizacji
celów wyznaczonych na poziomie regionalnym (globalnym) – ok. 20–30% premii, z uwagi na fakt, iż na stanowisku
pracy, na które został przeniesiony, takie cele nie były realizowane. Wobec powyższego, decyzją przełożonych
powód otrzymywał nagrodę roczną wyliczaną, jak z kategorii zaszeregowania 33, co jednak nie przesądza o uznaniu,
iż powód został objęty regulacją zakładowego układu zbiorowego pracy.
W apelacji od przedstawionego rozstrzygnięcia powód zarzucił sądowi I instancji:
1) naruszenie art. 233 § 1 KPC przez dowolne uznanie, że od 1.10.2011 r. do dnia rozwiązania umowy o pracę
w związku z przejściem na emeryturę powód zatrudniony był na stanowisku szczebla kierowniczego o kategorii
zaszeregowania 34, co pozostaje w oczywistej sprzeczności z wiążącą strony umową o pracę w treści zmienionej
porozumieniem stron 30.9.2011 r., powód bowiem od 1.10.2011 r. został zatrudniony i świadczył pracę na stanowisku
specjalisty, nienależącym do szczebla kierowniczego, z kategorią zaszeregowania 33,
2) bezzasadne pominięcie w ocenie prawnej art. 18 § 1 i § 2 KP, a w konsekwencji niewłaściwe zastosowanie art. 65
§ 2 KC w zw. z art. 300 KP,
3) bezzasadną odmowę zastosowania w sprawie § 20 ust. 1 i 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy B. SA w A.
w zakresie określenia wysokości należnej powodowi odprawy emerytalnej,
4) bezzasadne zastosowanie art. 921 § 1 KP w zw. z § 10 pkt 2 regulaminu wynagradzania.
Wyrokiem z 30.12.2015 r. SO w S. oddalił apelację powoda.
Sąd II instancji zaakceptował i podzielił przeprowadzone przez sąd I instancji ustalenia stanu faktycznego oraz ocenę
zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.
Odnosząc się do zarzutu naruszenia przez sąd I instancji normy art. 233 KPC, sąd II instancji podniósł, że sąd
I instancji wyraźnie wskazywał, iż powód należał do pracowników kategorii zaszeregowania 33, przyjmując przy tym,
że pomimo takiego zaszeregowania, powodowi przysługiwały przywileje pracowników zaszeregowanych w kategorii
34. Takie zestawienie – w ocenie sądu II instancji – przeczy tezie, którą powód próbował przeforsować w niniejszym
postępowaniu, iż jego warunki zatrudnienia były mniej korzystne. Zdaniem sądu II instancji należy podzielić
stanowisko sądu I instancji, iż sytuacji powoda nie można oceniać selektywnie, gdyż taka postawa wypacza pełen
obraz faktycznej sytuacji pracowniczej powoda. Natomiast powód ani w toku postępowania przez sądem I instancji,
ani w apelacji nie udowodnił, by jego warunki zatrudnienia – łącznie z przywilejami, były mniej korzystne od tych
wynikających z zakładowego układu zbiorowego pracy. Zestawienia przedstawione przez pozwanego pracodawcę
wskazywały jednoznacznie, że mimo zmiany warunków zatrudnienia powoda i przeniesienie powoda na niższe
stanowisko jego składniki wynagrodzenia pozostały niezmienione. Powód został zatem przeniesiony na niższe niż
dotychczas stanowisko i z tego względu został zaszeregowany do kategorii 33, natomiast jego warunki płacowe
wynikały z kategorii 34.
Sąd II instancji zauważył, że sąd I instancji położył nacisk na wyjaśnienie kwestii związanej z zagadnieniem składania
oświadczeń woli przez strony umowy, jednak dla sądu II instancji istotnie było, że powód przy zmianie warunków
zatrudnienia wyraził zgodę, iż od 1.11.2011 r. obejmą go „benefity menadżerskie z karty Damiana i warunki przejścia
na emeryturę według grade 34”.
