Zwolnienie dyscyplinarne z powodu nadużycia świadczeń z ubezpieczenia społecznego

Nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16, dotyczy sprawy z powództwa Eugeniusza K., który domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia przez sąd pierwszej instancji.

Tematyka: nadużycie, świadczenia, ubezpieczenie społeczne, pracownik, obowiązki, zwolnienie lekarskie, sąd, wyrok, skarga kasacyjna

Nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16, dotyczy sprawy z powództwa Eugeniusza K., który domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia przez sąd pierwszej instancji.

Nadużycie świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP).
Wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16
Przewodniczący Sędzia SN Piotr Prusinowski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Beata Gudowska, Maciej
Pacuda.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 16.3.2017 r. sprawy z powództwa Eugeniusza K. przeciwko Urzędowi Miejskiemu w Z.
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez
pracy na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO w Ś. z 7.9.2015 r. […]; uchyla zaskarżony wyrok
i sprawę przekazuje SO w Ś. do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania
kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 27.4.2015 r. SR w Z. przywrócił powoda Eugeniusza K. do pracy w pozwanym Urzędzie Miejskim w Z.
i zasądził na jego rzecz 10 061, 60 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (za okres dwóch
miesięcy).
Sąd I instancji ustalił, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Powód wykonywał obowiązki
komendanta Straży Miejskiej. Do pozwanego 18.11.2014 r. wpłynęło postanowienie Komisariatu Policji w K.
z 11.11.2014 r. w przedmiocie dowodów rzeczowych. Postanowienie to zostało wydane w sprawie dotyczącej
przekroczenia uprawnień 19.5.2014 r. w Z. przez Komendanta Straży Miejskiej, polegające na doprowadzeniu w celu
osiągnięcia korzyści majątkowej urzędu gminy do niekorzystnego rozporządzenia mieniem w kwocie 70 zł przez
przedłożenie rozliczenia kosztów przejazdu i wskazanie użycia pojazdu prywatnego, co nie polegało na prawdzie,
gdyż w rzeczywistości przejazd odbył się pojazdem innej osoby (to jest o czyn z art. 231 § 1 i art. 286 § 1 KK w zw.
z art. 11 § 2 KK). W związku przeziębieniem powód 9.12.2014 r. uzyskał zaświadczenie lekarskie obejmujące okres
niezdolności do pracy od 10.12.2014 r. do 13.12.2014 r. i ze wskazaniem, że chory powinien leżeć. W dniach 10, 11
i 12.12.2014 r. powód stawił się do pracy i wykonywał powierzone mu obowiązki pracownicze. Powyższe było
spowodowane tym, że powód „czuł się lepiej”, jak również tym, że w tym czasie w podległej mu jednostce
organizacyjnej istniały poważne niedobory kadrowe. W tym czasie u pozwanego były organizowane spotkania nowo
wybranego Burmistrza Gminy Z. z kierownikami podległych mu komórek organizacyjnych i w tej sytuacji powód chciał
być dostępny w miejscu pracy, aby przekazać najważniejsze informacje związane z funkcjonowaniem Straży
Miejskiej. Powód 12.12.2014 r. został telefonicznie wezwany do stawienia się o godz. 12.00 w gabinecie burmistrza.
W trakcie spotkania wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę, z uwagi na „brak zaufania do powoda na
zajmowanym stanowisku w związku z uzyskaniem informacji o wszczęciu przez Prokuratora Rejonowego w Z.
postępowania karnego ściganego z oskarżenia publicznego, dotyczącego podejrzenia popełnienia przestępstwa
z art. 271 § 1 KK i art. 273 KK”. Powód zapoznał się z pismem, po czym stwierdził, że aktualnie przebywa na
zwolnieniu lekarskim. Tego samego dnia około godziny 13.30 powód ponownie przybył do Urzędu Miejskiego w Z.
i przedłożył zwolnienie lekarskie z 9.12.2014 r.
Do 15.12.2014 r. powód był nieobecny w pracy, ponieważ korzystał z dalszego zwolnienia lekarskiego. Powodowi
19.12.2014 r. zostało doręczone pismo pozwanego z 15.12.2014 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika. Jako przyczynę wskazano ciężkie naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych
polegające na tym, że do 12.12.2014 r. nie powiadomił pracodawcy o uzyskaniu zwolnienia lekarskiego 9.12.2014 r.,
a ponadto 10, 11 i 12.12.2014 r. przebywał w miejscu pracy i wykonywał czynności zawodowe, mimo wskazania
lekarza o konieczności leżenia.
