Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Publikacja omawia wyrok Sądu Najwyższego dotyczący domagania się odszkodowania przez pracownika, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Powódka domagała się odszkodowania za mobbing i naruszenie umowy o pracę. Sąd uznał, że oświadczenie powódki było ogólnikowe i niekonkretne, co sprawiło, że żądanie zostało oddalone. Dodatkowo, sąd podkreślił, że powódka nie wykazała przesłanek mobbingu. Spór dotyczył także przestrzegania terminów przedawnienia roszczeń pracownika i pracodawcy oraz zastosowania prekluzji w przypadku odszkodowania pracodawcy, co zostało uzasadnione systemową interpretacją przepisów prawa pracy.

Tematyka: wyrok SN, odszkodowanie, umowa o pracę, mobbing, naruszenie umowy, terminy przedawnienia, prekluzja

Domaganie się przez pracodawcę odszkodowania, jeżeli pracownik bez uzasadnionej przyczyny rozwiązuje
umowę o pracę, nie może być traktowane jako godzące w zasady współżycia społecznego.
Wyrok SN z 12.4.2017 r., II PK 56/16
Przewodniczący Sędzia SN Piotr Prusinowski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski,
Romualda Spyt.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 12.4.2017 r. sprawy z powództwa Marii C. (pozwanej wzajemnej) przeciwko Państwowej Szkole
Muzycznej I Stopnia w N. (powódki wzajemnej) o odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy,
zadośćuczynienie na skutek skargi kasacyjnej powódki od wyroku SO w P. z 8.7.2015 r. […];
1) odrzuca skargę kasacyjną w zakresie dotyczącym powództwa wzajemnego.
2) oddala skargę kasacyjną w pozostałej części.

Uzasadnienie
Powódka Maria C. domagała się od Państwowej Szkoły Muzycznej I Stopnia w N. odszkodowania w wysokości 4940
zł w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Ponadto wniosła o zasądzenie
na jej rzecz kwoty 30 000 zł tytułem zadośćuczynienia za mobbing, a także o sprostowanie świadectwa pracy.
Wyrokiem z 16.12.2014 r. SR w G. oddalił powództwo. Sąd I instancji ustalił, że strony łączyła umowa o pracę od
1.9.1996 r. Powódka jest nauczycielem gry na fortepianie i akompaniatorem. Do końca 2010 r. współpraca pomiędzy
stronami układała się dobrze.
W roku szkolnym 2010/2011, na dzień 1 września, wymiar czasu pracy powódki wynosił 17, 3/18 godzin tygodniowo,
nie miała ona zajęć akompaniamentu. W maju 2011 r. powódka w związku z problemami zdrowotnymi przebywała
w szpitalu. W tym czasie jej uczniowie mieli w zastępstwie powódki lekcje z innymi nauczycielami. Powódka
formułowała wobec Dyrektora Krystyny S. zarzuty, że nie interesuje ją jej stan zdrowia. Dyrektor 19.5.2011 r.
wypowiedziała powódce dotychczasowy wymiar jej godzin. Marii C. zaproponowano 9 godzin zajęć dydaktycznych.
Wyrokiem z 24.4.2012 r. SR w G. oddalił odwołanie powódki, z uwagi na niezachowanie ustawowego terminu do jego
wniesienia.
Sąd I instancji ustalił również, że żaden z nauczycieli w pozwanej szkole nie szykanował powódki w związku ze
złożeniem przez nią odwołania czy przegranym procesem w sądzie. Nie zdarzyło się, aby dyrektor szkoły publicznie
komentowała wyniku procesu czy też trwający proces lub szykanowała z tego powodu Marię C. Ostatecznie 1.9.2011
r. wręczono powódce (pozwanej wzajemnej) wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy,
przyznając 9, 33/18 godzin zajęć dydaktycznych i 3 i 2/3 godzin akompaniamentu.
