Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownikowi, któremu nielegalnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługują różne roszczenia, takie jak przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie, które może orzec sąd pracy. Istnieją jednak sytuacje, w których sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, co skutkuje orzeczeniem o odszkodowaniu. Artykuł 45 § 2 wraz z art. 56 § 2 KP określają szczególne zasady postępowania w tych przypadkach, uwzględniając różne aspekty i okoliczności decyzji sędziego.

Tematyka: rozwiązanie umowy o pracę, bez wypowiedzenia, pracownik, odszkodowanie, sąd pracy, art. 45 KP, art. 56 KP, art. 58 KP, rozprawa, roszczenia pracownicze, przepisy KC

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na
poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd
pracy. Odpowiednie zastosowanie znajdują również przepisy art. 45 § 2 i 3 KP. Na ich mocy sąd pracy może
nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy,
jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy
orzeka o odszkodowaniu. Regulacji tej nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 KP,
oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest
niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 KP; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu
(zob. wyrok SN z 28.3.2017 r., II PK 17/16; wyrok SN z 24.1.2017 r., I PK 126/16; wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK
180/14 oraz wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 99/13).
Rozwiązanie z art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 KP stanowi wyjątek od reguły, zgodnie z którą sąd orzeka
stosownie do żądania pracownika. Wprawdzie zasada ta nie wynika explicite z art. 56 § 1 KP (w
przeciwieństwie do art. 45 § 1 KP), przyjmuje się jednak, że ze zwrotu „pracownikowi przysługuje roszczenie
o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie” jednoznacznie wynika, kto jest decydentem. Oznacza to, że
rozwiązanie przeciwne, oddające sądowi prawo do decydowania, podlega wykładni ścisłej. O możliwości
zastosowania art. 45 § 2 KP (art. 56 § 2 KP) każdorazowo powinny być uprzedzone strony (a w szczególności
pracownik) po to, by mogły przedstawić swoje stanowiska co do niemożliwości lub niecelowości
uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy zwolnionego pracownika. Zwrot „jeżeli ustali” użyty
w wymienionym przepisie wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego
wybrane jest wyjątkiem, którego dopuszczalność zależy od ustalenia, iż przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub
niecelowe (zob. wyrok SN z 23.11.2016 r., II PK 222/15 oraz wyrok SN z 5.8.2014 r., I PK 42/14).
Niecelowość orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony
z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś – z pewnymi, nawet niezawinionymi okolicznościami dotyczącymi
osoby pracownika, najczęściej zaś z na tyle nagannym postępowaniem, że jego powrót do pracy byłby niewskazany.
Artykuł 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 KP ma też zastosowanie w razie utraty zaufania pracodawcy w stosunku do
pracownika, zwłaszcza gdy ten był zatrudniony na samodzielnym stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych
decyzji (zob. wyrok SN z 6.7.2016 r., II PK 182/15). Ocena celowości i możliwości przywrócenia pracownika do pracy
powinna uwzględniać całokształt okoliczności istniejących w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § 1 KPC). Może się
więc odnosić również do zdarzeń zaistniałych przed datą złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli
o rozwiązaniu stosunku pracy i nieuwzględnionych w tym oświadczeniu (zob. wyrok SN z 25.11.2014 r., I PK 98/14,
OSNP Nr 6/2016, poz. 67).
Zgodnie z art. 58 KP, odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 KP, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres
wypowiedzenia. Odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia nie jest
wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy, lecz stanowi roszczenie majątkowe sui generis, u którego
podstaw obok funkcji kompensacyjnej, leży również funkcja socjalna i represyjna. Spełnia rolę swoistego
zadośćuczynienia za wyrządzoną pracownikowi krzywdę, jaką pociąga za sobą nielegalne rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia. Stanowi ono również swoistą represję majątkową wobec pracodawcy, który złożył
wadliwe oświadczenie woli, a więc realizuje w stosunkach przemysłowych szeroko pojętą funkcję prewencyjną (zob.
wyrok SA w Łodzi z 15.5.2014 r., III APa 2/14, orzeczenia.ms.gov.pl).
W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik, na rzecz
którego sąd pracy zasądził odszkodowanie w wysokości określonej w art. 58 KP, może domagać się
naprawienia szkody wyrządzonej mu przez pracodawcę w pełnej wysokości na zasadach przewidzianych
w przepisach KC. Ustanowione w art. 58 KP odszkodowanie stanowi bowiem swoiste minimum, które nie eliminuje
możliwości późniejszego wystąpienia z dalej idącymi roszczeniami odszkodowawczymi dochodzonymi na podstawie
przepisów KC. Jest to bezpośredni skutek wyroku TK z 27.11.2007 r., SK 18/05 (zob. wyrok SN z 13.7.2016 r., I PK
216/15). Nie można jednak z góry założyć, że jedynie w przypadku zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia na podstawie art. 56 KP w zw. z art. 58 KP pracownik taki

może skutecznie zgłaszać roszczenia odszkodowawcze mające oparcie w przepisach KC (zob. wyrok SN z 5.4.2016
r., I PK 104/15).
W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie,
jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane
ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. W tym przypadku odszkodowanie
przysługuje w wysokości określonej w art. 58 KP (zob. wyrok SN z 24.2.2016 r., III PK 70/15 oraz wyrok SN
z 12.1.2016 r., I PK 15/15). Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres
przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać
w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową.
W tej sytuacji można stwierdzić, że rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy
wypowiedzenia i jest jego pozorem. Dlatego pracownikowi, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę
zawartą na czas określony, w przypadku gdy strony nie przewidziały możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za
wypowiedzeniem (art. 33 KP), przysługują roszczenia określone w art. 59 w zw. z art. 56 KP (zob. uchwała SN [7]
z 17.11.2011 r., III PZP 6/11, OSNP Nr 1–2/2013, poz. 2).
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje
w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Wyrok SN z 28.3.2017 r., II PK 17/16, wyrok SN z 24.1.2017 r., I PK 126/16, wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK
180/14, wyrok SN z 20.12.2013 r., II PK 99/13

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów niesie za sobą konsekwencje, takie jak możliwość ubiegania się o odszkodowanie na podstawie art. 58 KP. Warto pamiętać, że odszkodowanie to stanowi jedynie minimum, a pracownik nadal może dochodzić innych roszczeń zgodnie z przepisami KC. Decyzja sądu pracy w sprawach dotyczących nielegalnego rozwiązania umowy o pracę ma kluczowe znaczenie dla pracowników w sytuacji sporu z pracodawcą.