Sąd I instancji uznał, że odwołania powoda od wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są
zasadne. Wskazał, że przeciwko powodowi nie toczyło się żadne postępowanie karne. Przywołane przez pozwanego
postępowanie prokuratorskie było prowadzone w sprawie (ad rem), a nie przeciwko powodowi (ad personam),
a nadto zatrudnionemu w tym postępowaniu nie przedstawiono żadnych zarzutów. Ponadto ostatecznie
postępowanie w sprawie zostało umorzone prawomocnym postanowieniem prokuratora wobec braku znamion czynu
zabronionego. Sąd I instancji uznał zatem, że nie istniały uzasadnione, racjonalne, rzeczywiste i obiektywne
przesłanki powołane przez pracodawcę w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę, a skutkujące utratą do niego
zaufania, w wyniku czego roszczenie dotyczące przywrócenia do pracy u strony pozwanej na poprzednich
warunkach podlegało na podstawie art. 45 § 1 KP uwzględnieniu.



Sąd I instancji jako wadliwe uznał także rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wskazał, że zachowanie
pracownika nie wynikało ze złej woli, rażącego niedbalstwa czy też ignorowania obowiązków, lecz wręcz przeciwnie –
było spowodowane przede wszystkim troską, odpowiedzialnością i dbałością o prawidłowe wykonywanie
powierzonych mu obowiązków kierowniczych oraz dążeniem do właściwego, sprawnego funkcjonowania podległej
mu straży miejskiej. W rezultacie, w ocenie sądu, nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych.
Apelację złożyły obie strony (powód domagał się zasądzenia na jego rzecz trzymiesięcznego wynagrodzenia za czas
pozostawania bez pracy). Wyrokiem z 7.9.2015 r. SO w Ś. zmienił wyrok sądu I instancji i powództwo oddalił (oddalił
też apelację powoda).
W ocenie sądu II instancji, wnioski sądu I instancji co do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę były prawidłowe.
Odmiennie ocenił natomiast zasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. W tym zakresie,
zdaniem sądu II instancji, sąd I instancji nieprawidłowo ocenił materiał dowodowy. Argumentował, że sąd I instancji
przyjął działania powoda jako wręcz zmierzające do ochrony interesów pracodawcy, u którego występowały braki
kadrowe. Sąd ten uznał, że nie można przypisać powodowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, bo
choć nie zastosował się on do zaleceń zaświadczenia lekarskiego, to nie było to wyrazem złej woli, rażącego
niedbalstwa czy ignorowania obowiązków. Stanowisko to, w ocenie sądu odwoławczego, jest sprzeczne z wykładnią
przepisu art. 52 § 1 pkt 1 KP oraz przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r.
w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.jedn.:
Dz.U. z 2014 r. poz. 1632). Zdaniem sądu II instancji, orzecznictwo sądów w zakresie naruszenia obowiązków
pracowniczych dotyczących korzystania ze zwolnień lekarskich czy nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń
z ubezpieczenia społecznego wskazuje, że jeżeli w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik nie stosuje się do
zaleceń lekarza i podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, prowadzące w efekcie do przedłużenia nieobecności
w pracy, to zatrudniony godzi w dobro pracodawcy, co odpowiada naruszeniu podstawowego obowiązku pracownika
wynikającego z treści przepisu art. 100 § 1 pkt 4 KP. Nawet jednorazowy przypadek dokonania nadużyć w zakresie
korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Materiał dowodowy w sprawie w sposób jednoznaczny wykazał, argumentował sąd II instancji, że powód
posiadający zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z zaleceniem „chory powinien leżeć” ukrył ten
fakt przed pracodawcą i wykonywał obowiązki służbowe, narażając tym samym pracodawcę na ewentualne
negatywne konsekwencje w przypadku nagłego, dalszego pogorszenia stanu zdrowia. Wykonywanie pracy
zarobkowej w okresie zwolnienia lekarskiego było ze strony powoda świadome, gdyż nie poinformował pracodawcy
o posiadanym zaświadczeniu lekarskim, nie podawał, że czuje się źle, ale mimo to chce pracować, gdyż istnieją braki
kadrowe. Powód nie informował pracodawcy o zakłóceniach w działaniu Straży Miejskiej z uwagi na braki kadrowe.
