Prawo do dodatku wyrównawczego

Pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, a któremu zmieniono warunki pracy na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu tej ochrony. Sprawa dotyczyła żądania dodatku wyrównawczego za zmniejszone wynagrodzenie powoda na skutek zmian organizacyjnych. Sąd Najwyższy uznał, że powód miał prawo do dodatku wyrównawczego, a decyzja pracodawcy była nieuzasadniona i stanowiła nadużycie prawa.

Tematyka: dodatek wyrównawczy, zwolnienia grupowe, szczególna ochrona pracownika, zmiana warunków pracy, Sąd Najwyższy, skarga kasacyjna, nadużycie prawa

Pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, a któremu zmieniono warunki pracy na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu tej ochrony. Sprawa dotyczyła żądania dodatku wyrównawczego za zmniejszone wynagrodzenie powoda na skutek zmian organizacyjnych. Sąd Najwyższy uznał, że powód miał prawo do dodatku wyrównawczego, a decyzja pracodawcy była nieuzasadniona i stanowiła nadużycie prawa.

Pracownikowi, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, a któremu zmieniono warunki pracy
na podstawie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych, przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu
tej ochrony.
Wyrok SN z 2.2.2017 r., II PK 349/15
Przewodniczący Sędzia SN Maciej Pacuda (sprawozdawca), Sędziowie SN: Piotr Prusinowski, Małgorzata
Wrębiakowska-Marzec.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 2.2.2017 r. sprawy z powództwa Janusza M. przeciwko Ministerstwu w W. o wynagrodzenie na
skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO w W. z 27.5.2015 r. […];
1) uchyla zaskarżony wyrok i oddala apelację,
2) zasądza od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1800 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego
w postępowaniu apelacyjnym i kasacyjnym.

Uzasadnienie
Powód Janusz M. w pozwie wniesionym przeciwko Ministerstwu domagał się zasądzenia na jego rzecz od
pozwanego kwoty 783, 52 zł tytułem dodatku wyrównawczego za wrzesień 2013 r., przysługującego mu w związku
z obniżeniem wynagrodzenia wynikającym ze zmian organizacyjnych.
Następnie kolejnymi pismami procesowymi powód rozszerzył powództwo o dodatek wyrównawczy za okres od
października 2013 r. do października 2014 r.
Wyrokiem z 13.11.2014 r. SR w W. zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 783, 52 zł brutto tytułem
wynagrodzenia za wrzesień 2013 r. wraz z ustawowymi odsetkami od 1.10.2013 r. do dnia zapłaty, a także kwoty po
1574, 03 zł brutto tytułem wynagrodzenia za każdy następny miesiąc w okresie od października 2013 r. do
października 2014 r. wraz z ustawowymi odsetkami od pierwszego dnia kolejnego miesiąca do dnia zapłaty,
oddalając roszczenie w pozostałym zakresie, nadając rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 8269, 88 zł oraz
zasądzając od pozwanego na rzecz powoda kwotę 1800 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego i nie
obciążając powoda kosztami procesu w pozostałym zakresie.
Sąd I instancji ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanego od 15.9.1974 r. Od 22.2.2011 r. pracował na
stanowisku naczelnika Wydziału Zarządzania Majątkiem Resortu, a następnie został przeniesiony na stanowisko
naczelnika Wydziału Analiz i Zarządzania Majątkiem i otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 8544, 71 zł brutto.
Powód 23.9.2013 r. został wezwany do dyrektora Biura Infrastruktury Tomasza Ł., który był bezpośrednim
przełożonym powoda. W spotkaniu uczestniczyła też Ewa M. – pracownik Biura Spraw Osobowych. Dyrektor Ł.
odczytał powodowi treść dwóch dokumentów, jakie miał, a następnie dał je powodowi z prośbą, aby ten wybrał jeden
i podpisał. Jednym z tych dokumentów było wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, w którym pracodawca
podał, że przyczyną wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana Wewnętrznego Regulaminu Organizacyjnego Biura
Infrastruktury, w wyniku czego powstał Wydział Zarządzania Majątkiem wskutek połączenia Wydziału Analiz
i Zarządzania Majątkiem z Referatem ds. Racjonalizacji Zasobów Majątkowych. Po upływie okresu wypowiedzenia
powód miał od 1.1.2014 r. zająć stanowisko głównego specjalisty ds. racjonalizacji zasobów majątkowych
w Wydziale Zarządzania Majątkiem w Biurze Infrastruktury, a także miało ulec obniżeniu jego wynagrodzenie
zasadnicze do kwoty 5808, 90 zł brutto, a dodatek za wysługę lat miał wynieść 1161, 78 zł brutto. Nie było tam
żadnej informacji o dodatku wyrównującym. Drugim dokumentem było pismo zmieniające stanowisko powoda
i wynagrodzenie na analogiczne, jak w pierwszym dokumencie, jednak wymagające zgody dwóch stron. Tam również
nie było informacji o dodatku wyrównującym. Przy rubryce „wyrażam zgodę” powód napisał „otrzymałem” i się
podpisał. Przedstawicielka kadr, świadek M., nie poinformowała powoda, jaki każdy z tych dokumentów będzie miał
wpływ na wypłatę dodatku wyrównującego.
Kilka dni wcześniej powód spotkał się z dyrektorem Ł., który poinformował powoda o tym, że nastąpi zmiana
stanowiska pracy powoda, jednak zapewnił go, że nie stanie mu się krzywda, co zostało przez powoda odebrane
jako nienaruszenie wysokości jego wynagrodzenia.
Sąd I instancji ustalił także, że dwadzieścia minut po podpisaniu jednego z dokumentów powód udał się do świadka
M. z prośbą o zamianę dokumentu, który podpisał, na ten drugi; powód oświadczył, że chce jednak podpisać ten
drugi dokument. Przeanalizował bowiem zapisy w dokumentach i stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające
gwarantuje mu dotychczasową wysokość wynagrodzenia. Pracodawca nie wyraził jednakże zgody na uchylenie się