W styczniu 2012 r. Maria C. zażądała zwiększenia godzin fortepianu, co w ciągu roku wiązało się z dużymi
trudnościami, oznaczało bowiem przeniesienie dzieci od innych nauczycieli do klasy powódki. Dyrektor szkoły unikała
sytuacji przenoszenia dzieci w trakcie roku, o czym poinformowała powódkę pismem z 17.1.2012 r. Powódka stała na
stanowisku, że nie może prowadzić akompaniamentu z uwagi na stan jej zdrowia – kłopoty z nadgarstkiem, o czym
poinformowała dyrektorkę pismem z 19.1.2012 r., wskazując, że oczekuje na planowany zabieg operacyjny.
Wprawdzie powódka posiadała zaświadczenie Przychodni Medycyny Pracy w N. o zdolności do wykonywania pracy
na stanowisku nauczyciela gry na fortepianie aktualne do 30.11.2013 r., to jednak z uwagi na informacje od powódki
o kłopotach zdrowotnych i planowanej operacji dyrektor szkoły pismem z 26.1.2012 r. skierowała powódkę na
badania lekarskie okresowe. W odpowiedzi powódka pismem z 27.1.2012 r. i z 9.2.2012 r. podniosła, iż nie widzi
powodów do uaktualnienia orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku,
dlatego pozwana wystawiła drugie skierowanie z datą 7.2.2012 r. W tym czasie Maria C. zarzuciła dyrektor, że ją
szykanuje. Powódka zgłosiła się na badania 13.2.2012 r., które nie zakończyła się orzeczeniem wobec
nieprzedłożenia przez powódkę dokumentacji leczenia ortopedycznego. Lekarz profilaktyk wyznaczył kolejny termin
badania. Dyrektor szkoły po ustaleniu, że powódka nie stawiła się na kolejny termin badania, zwróciła się do
sanepidu o ustalenie, czy u powódki występuje choroba zawodowa. Powódka złożyła skargę na działania dyrektor
dotyczące mobbingowania do Urzędu Miasta i Gminy w N., Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Narodowego oraz do
Państwowej Inspekcji Pracy (skarga z 6.3.2012 r.). W maju 2012 r. dyrektor szkoły zwołała doraźną radę
pedagogiczną celem omówienia między innymi wyników kontroli przeprowadzonej przez Ministerstwo Kultury. Wyniki
kontroli nie potwierdziły zarzutów Marii C. i nie wykazały żadnych nieprawidłowości. Dyrektor zwróciła się
bezpośrednio do obecnej na radzie powódki o wyjaśnienie całej sytuacji i zapytała, dlaczego nie zachowała drogi
służbowej i nie zgłosiła swoich zastrzeżeń najpierw do niej bezpośrednio. Powódka stwierdziła, iż nie będzie
odpowiadać na pytania, ponieważ jest nieprzygotowana, nadto, że to nie miejsce na takie rozmowy. Dyrektor

zaproponowała powódce, iż w takim razie przedstawi swoje stanowisko na kolejnej radzie pedagogicznej, na co
powódka stwierdziła, że nie widzi takiej potrzeby, po czym powódka wyszła z posiedzenia rady. Dyrektor w trosce
o wizerunek szkoły zawnioskowała powołanie Komisji Etyki, która po wpłynięciu jakichkolwiek skarg, zażaleń
nauczycieli jako pierwsza miałaby zajmować się sprawą. W trakcie posiedzenia rady dyrektor nie groziła powódce
wytoczeniem procesu karnego.
W kwietniu 2012 r. w ramach nadzoru pedagogicznego Aleksandra W. przeprowadziła hospitacje na lekcji u powódki.
W trakcie hospitacji Aleksandra W. nie zachowywała się wobec powódki arogancko czy też nie traktowała jej
w sposób protekcjonalny.
W maju 2012 r. powódka przeprowadzała koncerty rekrutacyjne – Maria C. wcześniej przeprowadzała już takie
koncerty. Najczęściej dyrektor szkoły nie uczestniczy w tych koncertach, jak również nie ustala, czy nauczyciel
organizujący je wywiązał się z powierzonego mu zadania, uznając, iż wywiązał się, skoro koncerty się odbyły.
Dyrektor nie komentowała i nie dopytywała się nikogo, czy Maria C. poradziła sobie z przeprowadzeniem koncertu.