Sąd II instancji zauważył, że wynagrodzenie powoda za okres czasowej niezdolności do pracy powinno stanowić
odpowiednio 80% wynagrodzenia. Takie zachowanie powoda bardziej przemawiało za chęcią uzyskania przez niego
zabezpieczenia przed ewentualnym zwolnieniem go z pracy po objęciu urzędu przez nowego burmistrza niż za
ochroną interesów pracodawcy.
W rezultacie sąd odwoławczy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę w okresie wypowiedzenia było podyktowane
prawdziwą przyczyną, a zatem nie istniały podstawy do przywrócenia powoda do pracy, mimo niezasadnego
wypowiedzenia umowy pracę.
Skargę kasacyjną wniósł powód, zaskarżył wyrok sądu II instancji w całości, zarzucając mu naruszenie:
– art. 382 i 328 § 2 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC na skutek niedokonania własnych ustaleń faktycznych przez sąd II
instancji i sporządzenie uzasadnienia niespełniającego wymogów, jak również polegające na braku odniesienia się
sądu II instancji do całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego;
– art. 52 § 1 KP przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie wskutek przyjęcia, że świadczenie pracy
przez pracownika zatrudnionego przez jednego tylko pracodawcę, na rzecz i w interesie tego pracodawcy, w okresie
przebywania na zwolnieniu lekarskim, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;
– art. 57 § 1 KP przez nieuwzględnienie, że powodowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości trzymiesięcznego
wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy.
Kierując się zgłoszonymi zarzutami, powód domagał się uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy
sądowi II instancji do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna została oparta na uzasadnionych podstawach.
W modelu apelacji pełnej, sąd II instancji zobowiązany jest do wszechstronnego rozpatrzenia sprawy. Postulat ten
staje się aktualny, szczególnie w przypadku gdy dochodzi do zmiany zaskarżonego wyroku, a sąd odwoławczy



twierdzi, że „nie podziela dokonanej przez sąd I instancji oceny materiału dowodowego”. W takim wypadku strony
mają prawo do poznania motywów, którymi kierował się sąd odwoławczy. Przymierzając ten wzorzec do twierdzeń
i sposobu argumentacji SO w Ś., trzeba zgodzić się z powodem, że doszło do naruszenia art. 382 i 328 § 2 KPC.
Po pierwsze, z uzasadnienia zaskarżonego wyroku jasno nie wynika, w jakim zakresie ocena materiału dowodowego
sądu II instancji różni się względem tej, którą dokonał sąd I instancji. Nie wskazano bowiem dowodów, którym sąd dał
wiarę (a także tych, którym jej odmówił). Rację ma skarżący, że narracja tego rodzaju uniemożliwia merytoryczne
odniesienie się do głoszonych w uzasadnieniu twierdzeń.
Po drugie, sąd II instancji wyraził w uzasadnieniu wiele tez dotyczących stanu faktycznego, nie wskazał jednak
dowodów, które za nimi przemawiają. Uznał m.in., że świadczenie przez powoda pracy w okresie choroby „narażało
pracodawcę na ewentualne konsekwencje w przypadku nagłego, dalszego pogorszenia stanu zdrowia”, a także, że
„powód nie informował pracodawcy o zakłóceniach w działaniu straży miejskiej z uwagi na braki kadrowe”, jak
również, że powód traktował zwolnienie lekarskie jako „atut” na wypadek próby wręczenia mu wypowiedzenia umowy
o pracę. Należy zaznaczyć, że część z przywołanych okoliczności pozostaje w opozycji do stanowiska
prezentowanego przez sąd I instancji (popartego szczegółowym rozważeniem dostępnych źródeł dowodowych).
Przedstawione usterki usprawiedliwiają zgłoszoną przez powoda podstawę naruszenia przepisów postępowania.
Przechodząc do zarzutu obrazy prawa materialnego, należy zaznaczyć, że zdaniem sądu II instancji niestosowanie
się przez pracownika w okresie zwolnienia od pracy do zaleceń lekarskich, prowadzące w efekcie do przedłużenia
się nieobecności, godzi w dobro pracodawcy, co odpowiada naruszeniu podstawowego obowiązku z art. 100 § 1 pkt
4 KP. W uzupełnieniu sąd dodał, że nawet jednorazowy przypadek nadużycia świadczy o ciężkości naruszenia
obowiązków. W ocenie sądu zachowanie powoda było świadome.