przez powoda od złożonego oświadczenia woli, w związku z czym nie mógł on otrzymać wypowiedzenia
zmieniającego zamiast porozumienia stron.
W lipcu i sierpniu 2013 r. powód otrzymywał wynagrodzenie brutto w wysokości 8544, 71 zł. Za każdy miesiąc,
począwszy od października 2013 r. do końca października 2014 r., otrzymywał natomiast wynagrodzenie niższe
o 1574, 03 zł, we wrześniu zaś otrzymał wynagrodzenie niższe o 783, 52 zł brutto. Wynagrodzenie u pozwanego było
wypłacane do ostatniego dnia danego miesiąca.
Uwzględniając tak ustalony stan faktyczny sprawy, sąd I instancji uznał, że roszczenie powoda było uzasadnione.
Sąd I instancji stwierdził przy tym, iż powód złożył ważne oświadczenie woli, podpisując dokument zmieniający jego
warunki pracy i płacy. Mimo że przy rubryce „zgadzam się” powód napisał „otrzymałem”, nie ulegało bowiem
wątpliwości, iż de facto zgodził się on na zmianę warunków pracy, co jednoznacznie wynikało z treści pozwu. Z tych
powodów, w świetle art. 82–88 KC, które na podstawie art. 300 KP mają zastosowanie również w sprawach
pracowniczych, powód nie mógł skutecznie uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Uchylenie się od
skutków czynności prawnej mogło wprawdzie nastąpić za zgodą pozwanego, jednakże ten takiej zgody powodowi nie
udzielił.
Sąd I instancji stwierdził w tych warunkach, iż przede wszystkim poddał analizie prawo pozwanego do odmowy
wyrażenia zgody na uchylenie się przez powoda od skutków złożonego oświadczenia woli z zastosowaniem reguł art.
8 KP, uznając, że niewyrażenie tej zgody przez pracodawcę stanowiło nadużycie prawa i nie było zgodne z zasadami
współżycia społecznego.
Sąd I instancji zauważył, że inicjatywa zmiany warunków pracy i płacy powoda wyszła od pozwanego, a zatem była
to wola pozwanego. Naturalnym sposobem przekazania tej woli powodowi było złożenie mu oświadczenia
o wypowiedzeniu zmieniającym. Taki też dokument pozwany przygotował. Otrzymując ten dokument, powód miałby
zapewniony dodatek wyrównawczy, zgodnie z art. 5 ust. 6 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.jedn. Dz.U. z 2016 r.
poz. 1474, dalej jako: ZwolGrupU). Istotą tej regulacji jest bowiem niepogarszanie warunków – w tym finansowych –
pracownikom, którzy niedługo będą mogli ubiegać się o emeryturę. Jest to ważna zasada w prawie pracy, która
jednocześnie ukierunkowuje działania stron stosunku pracy na wzmożoną trwałość takiego stosunku w okresie
ochronnym pracownika. Naruszając tę zasadę, pracodawca nie dość, że narusza obowiązujące normy, to dodatkowo
narusza zasady współżycia społecznego przejawiające się we wzajemnym zaufaniu i lojalności. Odmawiając zatem
powodowi zgody na cofnięcie przez niego oświadczenia woli o zawarciu porozumienia, pozwany nie posiadał
żadnego moralnego i uzasadnionego powodu, aby tak zrobić. Jedyny tego efekt to pozbawienie pracownika
należnego mu ustawowo dodatku wyrównawczego, co w świetle przedstawionych powyżej zasad i regulacji stanowiło
nieuzasadnioną decyzję i stanowiło nadużycie prawa.
Biorąc pod uwagę powyższe rozważania, sąd I instancji zasądził żądane przez powoda kwoty wraz z ustawowymi
odsetkami od dnia ich wymagalności. Sąd I instancji przyznał równocześnie, iż popełnił błąd, oddalając powództwo
w pozostałej części, gdyż roszczenie powoda zostało zasądzone w całości, zgodnie z żądaniem.
Wyrokiem SO w W. z 27.5.2015 r. wydanym na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego od wyroku sądu
I instancji, zmienił zaskarżony wyrok w punkcie I, w podpunktach 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 i 14 w ten sposób, że oddalił
powództwo oraz w punkcie IV w ten sposób, że koszt postępowania między stronami wzajemnie zniósł.
W opinii sądu II instancji apelacja pozwanego była uzasadniona w takim zakresie, w jakim zmierzała do zmiany
zaskarżonego wyroku, ale w części.
Sąd II instancji podzielił stanowisko sądu I instancji, że powodowi przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego.
Sąd II instancji nie podzielił jednak rozważań sądu I instancji w tym zakresie. Uznał bowiem, że błędne jest
stanowisko sądu I instancji, iż dodatek ten przysługiwał powodowi na podstawie art. 5 ust. 6 ZwolGrupU.
Sąd II instancji przypomniał brzmienie art. 5 ZwolGrupU oraz stwierdził, iż jego literalna wykładnia prowadzi do
wniosku, że prawo do dodatku wyrównawczego za cały okres korzystania ze szczególnej ochrony przysługuje
wyłącznie tym pracownikom, którym wypowiedziano warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych, które
obejmują liczbę pracowników określoną w art. 1 ZwolGrupU, to znaczy 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia
mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300
pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Materiał
dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie nie pozwalał jednak na uznanie, że zostały spełnione przesłanki
powołanych przepisów w zakresie dotyczącym zwolnienia grupowego, a nadto okoliczność ta nie była między
stronami sporna.
W opinii sądu II instancji zostały natomiast spełnione przesłanki art. 10 ZwolGrupU, który przewiduje możliwość
zmiany warunków zatrudnienia pracowników podlegających również szczególnej ochronie, ale w sytuacji, gdy
obejmują one mniejszą niż określona w art. 1 liczbę pracowników. Stosownie bowiem do treści art. 10 ust. 1
ZwolGrupU, przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez



pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na
mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników
niż określona w art. 1 ZwolGrupU. Zgodnie z ust. 2 omawianego przepisu w przypadku określonym w ust. 1
pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy
podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec
których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem
niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania
zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom,
o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na
dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 KP (ust. 3). Jeżeli wypowiedzenie
warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom
przysługuje, przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad
wynikających z KP. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona
przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 KP (ust. 4).
W opinii sądu II instancji przepisy powołanego artykułu mają zatem również zastosowanie do sytuacji, gdy zmiana
warunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia, ale może w drodze analogii mieć również zastosowanie
w sytuacji porozumienia stron, gdy strony tej kwestii nie ustaliły w treści zawartego porozumienia. Zawarcie
z pracownikiem porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy wyłącznie z przyczyn leżących po stronie
pracodawcy (jak w niniejszej sprawie) nie pozbawia bowiem tego pracownika prawa do dodatku wyrównawczego
przez okres sześciu miesięcy, w sytuacji gdy zmiana ta dotyczy mniejszej niż określona w art. 1 ZwolGrupU liczby
pracowników. W przeciwnym wypadku działanie pracodawcy mogłoby być oceniane w kategoriach nadużycia prawa,
gdyż ochrona pracownika szczególnie chronionego stawałaby się iluzoryczna. Sąd I instancji zasadnie uznał, że
powód był przekonany o tym, iż podpisując porozumienie stron, otrzyma dodatek wyrównawczy. Dlatego też
pozbawienie go tego świadczenia za okres sześciu miesięcy stanowiło nadużycie prawa.
Powód Janusz M. wniósł do SN skargę kasacyjną od wyroku SO w W. z 27.5.2015 r., zaskarżając ten wyrok
w całości i zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, to jest:
1) art. 10 ust. 2–4 ZwolGrupU przez jego niewłaściwą wykładnię, a w konsekwencji zastosowanie w niniejszej
sprawie, co doprowadziło do przyznania powodowi dodatku wyrównawczego wyłącznie za okres sześciu miesięcy,
przez błędne uznanie, iż powód zalicza się do grupy osób, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych
przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, o których mowa w art. 10 ust. 2
ZwolGrupU;
2) art. 10 ust. 1 ZwolGrupU w zw. z art. 5 ust. 6 ZwolGrupU przez jego błędną wykładnię, a w konsekwencji
niezastosowanie w niniejszej sprawie, co doprowadziło do pozbawienia powoda, jako pracownika objętego
szczególną ochroną na podstawie art. 39 KP, dodatku wyrównawczego do końca okresu objęcia go szczególną
ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Powołując się na tak sformułowane zarzuty, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku sądu II instancji
w całości oraz o orzeczenie co do istoty sprawy przez oddalenie apelacji pozwanego w całości i zasądzenie na rzecz
powoda od pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego i kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego
według norm przepisanych, ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy sądowi II
instancji do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach procesu.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Oceniana w niniejszym postępowaniu skarga kasacyjna jest uzasadniona w zakresie obu sformułowanych w niej
zarzutów.
Ustalenia faktyczne poczynione w sprawie, którymi SN jest związany w postępowaniu kasacyjnym (art. 39813 § 2
KPC), wyraźnie wskazują, że w stosunku do skarżącego doszło do zmiany jego dotychczasowych warunków pracy
i płacy z przyczyn niedotyczących pracownika (z powodu zmiany Wewnętrznego Regulaminu Organizacyjnego Biura
Infrastruktury, w wyniku czego powstał Wydział Analiz i Zarządzania Majątkiem z Referatem ds. Racjonalizacji
Zasobów Majątkowych), przy czym zmiany tej dokonano w okresie podlegania przez skarżącego ochronie, o której
mowa w art. 39 KP.
Wypada również podkreślić, że na etapie postępowania kasacyjnego jedyną kwestię sporną pomiędzy stronami
stanowiła wysokość należnego skarżącemu dodatku wyrównawczego, a konkretnie długość okresu, za który dodatek
ten winien być wypłacany. Sąd II instancji przesądził bowiem, iż okoliczność, że wspomniana zmiana warunków
pracy i płacy nastąpiła na mocy porozumienia stron, a nie wskutek wypowiedzenia zmieniającego, co do zasady
pozostawała bez wpływu na uprawnienia skarżącego do dodatku wyrównawczego.





