Dyskryminacja ze względu na religię

TS orzekł, że zakaz noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię. Sprawa dotyczyła muzułmanki, która została zwolniona za odmowę zdejmowania chusty. TS podkreślił konieczność uwzględnienia interesów wszystkich stron i minimalizacji ograniczeń wolności.

Tematyka: dyskryminacja, religia, wolność sumienia, zakaz noszenia symboli, neutralność polityczna, TS, wyrok, prawo pracy

TS orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że zakaz
noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa sektora
prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych,
światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię
lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy.
G4S Secure Solutions NV (dalej jako: G4S) jest prywatnym przedsiębiorcą świadczącym m.in. usługi recepcyjne na
rzecz różnych klientów z sektorów publicznego i prywatnego. W lutym 2003 r. S. Achbita, będąca muzułmanką,
rozpoczęła pracę w G4S jako recepcjonistka na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W G4S
obowiązywała niepisana zasada, że jej pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych. W kwietniu 2006 r. S. Achbita powiadomiła swoich
przełożonych o zamiarze noszenia w godzinach pracy chusty islamskiej. Kierownictwo G4S poinformowało ją, że nie
będzie to tolerowane, ponieważ noszenie widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest
niezgodne ze stosowaną przez tę spółkę polityką neutralności. W dniu 12 maja – po okresie przebywania na
zwolnieniu lekarskim – S. Achbita poinformowała pracodawcę o powrocie do pracy w dniu 15 maja i zamiarze
noszenia chusty islamskiej. W dniu 29 maja rada zakładowa G4S zatwierdziła zmianę regulaminu pracy, która weszła
w życie 13.6.2006 r. i brzmiała następująco: „pracowników obowiązuje zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za
pomocą symboli, swoich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych lub związanych z nimi
obrzędów”. S. Achbita nie chciała zmienić zdania w kwestii noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy i 12.6.2006 r.
otrzymała wypowiedzenie. Wypłacono jej odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości odpowiadającej
trzymiesięcznemu wynagrodzeniu oraz świadczenia przysługujące jej na podstawie umowy o pracę. S. Achbita
odwołała się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu, który oddalił jej wniosek.
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający zmierzał do ustalenia, czy art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy Rady
2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy, należy interpretować w ten sposób, że zakaz noszenia chusty islamskiej, przewidziany w postanowieniu
regulaminu pracy prywatnego przedsiębiorstwa i wprowadzający całkowity zakaz noszenia widocznych symboli
politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy, stanowi przejaw bezpośredniej dyskryminacji
zakazanej tą dyrektywą?
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78, celem tego aktu jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Na podstawie art. 2 ust. 1
dyrektywy 2000/78 „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej
dyskryminacji z przyczyn określonych w jej art. 1. W art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 uściślono, że dla potrzeb
stosowania art. 2 ust. 1 dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej
przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek
przyczyny wymienionej w art. 1 tej dyrektywy, m.in. ze względu na religię. Pojęcie „religia” zawarte w art. 1 dyrektywy
2000/78 nie zostało zdefiniowane na potrzeby tej dyrektywy. Niemniej w motywie 1 dyrektywy 2000/78 unijny
prawodawca odwołał się do praw podstawowych zagwarantowanych w europejskiej Konwencji o ochronie praw
człowieka i podstawowych wolności (dalej jako: EKPC). W art. 9 EKPC przewidziano, że każdy ma prawo do
wolności myśli, sumienia i wyznania, które to prawo obejmuje w szczególności wolność uzewnętrzniania
indywidualnie lub wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swego wyznania lub przekonań przez uprawianie kultu,
nauczanie, praktykowanie i czynności rytualne. W motywie 1 dyrektywy 2000/78 unijny prawodawca odwołał się
również do tradycji konstytucyjnych wspólnych dla państw członkowskich jako zasad ogólnych prawa UE. W art. 10
ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (dalej jako: Karta) uregulowano prawo do wolności sumienia
i religii. Prawo to obejmuje wolność zmiany religii lub przekonań oraz wolność uzewnętrzniania, indywidualnie lub
wspólnie z innymi, publicznie lub prywatnie, swej religii lub przekonań poprzez uprawianie kultu, nauczanie,
praktykowanie i uczestniczenie w obrzędach. Z wyjaśnień dotyczących Karty praw podstawowych wynika, że prawo
zagwarantowane w art. 10 ust. 1 Karty odpowiada prawu określonemu w art. 9 EKPC i zgodnie z art. 52 ust. 3 Karty
ma takie samo znaczenie i taki sam zakres. Wobec powyższego TS uznał, że pojęcie „religia” zawarte w art. 1
dyrektywy 2000/78 należy interpretować jako obejmujące zarówno forum internum, czyli prawo do posiadania
przekonań, jak i forum externum, czyli prawo do publicznego uzewnętrzniania wyznawanej wiary religijnej.
W rozpatrywanej sprawie sporne postanowienie regulaminu pracy odnosi się do noszenia widocznych symboli
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych, a zatem obejmuje wszelkie sposoby uzewnętrzniania
takich przekonań, nie wprowadzając jakiegokolwiek różnicowania. Trybunał uznał, że powyższe postanowienie