W czerwcu 2012 r. odbyło się przesłuchanie roczne uczennicy klasy VI Aleksandry W., która uczyła się w klasie
fortepianu u powódki. Po przesłuchaniu powódka zaproponowała ocenę dostateczną dla uczennicy, pozostali
członkowie komisji egzaminacyjnej zaproponowali ocenę dobrą. Kierownik sekcji fortepianu Aleksandra W. poprosiła
powódkę o przedstawienie dziennika szkolnego dotyczącego Aleksandry W. – powódka odpowiedziała, że nie wie,
gdzie on się znajduje, uderzyła pięścią w stół, stwierdzając, iż ma dosyć nagonki na siebie; następnie trzaskając
drzwiami, opuściła salę. Ostatecznie dziennik lekcyjny przyniosła Aleksandra W. Pismem z 18.6.2012 r. rodzice
Aleksandry W. zwrócili się do dyrektora szkoły o ponowne przesłuchanie córki, uznając, iż ocena dostateczna
z egzaminu jest zaniżona, równocześnie zwrócili się z prośbą, aby przy ponownym przesłuchaniu córki nie brała
udziału powódka. Rodzice zarzucili Marii C., iż nazbyt często była ona nieobecna w pracy bądź zmieniała godziny
zajęć w sposób nieregulaminowy, to jest bez powiadamiania dyrektora bądź dzwoniąc do nich o późnych godzinach.
Podnieśli również, że pomimo obowiązku wynikającego z § 11 ust. 5 pkt 9 Statutu Szkoły i Wewnętrznego Systemu
Oceniania nauczycielka nie informowała ich o postępach dziecka, a w trakcie rozmów z nimi wypowiadała się
niepochlebnie o kompetencjach innych. Rodzice uczennicy wskazali też, że powódka unikała rozmowy o zaniżonej
ocenie z egzaminu. Podnieśli, że powódka zniechęcała ich dziecko do pracy, niepochlebnie komentując jej postępy
i wyniki pracy; po lekcjach dziecko było zestresowane i często płakało.
W sierpniu 2012 r. odbył się egzamin kwalifikujący Sary R. Uczennica uczęszczała na lekcje fortepianu do powódki.
We wrześniu 2011 r. uczennica uczestniczyła w dwóch lekcjach nauki gry na fortepianie prowadzonych
w zastępstwie powódki przez innego nauczyciela. Po powrocie powódki do pracy odbyła się jedna – dwie lekcja, po
czym Sara R. przestała uczęszczać na zajęcia z gry na fortepianie, a na pozostałe zajęcia chodziła sporadycznie
i wybiórczo. Dyrektor zarzuciła powódce, że nie sygnalizowała, iż z uczennicą są problemy, że nie uczęszcza na
zajęcia; nie zarzucała natomiast, iż to przez powódkę Sara R. nie uczęszczała na lekcje fortepianu. Powódka
wystawiła Sarze R. na I semestr ocenę niezgodnie z Wewnętrznym Systemem Oceniania, nie informując rady
pedagogicznej o braku możliwości klasyfikowania uczennicy. Na egzamin poprawkowy Maria C. wybrała dla Sary R.
repertuar, który według innych nauczycieli mógłby być wybrany, gdyby uczeń chciał poprawić się na ocenę bardzo
dobrą, a nie ocenę dostateczną. Ponadto zamiast trzech utworów i gamy, powódka wybrała uczennicy cztery utwory,
nie zapewniając w trakcie wakacji kopii nut do ćwiczeń dla dziecka z trzech utworów. Żaden z nauczycieli publicznie
nie wypowiadał się na temat wyboru utworów i ich ilości na egzamin poprawkowy dla Sary R. Po przeprowadzonym
egzaminie klasyfikacyjnym powódka okazała komisji egzaminacyjnej zdjęcie Sary R. wydrukowane z jej profilu na
portalu społecznościowym. Komisja uznała, że nie ma to wpływu na ocenę.
