Bieg miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Orzeczenie SN dotyczące miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi uzyskać wiarygodne informacje potwierdzające ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Liczenie terminu powinno rozpocząć się od momentu uzyskania wystarczających dowodów. Istotne trzy elementy to: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie interesu pracodawcy oraz zawinienie pracownika, obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo.

Tematyka: orzeczenie SN, rozwiązanie umowy o pracę, bez wypowiedzenia, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, termin, pracodawca, pracownik, winy pracownika, interes pracodawcy

Jak wynika z orzeczenia SN, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika zaczyna biec dopiero, gdy pracodawca uzyskał wiarygodne informacje uzasadniające
przekonanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie wystarczy
wiedza pracodawcy, że pracownik naruszył swój podstawowy obowiązek. Pracodawca musi uzyskać
potwierdzenie, że to naruszenie miało charakter ciężki, a więc że pracownik działał umyślnie lub dopuścił się
rażącego niedbalstwa oraz że jego zachowanie spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesu
pracodawcy.
Miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien być liczony od momentu, w którym
pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik
dopuścił się naruszenia obowiązków w stopniu usprawiedliwiającym rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (np.
wyroki SN z 28.20.1976 r., I PRN 74/76, OSNCP Nr 5–6/1977, poz. 100; z 26.3.1998 r., I PKN 5/98, OSNP Nr
6/1999, poz. 201; z 21.10.1999 r., I PKN 576/98, OSNP Nr 7/2000, poz. 262 oraz z 24.7.2009 r., I PK 44/09,
).
W pojęciu „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”, uzasadniającego rozwiązanie umowy
o pracę w trybie art. 52 KP, mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (czyli
naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesu pracodawcy oraz
zawinienie (obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo). Sama bezprawność zachowania
pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. wyroki SN z 7.2.2008
r., II PK 162/07, OSNP Nr 7–8/2009, poz. 98; z 10.10.2013 r., II PK 13/13, OSNP Nr 9/2014, poz. 125 oraz
z 10.3.2015 r., II PK 105/14,
). Aby można było mówić, że pracodawca uzyskał wiarygodne informacje
potwierdzające ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia, muszą one obejmować potwierdzenie wszystkich trzech elementów wymienionych
powyżej, tj. naruszenia obowiązków, stopnia winy oraz zagrożenia/naruszenia interesu pracodawcy.
W komentowanej sprawie sądy obu instancji całkowicie zignorowały ocenę stopnia zawinienia po stronie pracownika.
Poprzestały na ustaleniu, że wynik kontroli wewnętrznej przeprowadzonej przez pracodawcę potwierdził
bezprawność zachowań pracownika, polegającą na naruszeniu przez niego obowiązków pracowniczych. Nie
rozważyły natomiast, czy pracodawca już wtedy miał podstawy do przyjęcia, że zachowania te były przez pracownika
zawinione, a zwłaszcza że można było przypisać mu winę w postaci umyślności lub co najmniej rażącego
niedbalstwa.
Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 KP, musi zdawać sobie sprawę, że
podejmuje czynność, za którą ponosi odpowiedzialność, zwłaszcza w razie braku okoliczności uzasadniającej taką
decyzję. Dlatego, działając nie tylko w interesie pracownika, ale przede wszystkim we własnym interesie, powinien
sprawdzić uzyskane wiadomości dotyczące naruszeń popełnionych przez pracownika i ocenić je pod kątem
wystąpienia wszystkich elementów składających się na pojęcie „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”.
Wezwanie pracownika do ustosunkowania się do wyników kontroli, w celu dokonania ostatecznych ustaleń
w zakresie stopnia winy, było prawidłowe i mieściło się w ramach podjętego niezwłocznie i sprawnie
przeprowadzonego wewnętrznego postępowania sprawdzającego.
W komentowanym orzeczeniu SN nawiązuje do bogatego dorobku orzecznictwa dotyczącego sposobu liczenia
miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie budzi wątpliwości, że rozwiązanie
umowy o pracę w trybie art. 52 KP wymaga ustalenia trzech elementów: bezprawności (tj. naruszenia podstawowego
obowiązku pracowniczego), stopnia winy oraz zagrożenia lub naruszenia interesu pracodawcy. W konsekwencji,
dopiero od momentu, w którym pracodawca uzyska informacje potwierdzające wystąpienie wszystkich tych
elementów, zaczyna biec termin na rozwiązanie umowy. W przeciwnym razie pracodawca nie mógłby podjąć decyzji
o rozwiązaniu umowy w sposób obiektywny i odpowiedzialny. Jednym z działań składających się na postępowanie
wyjaśniające prowadzone przez pracodawcę może być wysłuchanie lub odebranie w inny sposób wyjaśnień od
samego zainteresowanego (tj. pracownika, który dopuścił się naruszeń i z którym pracodawca zamierza rozwiązać
umowę).
Wyrok SN z 17.3.2016 r., III PK 84/15

Orzeczenie SN podkreśla konieczność uzyskania informacji potwierdzających wszystkie trzy elementy ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 KP. Działanie pracodawcy powinno być obiektywne i odpowiedzialne. Sądy instancji zignorowały ocenę stopnia zawinienia przez pracownika, co może mieć istotne znaczenie w tego typu sprawach.