W związku z powyższym – jak zauważył sąd II instancji – podnoszenie przez powoda, iż został zmuszony do
podpisania takiego porozumienia, gdyż był straszony przez pracodawcę zwolnieniem z pracy, nie miały wpływu na

ocenę tego porozumienia oraz wspomnianej karty zmiany warunków zatrudnienia pod względem zgodności
z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego. Porozumienie to miało charakter wyjątkowy i zostało
„dostosowane” przez pracodawcę do sytuacji pracowniczej powoda. W niedalekiej perspektywie powód miał bowiem
nabyć uprawnienia emerytalne, natomiast na datę jego zawierania nie spełniał wymagań, jakie wynikały z dotychczas
zajmowanego stanowiska kierownika. Stąd konieczność degradacji na niższe stanowisko, przy jednoczesnym
zachowaniu dotychczasowych składników wynagrodzenia i przywilejów.
Sąd II instancji podkreślił, że powód nie podważył stanowiska pracodawcy, iż warunki zatrudnienia – przywileje
wynikające z „grade 34” – globalnie były mniej korzystne niż wynikające z zakładowego układu zbiorowego pracy.
Tymczasem sąd II instancji, powołując się na pogląd prawny wyrażony przez SN w uzasadnieniu uchwały
z 9.11.1994 r. (I PZP 46/94, OSNAPiUS Nr 7/1995, poz. 87), stwierdził, że z reguły każda regulacja prawna, zarówno
zawarta w przepisach powszechnie obowiązujących, jak i w zakładowych źródłach prawa pracy, nawet jeżeli
generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie stwarza dla niego pewne niedogodności, które
w określonych okolicznościach mogą się ujawnić. Ocena „korzystności” danej regulacji dla pracownika musi więc
mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się kompleksowego bilansu zysków i strat, jakie
niesie ona dla interesów pracownika. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi
aspektami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że postanowienia
wewnątrzzakładowe per saldo są korzystniejsze dla pracownika (por. wyroki SN z 2.10.2003 r., I PK 416/02 OSNP Nr
19/2004, poz. 328 oraz z 10.1.2006 r., I PK 97/05, OSNP Nr 3–4/2007, poz. 39). Taką metodę oceny sytuacji powoda
przyjął sąd I instancji. Była ona prawidłowa i jednoznacznie wskazywała, że w stosunku do powoda nie wystąpiło
naruszenie prawa czy też zasad współżycia społecznego.
Sąd II instancji nie stwierdził również, aby w sprawie wystąpiło naruszenie art. 8 KP.
W skardze kasacyjnej powód zaskarżył wyrok sądu II instancji w całości, przywołując podstawy w postaci:
1) bezzasadnego pominięcia w ocenie prawnej art. 9 § 1 KP w zw. z § 2 ust. 1 Zakładowego Układu Zbiorowego
Pracy B. SA w A. oraz bezzasadne pominięcie art. 18 § 1 i 2 KP,
2) bezzasadną odmowę zastosowania w sprawie § 20 ust. 1 i 2 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy B. SA w A.
w zw. z art. 9 § 1 KP w zakresie określenia wysokości należnej powodowi odprawy emerytalnej.
Powołując się na przedstawione podstawy, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku oraz uchylenie wyroku
SR w S. z 2.11.2015 r. i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kwoty 47 560, 98 zł oraz zasądzenie od
pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu wg norm przepisanych, a w tym kosztów zastępstwa
procesowego za wszystkie instancje, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do
ponownego rozpoznania SO w S. wraz z rozstrzygnięciem o kosztach niniejszego postępowania, a w tym o kosztach
zastępstwa procesowego, wywołanych wniesieniem skargi kasacyjnej.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną strona pozwana wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej oraz zwrot kosztów
postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna oparta została na uzasadnionych podstawach.