Pomimo wielokrotnego zwracania Marii C. uwagi, w tym również w ramach wniosków pokontrolnych, powódka nie
wypełniała prawidłowo dokumentacji szkolnej – dziennika lekcyjnego. Kierownik sekcji fortepianu, Aleksandra W.,
która w ramach nadzoru pedagogicznego sprawdzała prawidłowość wypełniania dzienników lekcyjnych w stosunku
do pozostałych nauczycieli, ustnie formułowała ewentualne zarzuty w tym zakresie – nauczyciele je uwzględniali.
W przypadku powódki zarzuty formułowane ustnie nie odnosiły efektu, dlatego od 2012 r. Aleksandra W. swoje
zastrzeżenia przekazywała powódce na piśmie. Problem nieprawidłowego, niedokładnego wypełniania dzienników
lekcyjnych stwierdzono już w trakcie oceny powódki przeprowadzonej w czerwcu 2001 r.
W dniu 18.6.2012 r. odbyło się posiedzenie rady pedagogicznej, na którym powódka była nieobecna. Na pisemną
prośbę dyrektora o wskazanie przyczyn swej nieobecności na radzie pedagogicznej Maria C. pismem z 20.6.2012 r.
wskazała, iż była nieobecna z uwagi na wizytę w Poradni Medycyny Pracy. Na pisemne zobowiązanie pozwanej
z 25.6.2012 r. do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego odbycie wizyty powódka w piśmie
z 26.6.2012 r. odpowiedziała, że przedłoży takie zaświadczenie, jeżeli szkoła pokryje koszty podróży do Poradni do
P. Pomimo wyznaczenia na piśmie kolejnego terminu na przedłożenie zaświadczenia powódka nie uczyniła zadość
zobowiązaniu, dlatego zgodnie z punktem IX.5. Regulaminu Szkoły nieobecność powódki uznano za
nieusprawiedliwioną. Pismem z 5.9.2012 r. dyrektor pozwanej szkoły udzieliła Marii C. pisemnej kary nagany
w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji i porządku pracy – z nieusprawiedliwieniem nieobecności na
radzie pedagogicznej 18.6.2012 r. Powódka 12.9.2012 r. złożyła sprzeciw od udzielonej jej kary nagany, uznając ją

za niewspółmierną do zaistniałych zdarzeń, nieobiektywną, podszytą złośliwością i perfidią. Powódka w treści
wskazała, iż wnosi o uchylenie kary nagany, to pracodawca bowiem złożył doniesienie o podejrzeniu choroby
zawodowej, stąd powódka nie miała obowiązku usprawiedliwiać nieobecności na radzie pedagogicznej 18.6.2012 r.
Powódka 12.9.2012 r. została skierowana przez pozwaną na kontrolne badania lekarskie, w związku z Decyzją
Powiatowego Inspektora Sanitarnego w N. z 6.9.2012 r., wydaną na podstawie orzeczenia lekarskiego o rozpoznaniu
choroby zawodowej. Powódka 24.9.2012 r. zgłosiła się do lekarza medycyny pracy, oświadczając, iż już nie pracuje
w pozwanej szkole.
Maria C. w lipcu 2012 r. znajdowała się pod opieką Poradni Psychologicznej w P. Powódka uczestniczyła
w psychoterapiach wspierających w trudnej sytuacji stresującej. U powódki psycholog stwierdził depresyjną reakcję
sytuacyjną, zalecając konsultację psychiatryczną z uwagi na przedłużające się złe samopoczucie. Od tego momentu
powódka uczęszcza na wizyty do psychiatry, zażywa leki antydepresyjne.
Powódka Maria C. 24.9.2012 r. złożyła pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania
okresu wypowiedzenia z uwagi na naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.
W treści oświadczenia powódka wskazała hasłowo na dwanaście przyczyn rozwiązania umowy o pracę.