Przedstawiona ocena prawna zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 KP jawi się jako co najmniej pobieżna. Pozostając na
ogólnym poziomie rozważań, trzeba mieć na uwadze, że posłużenie się przez ustawodawcę przepisem o charakterze
klauzuli generalnej nie sprzyja formowaniu generalnych tez (postanowienie SN z 4.3.2003 r., I PK 393/02, 
).
Staje się to zrozumiałe, jeśli weźmie się pod uwagę, że określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych” jest wieloskładnikowe. Oznacza to, że na ostateczny werdykt wpływ ma wiele zróżnicowanych
czynników (niektóre z nich podlegają stopniowaniu), co ostatecznie zmusza do uznania, że ocena rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia ma charakter zindywidualizowany. Nie można zatem a priori głosić, że każde
świadczenie pracy w okresie zwolnienia lekarskiego wypełnia przesłanki z art. 52 § 1 pkt 1 KP.
Wchodząc w szczegóły, należy przypomnieć, że nauka prawa pracy i orzecznictwo sądowe zgodnie przyjmują, iż
w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to:
bezprawność zachowania pracownika (naruszenie obowiązku podstawowego), naruszenie albo (poważne)
zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo
(W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, Warszawa 1975, s. 150; A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN
z 19.3.1998 r., I PKN 570/97, OSP Nr 7–8/1999; wyroki SN: z 9.7.2009 r., II PK 46/09, MoPr Nr 3/2010, s. 136;
z 2.6.2010 r., II PK 367/09, OSNP Nr 21–22/2011, poz. 274; z 24.5.2011 r., II PK 72/10, MoPr Nr 2/2011, s. 89;
z 6.7.2011 r., II PK 13/11, MoPr Nr 10/2011, s. 539). Dodać należy, że termin ten obejmuje zarówno element
subiektywny (związany z nastawieniem pracownika), jak i element obiektywny (skupiający uwagę na zagrożeniu lub
naruszeniu interesów zatrudniającego) – zob. A. Sobczyk, Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych jako przesłanka rozwiązania umowy o pracę, Studia z zakresu prawa pracy i polityki socjalnej,
1999/2000, s. 209.
Koncentrując uwagę na poszczególnych elementach zwrotu użytego w art. 52 § 1 pkt 1 KP, trzeba dostrzec, że
orzecznictwo i piśmiennictwo wypracowały szereg wskazówek kierunkowych. Z jednej strony, przyjmuje się, że
wystarczy zaistnienie choćby potencjalnej szkody po stronie pracodawcy (rozumianej szerzej niż tylko w ujęciu
materialnym), z drugiej zaś, zastrzega się, że zagrożenie to powinno być faktyczne, to jest spowodowane konkretnym
zagrożeniem, a nie jedynie hipotetyczne, wynikające z danego typu zdarzeń (W. Masewicz, Rozwiązanie umowy
o pracę z winy pracownika, Warszawa 1969, s. 151). W wielu judykatach podkreśla się związek między winą
a zagrożeniem lub naruszeniem interesów pracodawcy. Oznacza to, że podmiotowe i przedmiotowe okoliczności
zachowania pracownika doprecyzowują i stopniują zagrożenie po stronie zatrudniającego (wyroki SN z 12.1.2005 r.,
I PK 142/04, OSNP Nr 16/2005; z 23.9.1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS Nr 13/1998, poz. 396; z 19.3.1998 r.,
I PKN 570/97, OSNAPiUS Nr 5/1999, poz. 163 oraz z 19.8.1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS Nr 22/2000, poz. 818;
z 25.1.2005 r., I PK 153/04, MoPr Nr 7/2005, s. 170). Wynika to z tego, że cecha „ciężkości” powinna znaleźć
odwzorowanie, tak w domenie przynależnej pracownikowi (relacja zawinienia względem obowiązków
pracowniczych), jak i związanej z pracodawcą (zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy).
Transponując powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy, trzeba stwierdzić, że sąd II instancji nie
rozważył, czy zagrożenie interesów pracodawcy miało charakter realny, a jeśli tak, to czy jego nasilenie uzasadniało
zakwalifikowanie go do kategorii kwalifikowanej (ciężkiej).