Na podstawie przepisu art. 39813 § 1 KPC postępowanie kasacyjne prowadzone przed SN – będącym sądem prawa
– ograniczone jest do zbadania wskazanych przez skarżącego konkretnych podstaw skargi kasacyjnej, z wyjątkiem
jedynie nieważności postępowania, którą SN bierze pod rozwagę z urzędu. Skarga kasacyjna, zgodnie z art. 3983 § 1
KPC, może być oparta na naruszeniu prawa materialnego przez błędną wykładnię lub niewłaściwe zastosowanie
oraz na naruszeniu przepisów postępowania, jeżeli uchybienie to mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy. Sąd
Najwyższy, który w postępowaniu kasacyjnym kontroluje wyłącznie kwestie prawne, związany jest ustaleniami
faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego wyroku (art. 398 3 § 3 KPC). Oznacza to, że SN może rozpoznać
skargę kasacyjną tylko w ramach tej podstawy, na której ją oparto, odnosząc się jedynie do przepisów, których
naruszenie zarzucono.
W tym kontekście należy wskazać, że przywołane przez stronę powodową podstawy skargi kasacyjnej nie obejmują
naruszenia prawa procesowego (art. 3983 § 1 pkt 2 KPC).
Ocenę zaś materialnoprawnych zarzutów przywołanych w skardze kasacyjnej (art. 3983 § 1 pkt 1 KPC) poprzedzić
trzeba stwierdzeniem, iż w realiach niniejszego sporu wyjaśnić należało, czy strony umowy o pracę mogą, bez
naruszenia, określonej w art. 18 § 1 i 2 KP, zasady uprzywilejowania pracownika, zawierać porozumienie, na mocy
którego pracownik zostanie pozbawiony – przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu
zbiorowego pracy – odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 921 KP.
Z wiążących SN ustaleń wynika, że sądy obu instancji stwierdziły, iż w treści porozumienia zmieniającego umowę
o pracę z 30.9.2011 r. poprzez użycie zwrotu: „warunki przejścia na emeryturę według grade 34”, przyjęto,

„pozostawienie powoda poza zakresem Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy”. Sądy zwróciły przy tym uwagę, że
tak oznaczona klauzula umowna miała na celu wyłączenie wobec powoda regulacji układowej, przewidującej dla
pracownika o kategorii zaszeregowania 33 odprawę emerytalną znacznie przewyższającą odprawę emerytalną
przewidzianą w kodeksie. Sąd II instancji zauważył również, że w okresie objętym opisanym porozumieniem
zmieniającym powód korzystał z ochrony przedemerytalnej i alternatywą dla porozumienia byłaby konieczność
wypłaty dodatku wyrównawczego.
Pamiętając o powyższych uwarunkowaniach, zwrócić należy uwagę, iż istotą – przywoływanej w podstawie skargi
kasacyjnej – regulacji art. 18 § 1 i 2 KP, poprzez użycie w treści przepisu zwrotu: „postanowienia umów o pracę”, jest
objęcie ochroną skonkretyzowanych uprawnień pracowniczych, do których mogą odnosić się w sposób
zindywidualizowanymi strony stosunku pracy, kształtując według własnej woli postanowienia umowne. W kontekście
powołanego przepisu wola stron stosunku pracy, z uwagi na funkcję ochronną prawa pracy, doznaje istotnego
ograniczenia. Powołany przepis, odwołując się do sankcji w postaci nieważności mniej korzystnych postanowień
umownych i automatycznego stosowania odpowiednich przepisów prawa pracy, odnosi zasadę ochrony do
zindywidualizowanych uprawnień pracowniczych wynikających z przepisów prawa pracy. Teza ta powinna być
oczywista, jeśli się zważy, iż normy prawne konstruowane z przepisów prawa pracy mają, co do zasady, charakter
jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny), czyli dopuszczają odstępstwa jedynie na korzyść
pracowników. Owe korzystniejsze postanowienia umowne mogą wprowadzać do stosunku pracy uprawnienia
pracownicze w rozmiarach większych niż przewidziane przepisami prawa pracy, ale też mogą ustanawiać prawo do
świadczeń nieprzewidzianych tymi przepisami (por. wyrok SN z 5.10.2016 r., II PK 205/15,
). Dlatego nie
wytrzymuje krytyki stanowisko sądu II instancji, iż ocena „korzystności” porozumienia zmieniającego umowę o pracę
z 30.9.2011 r. musi mieć charakter „globalny”, a nie „selektywny”. Jak należy przypuszczać, sąd ten – oceniając
„globalnie” porozumienie z 30.9.2011 r. – równoważył zrzeczenie się przez powoda prawa od układowej odprawy
emerytalnej, uprawnieniem umownym do wynagrodzenia za pracę (benefitami managerskimi) w wysokości
przewyższającej regulację układową.