Pismem z 7.11.2012 r. nadanym w placówce pocztowej 16.11.2012 r. Maria C. uzasadniła przyczyny rozwiązania
z pozwaną umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Sąd I instancji, przechodząc do oceny zgłoszonych roszczeń, stanął na stanowisku, że wskazanie przyczyny
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika winno nastąpić najpóźniej w chwili złożenia
oświadczenia nawet wtedy, gdy przyczyna ta jest pracodawcy znana. Co do podanych przyczyn sąd I instancji
podkreślił, iż nie mogą one mieć charakteru ogólnikowego, być mało konkretne czy niejasne. Wskazał, że w sprawie
powódka złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia,
wskazując na następujące przyczyny rozwiązania umowy o pracę:
1) działania odwetowe,
2) naruszenie godności i dobrego imienia,
3) ośmieszanie,
4) dręczenie,
5) publiczne formułowanie nieuzasadnionych negatywnych poglądów na temat pracy,
6) dyskredytowanie w oczach innych pracowników,
7) podważanie wiarygodności wobec uczniów i rodziców,
8) powierzanie obowiązków zagrażających zdrowiu, dodatkowo niezgodnie z obowiązującym wymiarem,
9) zastraszanie niesprawiedliwymi i wygórowanymi karami,
10) wymierzenie kary porządkowej pozbawionej merytorycznych podstaw,
11) groźby bezprawne,
12) spowodowanie rozstroju zdrowia poprzez działania wymienione powyżej. Jednocześnie, jak ustalił sąd I instancji,
powódka przed wręczeniem oświadczenia nie rozmawiała z pozwaną, również pisemnie nie uzasadniła jej zarzutów
stawianych w treści uzasadnienia. Z tej przyczyny sąd I instancji uznał oświadczenie złożone przez Marię C. za
ogólnikowe i mało konkretne. Skoro zatem oświadczenie powódki nie pozwoliło w momencie zapoznania się z jego
treścią przez pracodawcę na indywidualizację każdej ze wskazanych tam przyczyn w miejscu i czasie, to
oświadczenie to nie spełniało wymogów formalnych, stąd należało je uznać za niezgodne z prawem, co sprawia, że
żądanie powódki jest niezasadne i na podstawie art. 55 § 11 KP należało jej oddalić.
Dodatkowo, sąd I instancji zauważył, że okoliczności, na które powoływała się powódka w piśmie wyjaśniającym
przyczyny rozwiązania umowy o pracę, nastąpiły w terminie dużo wcześniejszym niż termin miesięczny, o którym
mowa w stosowanym odpowiednio art. 52 § 2 KP.
Sąd I instancji nie miał jednocześnie żadnych wątpliwości, że przyczyny wskazywane przez powódkę w treści
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę są nieuzasadnione. W uzasadnieniu wyroku szczegółowo przedstawił
swoje stanowisko, odnosząc się do poszczególnych kwestii. W szczególności sąd uznał, że w toku postępowania nie
stwierdzono, by przytaczane okoliczności doprowadziły do wystąpienia u powódki rozstroju zdrowia.
Stwierdziwszy, że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia wobec powódki podstawowych obowiązków
pracowniczych, a tym samym rozwiązanie przez Marię C. umowy o pracę bez wypowiedzenia było nieuzasadnione,
sąd I instancji uznał żądanie pozwanego pracodawcy, zgłoszone w pozwie wzajemnym i zasądził od powódki

(pozwanej wzajemnej) na rzecz pozwanej (powódki wzajemnej) odszkodowanie za niesłuszne rozwiązanie umowy
o pracę przez pracownika.
Oceniając zasadność roszczenia powódki o zasądzenie zadośćuczynienia w związku z rozstrojem zdrowia
spowodowanym mobbingiem, sąd I instancji zauważył, że zgodnie z art. 6 KC to na pracowniku spoczywa ciężar
wykazania wszystkich ustawowych przesłanek mobbingu. Zdaniem sądu powódka w toku postępowania nie
wykazała żadnej z ustawowych przesłanek mobbingu.
Apelację wniosła powódka. Zaskarżyła wyrok sądu I instancji w całości (w części oddalającej powództwo
i zasądzającej od niej odszkodowanie).
Wyrokiem z 8.7.2015 r. SO w P. uwzględnił apelację powódki tylko w nieznacznej części (co do sprostowania
świadectwa pracy, przez dopisanie, że umowa o pracę została rozwiązana przez pracownika i co do daty, od której
należą się pracodawcy ustawowe odsetki od zasądzonego odszkodowania).