Nie inaczej rzecz się ma w przypadku zawinienia powoda. W tym ujęciu zasadnicze znaczenie miały przyczyny, które
skłoniły powoda do świadczenia pracy w okresie choroby. Pomijając omówione wcześniej niejasności w zakresie
ustaleń faktycznych, należy stwierdzić, że przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta
powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (wyroki SN z 9.12.1976.r., I RRN 111/76, 
;
z 21.7.1999 r., I PKN 69/99, OSNAPiUS Nr 20/2000, poz. 746; z 5.2.2002 r., I PKN 833/00, 
; z 9.2.2005 r., II
PK 200/04, 
; z 13.12.2007 r., I PK 133/07, 
). Zastosowanie tego ograniczenia podkreśla, że
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno być stosowane wyjątkowo i ostrożnie
(wyroki SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 269; z 21.7.1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS
Nr 20/2000, poz. 746; z 21.10.1999 r., I PKN 308/99, OSNAPiUS Nr 5/2001, poz. 154; z 10.5.2000 r., I PKN 642/99,
OSNAPiUS Nr 20/2001, poz. 619 oraz 11.9.2001 r., I PKN 634/00, OSNP Nr 16/2003, poz. 381). Wychodząc z tego
paradygmatu, niewystarczające jest stwierdzenie (jak uczynił to sąd II instancji), że „wykonywanie pracy zarobkowej
w okresie zwolnienia lekarskiego było ze strony pracownika świadome, gdyż nie poinformował on pracodawcy
o posiadanym zaświadczeniu lekarskim”. Stanowisko to nie uwzględnia, że zawinienie z art. 52 § 1 pkt 1 KP ma
właściwości szczególne. Przy jego ocenie trzeba wziąć pod uwagę rodzaj pracy, zakres odpowiedzialności,
konieczne zaufanie pracodawcy. Czynnikiem usprawiedliwiającym pracownika może być jego błędne przekonanie
o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z 2.6.1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS Nr 9/1998, poz. 269). W tym
kontekście trzeba wskazać, że przy ocenie stopnia winy uwzględnia się zarówno stan świadomości, jak i woli
pracownika (wyrok SN z 1.10.1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS Nr 14/1998, poz. 424). Pierwszy aspekt koncentruje
uwagę na relacji zachodzącej między powinnością pracownika a jego stanem wiedzy, drugi skupia uwagę na
stosunku psychicznym sprawcy do popełnionego czynu. W orzecznictwie podkreśla się również doniosłość pobudek
określonego działania pracownika, jego intencji, a także stopnia świadomości co do naruszenia obowiązków
pracowniczych (wyroki SN z 22.7.1998 r., I PKN 253/98, OSNAPiUS Nr 16/1999, poz. 513; z 7.5.1998 r., I PKN
57/98, OSNAPiUS Nr 9/1999, poz. 299). Miara oceny ostatniego z wymienionych czynników z uwagi na rodzaj pracy
może zostać podwyższona (wyrok SN z 28.1.2000 r., I PKN 482/99, OSNAPiUS Nr 11/2001, poz. 378). Czynnik ten
ma znaczenie przy zindywidualizowanej ocenie nieprawidłowego, ale akceptowanego u pracodawcy zachowania
(wyroki SN z 26.6.1998 r., I PKN 211/98, OSNAPiUS Nr 14/1999, poz. 457, z 13.4.2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS
Nr 21/2001, poz. 638). Przedstawionych okoliczności sąd II instancji nie rozważał, co daje podstawy do uznania, że
zgłoszona w skardze kasacyjnej podstawa naruszenia prawa materialnego jest trafna.
Najbardziej interesujący był wątek dotyczący obowiązku pracownika. Posłużenie się przez prawodawcę art. 52 § 1
pkt 1 KP zmusza do wskazania powinności o charakterze podstawowym, której uchybił pracownik. Z pisma
rozwiązującego umowę o pracę wynikało, że pozwany zarzucił powodowi naruszenie dwóch obowiązków –
niepowiadomienia o uzyskaniu zwolnienia lekarskiego i świadczenia pracy mimo wskazania lekarza o konieczności
leżenia. W ocenie sądu II instancji każde niezastosowanie się przez pracownika do zaleceń lekarskich stanowi
uchybienie obowiązkowi podstawowemu. Słabą stroną tego punktu widzenia jest to, że zalecenia lekarskie jedynie
w luźny sposób korespondują z powinnościami pracowniczymi.