Stanowisko sądu II instancji w tym zakresie nie budzi istotnych dla rozstrzygnięcia sprawy zastrzeżeń. Nie można
natomiast zgodzić się z poglądem tego sądu, iż wykładnia art. 5 ZwolGrupU prowadzi do wniosku, że prawo do
dodatku wyrównawczego za cały okres korzystania ze szczególnej ochrony przysługuje wyłącznie tym pracownikom,
którym wypowiedziano warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych, o których mowa w art. 1 ust. 1
ZwolGrupU, a w przypadku zmiany warunków pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega
szczególnej ochronie, w ramach procedury „zwolnień indywidualnych”, przeprowadzonej zgodnie z jej art. 10 ust. 1,
do ustalenia okresu przysługiwania dodatku wyrównawczego znajdzie zastosowanie wyłącznie art. 10 ust. 4
ZwolGrupU.
Zdaniem SN jest to pogląd błędny. W świetle przedstawionych wyżej okoliczności faktycznych niniejszej sprawy
rzeczywiście nie budzi wątpliwości, że do dokonanej w stosunku do skarżącego zmiany jego warunków pracy i płacy
należy zastosować art. 10 ust. 1 ZwolGrupU. Zgodnie z treścią tego przepisu, w przypadku indywidualnego trybu
zwolnień, art. 5 ust. 3–7 i art. 8 ZwolGrupU stosuje się odpowiednio, przy czym dla zastosowania art. 10 ust. 1 nie ma
znaczenia, czy pracodawca dokonuje równocześnie definitywnych zwolnień z pracy (por. wyrok SN z 3.4.2008.r, II
PK 286/07, OSNP Nr 15–16/2009, poz. 202). Nie budzi zatem wątpliwości, iż odesłanie zawarte w art. 10 ust. 1
ZwolGrupU pozwala zastosować do indywidualnego trybu zwolnień oraz dokonywanych indywidualnie zmian
warunków pracy i płacy wymienione w nim przepisy. W okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy chodzi zaś
o art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6 ZwolGrupU. Wypada też dodać, że stosownie do art. 5 ust. 5 pkt 1 ZwolGrupU,
w stosunku do osoby w wieku przedemerytalnym można dokonać jedynie wypowiedzenia warunków pracy i płacy,
a zgodnie z art. 5 ust. 6, jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownikowi, o którym mowa w ust. 5, przysługuje do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad
wynikających z KP.
Należy ponadto podkreślić, że w art. 10 ZwolGrupU pracownicy, których stosunek pracy podlega szczególnej
ochronie, zostali podzieleni na dwie grupy, a mianowicie na tych, wobec których niedopuszczalne jest wypowiedzenie
stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (art. 5 ust. 5 ZwolGrupU), oraz pozostałych, „których stosunek pracy
podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec
których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia” (art. 10 ust. 2). Przepis
art. 10 ust. 1 ZwolGrupU ma zatem odmienny zakres podmiotowy w stosunku do kolejnych ustępów tego przepisu
(ust. 2–4), nieobejmujących pracowników, o których postanowiono już w art. 10 ust. 1. Z tej przyczyny regulacje art.