Sąd II instancji w pełni podzielił stanowisko sądu I instancji w zakresie oceny materiału dowodowego i dokonanych
ustaleń faktycznych. Przechodząc do oceny prawnej, sąd odwoławczy zaakceptował wywód sądu I instancji, że
oświadczenie powódki o rozwiązaniu umowy o pracę, ze względu na ogólnikowe i niekonkretne określenie przyczyny
zakończenia zatrudnienia, nie spełniało wymogów formalnych określonych w powołanych przepisach. Podkreślił, że
apelująca dopiero po prawie dwóch miesiącach od dnia złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę
doprecyzowała, jakie zachowania pracodawcy czy pracowników pozwanego wpłynęły na podjęcie przez nią decyzji
o rozwiązaniu stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. W rezultacie sąd II instancji ocenił rozwiązanie umowy
o pracę jako wadliwe. Argumentował jednak, że skoro podstawową i bezwzględną przesłanką roszczenia z art. 55 §
11 KP jest „dopuszczenie” się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to gdy tego
„dopuszczenia się” nie ma, a więc określony fakt nie miał miejsca, roszczenie po stronie pracownika nie może
powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania. Pomimo odmiennego wniosku
wywiedzionego z wykładni przepisu art. 55 § 11 KP sąd II instancji zaznaczył, że sąd I instancji przeprowadził pełne
postępowanie dowodowe na okoliczność tego, czy przyczyny wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę
zaistniały i czy spełniały wymóg ciężkości. Przeprowadzając ocenę w tym zakresie, sąd odwoławczy doszedł do
przekonania, że okoliczności, na które powódka powołała się w piśmie stanowiącym uzasadnienie przyczyn
rozwiązania umowy o pracę, miały miejsce w większości w terminie dużo wcześniejszym niż termin miesięczny,
o którym mowa w treści art. 52 § 2 KP. Okoliczność ta zgodnie z treścią art. 55 § 2 KP ma znaczenie dla oceny
zasadności roszczenia pracownika. Konkludując, zdaniem sądu II instancji, kluczową kwestią było ustalenie, czy
miało miejsce rzeczywiste ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sąd
II instancji, szczegółowo analizując poszczególne zdarzenia, doszedł do przekonania, że pozwany nie naruszył
względem powódki podstawowych obowiązków (tym bardziej nie uchybił im w sposób ciężki).
Odnosząc się do żądania zasądzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, sąd II instancji podniósł, że przesłanki
tego zjawiska musza być oceniane według obiektywnych kryteriów. Nie można opierać się na subiektywnych
odczuciach czy wrażeniach, które wynikają z indywidualnej wrażliwości, a nie z obiektywnej oceny zachowań
sprawcy. Przy ocenie przesłanek z art. 943 § 2 KP niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej,
co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Nie
można jednak całkowicie pomijać elementów subiektywnych (dotyczących konkretnego pracownika). W tym ujęciu
sąd II instancji zwrócił uwagę, że jak wynika z poczynionych ustaleń faktycznych, zachowania wskazywane przez
powódkę jako nękanie czy dręczenie ze strony dyrekcji czy kierownika sekcji były działaniami leżącymi w zakresie
uprawnień i obowiązków nadzorczych tych osób, a także, jak w przypadku nałożenia na powódkę kary nagany za
nieusprawiedliwioną nieobecność na radzie pedagogicznej – konsekwencją niewykonywania przez powódkę jej
obowiązków pracowniczych.
Sąd II instancji w całości podzielił stanowisko sądu I instancji, iż powódka w toku postępowania nie wykazała żadnej
z ustawowych przesłanek mobbingu. Dlatego podniesiony przez apelującą zarzut naruszenia przez sąd I instancji art.