Określenia „podstawowe obowiązki pracownicze” (użyte w art. 52 § 1 pkt 1 KP) prowadzi do wielu problemów
interpretacyjnych. Do najistotniejszych należy wyłonienie zakresu pracowniczej powinności oraz wytypowanie
obowiązków o charakterze podstawowym. Artykuł 100§ 1 KP zobowiązuje pracownika. Ma on wykonywać pracę
(sumiennie i staranie) oraz stosować się do poleceń przełożonych (dotyczących pracy, jeśli nie są one sprzeczne
z przepisami prawa lub umową o pracę). Wzorzec ten wykazuje właściwości ekstensywne, z tego względu w art. 100
KP ustawodawca nie określił, które z wymienionych obowiązków są podstawowe. W obowiązujących przepisach brak
jasnych wskazań umożliwiających dokonanie weryfikacji. Nie jest pozbawione racji twierdzenie, że o kwalifikacji
decyduje subiektywny interes pracodawcy (A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN z 19.3.1998 r., I PKN 6570/97, OSP Nr
7–8/1999, poz. 131). Oznacza to, że przypisanie do konkretnego obowiązku określenia „podstawowy” oceniane jest
z pozycji pracodawcy (ujęcie podmiotowe). Konkluzja ta wymaga także uwzględnienia aspektu przedmiotowego,
którego indywidualizacja następuje z uwagi na istotne znaczenie obowiązku dla osiągnięcia celu oczekiwanego przez
pracodawcę (J. Brol, Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę, Warszawa 1980, s. 192) czy też z racji zagrożenia
interesów pracodawcy lub groźby wyrządzenia mu szkody (J. Szczerski, Podstawowe problemy rozwiązywania umów
o pracę bez wypowiedzenia, PiZS Nr 10–11/1975, s. 6; K. Kolasiński, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Toruń
1997, s. 169). Oznacza to, że katalog podstawowych obowiązków, w zależności od konfiguracji okoliczności
faktycznych, może ulegać zmianom. Zależność ta jest widoczna na gruncie powinności z art. 100 § 2 pkt 4 KP.
Sąd II instancji uznał, że powód swoim zachowaniem naruszył obowiązek dbania o dobro pracodawcy. Nie dostrzegł
przy tym, że art. 100 § 2 pkt 4 KPC odwołuje się nie do pracodawcy, ale do zakładu pracy. Punktem odniesienia jest
zatem sfera przedmiotowa, a nie podmiotowa. Znaczy to tyle, że przepis dotyczy dbałości o zakład pracy rozumiany
przedmiotowo, jako jednostkę organizacyjną będącą miejscem pracy, a tym samym będącą wspólną wartością,
„dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również pracowników (por. wyroki SN z 9.2.2006 r., II PK 160/05, OSNP Nr 1–
2/2007, poz. 4 i z 20.3.2007 r., II PK 214/06, OSNP Nr 9–10/2008, poz. 121), wobec czego ocena naruszenia przez
pracownika tego przepisu tylko przez pryzmat interesu pracodawcy jest nieuzasadniona (wyrok SN z 17.7.2009 r.,
I PK 45/09, 
). W rezultacie, problematyczne jest uznanie, że niepowiadomienie o uzyskaniu zwolnienia



lekarskiego czy też świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, mimo posiadania zwolnienia lekarskiego, godzi w dobro
zakładu pracy. Z pewnością nie da się uznać, że zależność tego rodzaju występuje w każdym przypadku.
W kontekście art. 52 § 1 pkt 1 KP trzeba stwierdzić, że dbanie o dobro pracy a casu de casum może zostać uznane
za obowiązek podstawowy. Nie można wykluczyć, że z uwagi na natężenie i rodzaj choroby zakres obowiązków
wykonywanych przez pracownika i ich znaczenie dla zakładu pracy, wykonywanie pracy przez chorego pracownika
(mającego zwolnienie lekarskie) może zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa
w art. 100 § 1 pkt 4 KP (zob. wyrok SN z 5.4.2005 r., I PK 208/04, OSNP Nr 1–2/2006, poz. 3). Zakwalifikowanie to
jest jednak możliwe w wyjątkowych wypadkach, gdy czynniki przedmiotowe i podmiotowe sprawy dominują na
przeciwstawnymi racjami (jak choćby tą, że wykonywanie pracy z założenia leży w interesie zakładu pracy).