10 ust. 2–4 nie obejmują pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5, ale innych pracowników. W art. 10 ust. 2
i następnych chodzi zaś o pracowników, których stosunek pracy wprawdzie podlega z mocy odrębnych przepisów
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, ale wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy
w ramach grupowego zwolnienia (por. wyroki SN: z 19.4.2006 r., II PK 287/05, OSNP Nr 7–8/2007, poz. 102 oraz
z 20.3.2009 r., I PK 125/08, OSNP Nr 21–22/2010, poz. 259). Nie mogą to więc być pracownicy, o których mowa
w art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 ZwolGrupU. Do pracowników, których dotyczą przepisy art. 10 ust. 2–4
ZwolGrupU, należą np. lekarze pełniący funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, członkowie komitetu
założycielskiego zakładowej organizacji związkowej (por. wyrok SN z 22.4.2010 r., III PK 70/09, OSNP Nr 19–
20/2011, poz. 253) czy też inwalidzi wojskowi (por. wyrok SN z 11.3.2008 r., II PK 195/07, OSNP Nr 13–14/2009,
poz. 172).
Uwzględniając powyższe rozważania, SN stoi na stanowisku, że do pracownika, którego stosunek pracy podlega
szczególnej ochronie, wymienionego w art. 5 ust. 5 ZwolGrupU, czyli między innymi pracownika, wskazanego w art.
39 KP (art. 5 ust. 5 pkt 1 ZwolGrupU), któremu zmieniono warunki pracy i płacy na podstawie art. 10 ust. 1 powołanej
ZwolGrupU, ma zastosowanie również art. 5 ust. 6, co oznacza, że jeżeli owa zmiana warunków pracy i płacy
powoduje obniżenie wynagrodzenia, to takiemu pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy obliczony według
zasad wynikających z KP do końca okresu, w którym pracownik ten korzystałby ze szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Do pracownika, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ZwolGrupU, nie
ma natomiast zastosowania art. 10 ust. 4 ZwolGrupU.
Kierując się przedstawionymi motywami oraz biorąc pod uwagę, że powołana przez skarżącego podstawa
naruszenia prawa materialnego okazała się w pełni uzasadniona, a skargi nie oparto także na podstawie naruszenia
przepisów postępowania, SN uwzględnił sformułowany w ocenianej skardze kasacyjnej wniosek i na podstawie art.
39816 KPC orzekł jak w sentencji swego wyroku. Orzeczenie o kosztach postępowania w sprawie zapadło z kolei na
podstawie art. 98 § 1 i 3 KPC w zw. z art. 99 KPC i § 12 ust. 4, w zw. z § 11 ust. 1 i § 6 rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z 28.9.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb
Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.
Wyrok SN z 2.2.2017 r., II PK 349/15







Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną powoda, stwierdzając uzasadnienie zarzutów naruszenia prawa materialnego. Wyrok sądu II instancji został uchylony, a sprawa przekazana do ponownego rozpoznania. Decyzja pracodawcy o pozbawieniu pracownika dodatku wyrównawczego została uznana za nadużycie prawa.