5 KPC poprzez nieudzielenie powódce występującej bez profesjonalnego pełnomocnika niezbędnych pouczeń,
w szczególności co do możliwości przesłuchania specjalistów z zakresu psychiatrii i psychologii na okoliczność
rozstroju zdrowia wywołanej mobbingiem, w ogóle nie ma zastosowania w okolicznościach niniejszej sprawy. Skoro
powódka w żaden sposób nie wykazała, by była poddana mobbingowi w miejscu pracy, badanie stanu zdrowia czy
dalsze rozważania na temat zasadności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem
nie mają podstaw prawnych. Rozstrój zdrowia powódki nie był zresztą kwestionowany przez pozwaną, jednak
okoliczność, że wystąpił, nie pociąga za sobą wniosku, że doprowadziła do niego praca powódki w pozwanej szkole.
Skargę kasacyjną wywiodła powódka, zaskarżyła wyrok w części oddalającej apelację, zarzucając naruszenie:
– art. 55 § 11 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie i odmowę zasądzenia na rzecz powódki odszkodowania
mimo istnienia ku temu przesłanek z uwagi na wystąpienie okoliczności wypełniających znamiona mobbingu
w rozumieniu art. 943 § 2 KP;

– art. 943 § 3 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie i odmowę zasądzenia na rzecz powódki zadośćuczynienia
za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem;
– art. 611 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej odszkodowania,
mimo braku przesłanek ku temu, w szczególności mimo niekonstytucyjności przepisu umożliwiającego pracodawcy
zgłoszenie roszczenia odszkodowawczego w terminie przekraczającym istotnie termin przewidziany dla
analogicznego roszczenia pracownika;
– art. 8 KP – przez jego niezastosowanie i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej odszkodowania mimo
sprzeczności żądania pozwanej z zasadami współżycia społecznego i zarzucanej niekonstytucyjności
zastopowanego przepisu art. 291 § 21 KP, na podstawie którego zasądzono od powódki to odszkodowanie;
– art. 291 § 21 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie mimo wykazanej niekonstytucyjności i uznanie, że
roszczenie pracodawcy zostało zgłoszone we właściwym terminie;
– art. 264 § 2 KP – przez jego niezastosowanie w zakresie roszczenia odszkodowawczego zgłoszonego przez
pozwanego pracodawcę;
– art. 8 Konstytucji – przez jego niezastosowanie i brak odmowy zastosowania art. 291 § 2 1 KP jako niezgodnego
z konstytucyjną zasadą równości (art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej);
– art. 32 ust. 1 Konstytucji – przez jego niezastosowanie i brak odmowy zastosowania art. 291 § 2 1 KP jako
niezgodnego z konstytucyjną zasadą równości;
– art. 3 ustawy z 1.8.1997 r. o Trybunale Konstytucyjnym (Dz.U. Nr 102, poz. 643 ze zm. – nieobow.) – przez
odmowę jego zastosowania i wystąpienia do TK z pytaniem prawnym w przedmiocie konstytucyjności art. 291 § 21
KP.
Kierując się zgłoszonymi zarzutami, powódka domagała się uchylenia zaskarżonego wyroku (w pkt 2) i przekazania
sprawy do ponownego rozpoznania sądowi II instancji albo uchylenia także w części (niekorzystnej dla powódki)
wyroku sądu I instancji.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie daje podstaw do wzruszenia wyroku sądu II instancji.
W rozpoznawanej sprawie sąd II instancji orzekał co do powództwa głównego, jak też powództwa wzajemnego.
Skarga kasacyjna dotyczyła też obu powództw. Spostrzeżenie to ma znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że
w ramach powództwa wzajemnego sąd I instancji zasądził od powódki na rzecz pracodawcy kwotę niższą niż 10 000
zł.
W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że nie zachodzi przypadek kumulacji roszczeń przy zaskarżeniu wyroku
sądu II instancji w zakresie powództwa głównego i wzajemnego. Wartość przedmiotu zaskarżenia, a w związku z tym
dopuszczalność skargi kasacyjnej, powinny być określane osobno dla powództwa głównego i powództwa
wzajemnego (postanowienia SN z 23.1.2009 r., II CSK 597/08,
; z 16.2.2007 r., II PZ 81/06, OSNP Nr 9–
10/2008, poz. 135, z 5.5.2007 r., V CZ 35/07,
; z 12.4.2007 r., I PK 15/07, OSNP Nr 15–16/2008, poz. 225;
z 12.12.2006 r., I CSK 411/06,
; z 9.3.2004 r., I CZ 13/04,
; z 9.6.1999 r., III CZ 39/99,
;
z 25.11.1998 r., II CZ 120/98, Wokanda Nr 2/999, poz. 8; z 23.5.997 r., I PZ 21/97 OSNAPiUS Nr 4/1998, poz. 120).