Tymczasem w treści powyższego porozumienia (odnosząc się do norm układowych) w istocie przyjęto, że niektóre
postanowienia umowy o pracę będą bardziej korzystne, a inne mniej korzystne (dla pracownika – powoda) niż
przepisy prawa pracy. Powtórzyć zatem trzeba, iż zgodnie z art. 18 § 1 KP normy prawa pracy mają tylko częściowo
moc bezwzględnie obowiązującą, gdyż nie pozwalają na odstępstwa od nich tylko w jednym kierunku – na niekorzyść
pracownika. W ten sposób ocenić należy uprawnienie do ustalenia w umowie o pracę wyższego wynagrodzenia
(benefitów managerskich), niż przewidują to przepisy zakładowego układu zbiorowego pracy.
Odnosząc się natomiast, do twierdzenia, że strony zamierzały „pozostawić powoda poza zakresem Zakładowego
Układu Zbiorowego Pracy”, oczywistym jest, iż zawieszenie porozumień układowych możliwe byłoby jedynie
w sytuacji zawarcia porozumienia, o jakim mowa w art. 24127 KP, czego w niniejszej sprawie nie wykazano.
Dodać również trzeba, że w pracownik nie może zrzec się prawa do odprawy emerytalnej. Taki, zasługujący na
aprobatę, pogląd wyraził SN w wyrokach z 17.2.2005 r. (II PK 235/04, OSNP Nr 18/2005, poz. 286) oraz z 14.6.2012
r. (I PK 229/11,
). Powtórzyć zatem trzeba, iż jakkolwiek odprawy emerytalne nie zostały normatywnie
zakwalifikowane do wynagrodzeń za pracę, to jednak podlegają ochronie na równi z wynagrodzeniem za pracę.
Zrzeczenie się wynagrodzenia objęte jest bezwzględnym zakazem z art. 84 KP. Pracownik nie może zrzec się
wynagrodzenia przez żadną czynność prawną. Nie może zatem zawrzeć w porozumieniu zmieniającym umowę
o pracę zrzeczenia prawa do odprawy emerytalnej określonej przepisami układowymi. Taka czynność jest nieważna
jako sprzeczna z prawem.
Wobec powyższego należy stanowczo stwierdzić, że strony umowy o pracę nie mogą bez naruszenia, określonej
w art. 18 § 1 i 2 KP, zasady uprzywilejowania pracownika zawierać porozumienia, na mocy którego pracownik
zostanie pozbawiony – przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy –
odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 921 KP.
W tym stanie rzeczy trafne okazały się zarzuty skargi kasacyjnej dotyczące naruszenia przez sąd II instancji art. 18 §
1 i 2 KP oraz § 2 w zw. z § 20 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy B. SA w A. z 24.7.2001 r.
Mając na względzie przedstawione okoliczności, SN – na podstawie art. 39815 § 1 oraz art. 108 KPC – orzekł jak
w wyroku.
Wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 110/16

Wyrokiem Sądu Najwyższego potwierdzono niedopuszczalność zrzeczenia się prawa do odprawy emerytalnej przez pracownika. Decyzja ta wpisuje się w ochronę pracownika określoną w przepisach prawa pracy. Publikacja stanowi ważne omówienie tego zagadnienia.