w jednakowy sposób obejmuje wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w szczególności nakładając na nich,
w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Z akt sprawy nie wynika, aby sporne
postanowienie regulaminu pracy było stosowane wobec S. Achbity w sposób inny niż wobec pozostałych
pracowników G4S. Z tego względu TS uznał, że sporne postanowienie regulaminu pracy nie wprowadza odmiennego
traktowania, bezpośrednio opartego na religii lub na przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy
2000/78.
Jednak TS stwierdził, że w rozpatrywanej sprawie nie można wykluczyć, że sąd odsyłający może dojść do wniosku,
iż sporne postanowienie regulaminu pracy wprowadza odmienne traktowanie, które pośrednio oparte jest na religii
lub przekonaniach w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego
należy ustalenie, czy pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające daną religię lub mające
określone przekonania w niekorzystnej sytuacji. Niemniej, w myśl art. 2 ust. 2 lit. b) ppkt (i) dyrektywy 2000/78 tego
rodzaju nierówne traktowanie nie stanowi dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. b) tej dyrektywy,
jeżeli jest ono obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są
właściwe i konieczne. Rozpatrując przesłankę odnoszącą się do istnienia prawnie uzasadnionego celu, TS stwierdził,
że chęć realizacji przez przedsiębiorcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej lub religijnej w relacjach
z klientami z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego należy uznać za prawnie uzasadnioną. Dążenie
przedsiębiorcy, aby klienci postrzegali go jako neutralnego, stanowi wyraz swobody przedsiębiorczości uznanej w art.
16 Karty, zwłaszcza gdy w realizację tego celu zaangażowani są wyłącznie pracownicy, których zadaniem jest
nawiązywanie kontaktów z klientami tego przedsiębiorcy. Odnosząc się do adekwatności postanowienia regulaminu
pracy, takiego jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, TS stwierdził, że zakazanie pracownikom noszenia
widocznych symboli ich przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych jest właściwym środkiem dla
zapewnienia realizacji polityki neutralności, pod warunkiem, że ta polityka jest rzeczywiście realizowana w sposób
spójny i systematyczny (wyroki TS: z 10.3.2009 r., Hartlaue r, C-169/07, pkt 55; z 12.1.2010 r., Petersen, C-341/08,
pkt 53). Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy przed wypowiedzeniem stosunku pracy S.
Achbity G4S prowadziła generalną i jednolitą politykę zakazującą jej pracownikom noszenia widocznych symboli ich
przekonań politycznych, światopoglądowych lub religijnych w relacjach z jej klientami.
Odnosząc się do kwestii, czy zakaz rozpatrywany w postępowaniu głównym jest konieczny, TS wskazał, że należy
zbadać, czy ten zakaz ogranicza się do ścisłego minimum. W rozpatrywanej sprawie należy ustalić, czy zakaz
widocznego noszenia wszelkich symboli lub strojów mogących kojarzyć się z wiarą religijną lub przekonaniami
politycznymi lub światopoglądowymi dotyczy wyłącznie tych pracowników G4S, którzy wchodzą w relacje z klientami.
W takim przypadku ten zakaz należy postrzegać jako niezbędny dla realizacji zamierzonego celu. Trybunał stwierdził,
że w rozpatrywanej sprawie, odnosząc się do odmowy zdjęcia przez S. Achbitę chusty islamskiej w trakcie
wykonywania czynności zawodowych dla klientów G4S, sąd odsyłający powinien ustalić, czy – uwzględniając
ograniczenia, jakim podlega przedsiębiorca oraz bez nakładania na niego dodatkowych ciężarów – G4S, zamiast
rozwiązywać stosunek pracy S. Achbity wobec takiej odmowy, mogła zaproponować jej inne stanowisko pracy,
niewymagające kontaktów wizualnych z klientami. Sąd odsyłający powinien, w świetle całego materiału
dowodowego, uwzględnić wszystkie interesy występujące w rozpatrywanej sprawie oraz zapewnić, że ograniczenia
rozpatrywanych wolności nie będą wykraczać poza to, co absolutnie konieczne.
Reasumując TS orzekł, że wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że
zakaz noszenia chusty islamskiej, wprowadzony w postanowieniu regulaminu pracy przedsiębiorstwa
sektora prywatnego i przewidujący całkowity zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli
politycznych, światopoglądowych lub religijnych, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze
względu na religię lub przekonania w rozumieniu tej dyrektywy. Powyższe postanowienie regulaminu pracy
prywatnego przedsiębiorstwa może natomiast stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu art. 2 ust. 2
lit. b) dyrektywy 2000/78, jeżeli zostanie wykazane, że pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby
wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji, chyba że takie
postanowienie jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak: realizowanie przez pracodawcę
polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej w relacjach z jego klientami, a środki mające służyć
realizacji tego celu są odpowiednie i proporcjonalne.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 14.3.2017 r., G4S Secure Solutions, C-157/15

TS uznał, że zakaz noszenia widocznych symboli religijnych w miejscu pracy może być formą pośredniej dyskryminacji, jeśli stawia osoby wierzące w niekorzystnej sytuacji. Istotne jest, aby takie ograniczenia były uzasadnione prawnie i proporcjonalne do celu, np. w przypadku polityki neutralności pracodawcy.