Orzecznictwo SN wielokrotnie nawiązywało do czynności wykonywanych przez pracownika w okresie stwierdzonej
przez lekarza niezdolności do pracy. Początkowo głoszono radykalne tezy, że nawet jednorazowy przypadek
dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego stanowi ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 17.9.1984 r., I PRN 122/84, OSNCP Nr 5–6/1985, poz. 75). Podobnie
kwalifikowano wzięcie udziału w wycieczce zagranicznej w trakcie zwolnienia lekarskiego z adnotacją „może chodzić”
(wyrok SN z 13.06.1985 r., OSNCP Nr 4/1986, poz. 58).
W późniejszym okresie orzecznictwo ewoluowało. Wyrazem tego jest stanowisko, że samo stwierdzenie, iż
pracownik utracił prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego i został zobowiązany do ich zwrotu, nie oznacza
jeszcze, że doszło w zakresie korzystania z nich do nadużycia uprawniającego zakład pracy do rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP) – wyroki SN z 13.11.1991 r., I PRN 51/91, OSA
Nr 11/1992, poz. 4, s. 60; z 19.1.1998 r., I PKN 477/97, OSNP Nr 23/1998, poz. 685, z 21.1.1999 r., I PKN 553/98,
OSNP Nr 5/2000, poz. 185, z 21.10.1999 r., I PKN 308/99, OSNP Nr 5/2001, poz. 154). Wychodząc z tego punktu
widzenia, zauważono, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1
KP) wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (wyroki
SN z 19.1.1998 r., I PKN 486/97, OSNP Nr 23/1998, poz. 687, z 26.9.2001 r., I PKN 638/00, 
; z 20.7.2000 r.,
I PKN 733/99, 
). Podobnie udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego
zawierającego adnotację „chory może chodzić” nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (wyrok SN
z 2.4.1998 r., I PKN 14/98, OSNP Nr 6/1999, poz. 210). Do tego nurtu należy zaliczyć stanowisko, zgodnie z którym
uczestniczenie pracownika w zajęciach szkolnych w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, niesprzeczne
z zaleceniami lekarza, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 4.3.1999 r., I PKN 613/98,
OSNAPiUS Nr 8/2000, poz. 309). Nie wystarczy też samoistne ustalenie, że pracownik w okresie zwolnienia
lekarskiego uczestniczy w grze sportowej (wyrok SN z 10.8.2000 r., I PKN 757/99, OSNAPiUS Nr 5/2002, poz. 106).
Ostatecznie, za dominujący w orzecznictwie SN należy uznać pogląd, że nadużycie korzystania ze świadczeń
z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Jednak pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego
podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności
prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi
obowiązkami (lojalność wobec pracodawcy; obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwienia nieobecności).
W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych (wyroki SN z 1.7.1999 r., I PKN 136/99, OSNAPiUS Nr 18/2000, poz. 690, z 11.6.2003 r.,
I PK 208/02, MoP Nr 4/2004, s. 185).
Przeprowadzone rozważania potwierdzają, że podstawa skargi kasacyjnej oparta na art. 52 § 1 KP okazała się
usprawiedliwiona. Błędne jest stanowisko sądu I instancji, że niepowiadomienie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim
i świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w jego okresie w każdym przypadku kwalifikowane powinno być jako
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena wiążąca w tym względzie wymaga
szczegółowego i wnikliwego rozważenia wszystkich przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1 KP, czego sąd II instancji nie
dokonał.
Zarzut naruszenia art. 57 § 1 KP z uwagi na powyższe rozważania jest przedwczesny, choć trzeba odnotować, że
z przepisu wynika prawo pracownika do trzymiesięcznego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Dlatego zgodnie z art. 39815 § 1 KPC orzeczono jak w sentencji.
Wyrok SN z 16.3.2017 r., II PK 14/16







Sąd II instancji ocenił, że zachowanie pracownika nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Podkreślono, że nie można a priori uznać każdego przypadku korzystania ze zwolnienia lekarskiego za ciężkie naruszenie. Skargę kasacyjną wniósł powód, zarzucając błędną wykładnię przepisów i niewłaściwe zastosowanie.