Konkluzja ta jest konsekwencją tego, że powództwo główne i wzajemne, mimo że rozpoznawane wspólnie, kreują
odmienne sprawy w rozumieniu art. 3982 § 1 KPC. Oznacza to, że dopuszczalność wniesienia skargi kasacyjnej
oceniana jest odrębnie co do żądania dochodzonego w ramach powództwa głównego i wzajemnego. Uzasadnia to
wniosek, że skarga kasacyjna powódki w zakresie, w jakim dotyczy powództwa wzajemnego pracodawcy, jest
niedopuszczalna, gdyż wartość przedmiotu zaskarżenia wynosi poniżej 10 000 zł. Dlatego, zgodnie z art. 3986 § 3
KPC, należało orzec jak w pkt I wyroku.
Konkluzja powyższa zwalnia od rozważania podstaw skargi związanych z powództwem wzajemnym pracodawcy.
Mimo tej konkluzji trzeba stwierdzić, że wywody skargi kasacyjnej odnoszące się do roszczenia pracodawcy nie są
trafne.
Powołując się na art. 611 KP, powódka poruszyła kilka przeplatających się ze sobą wątków. Po pierwsze,
zakwestionowała podstawy do przyznania pracodawcy prawa do odszkodowania, po drugie, w jej ocenie, wniesienie
powództwa przez pracodawcę nastąpiło z opóźnieniem, po trzecie, regulacja prawna upoważniająca zatrudniającego
do wywiedzenia roszczenia w ciągu roku jest zdaniem skarżącej niezgodna z konstytucyjną zasadą równości, a po
czwarte, zasady współżycia społecznego nie pozwalały na zasądzenie roszczenia. Każda z przedstawionych racji
opiera się na odmiennych argumentach, zatem trzeba ją omówić odrębnie.
Przesłanką odszkodowania z art. 611 KP jest nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli sąd
stwierdza, że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to dochodzi

równocześnie do wykazania braku zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 KP.
W rozpoznawanej sprawie sąd II instancji prawidłowo ocenił, że powódka nie miała merytorycznych podstaw do
zakończenia zatrudnienia. W rezultacie ziścił się jedyny i wystarczający warunek z art. 611 KP. W tym znaczeniu
podstawa skargi kasacyjnej nie mogła wywołać zamierzonego skutku.
Prawdą jest, że ustawodawca określił odmienną sytuację dla pracownika dochodzącego odszkodowania z art. 55 §
11 KP i dla pracodawcy wywodzącego roszczenie z art. 611 KP. Oczywiste jest, że roczny termin przedawnienia,
zastrzeżony w art. 291 § 21 KP, dotyczy jedynie pracodawcy. Można też zasadnie wnosić, że termin przedawnienia
żądania pracownika reguluje art. 291 § 1 KP (wynosi on 3 lata i biegnie od daty wymagalności odszkodowania). Ten
ostatni aspekt, na który powódka nie zwróciła uwagi, wynika z ogólnej reguły, zgodnie z którą każde roszczenie
majątkowe (a takim jest odszkodowania) ulega przedawnieniu, bez względu na to, czy przysługuje pracodawcy, czy
też pracownikowi. Skoro przedawnieniu podlegają „roszczenia ze stosunku pracy”, to jasne jest, że art. 291 § 1 KP
nie dokonuje rozróżnienia podmiotowego i przedmiotowego (B. Wagner, Konsekwencje upływu czasu w prawie
stosunku pracy, PiZS Nr 2/2003, s. 6).
Nie jest natomiast jasne, czy 14-dniowy (aktualnie 21-dniowy) termin na dochodzenie roszczeń, zakreślony w art. 264
§ 2 KP, ogranicza pracodawcę i pracownika, a bardziej precyzyjnie, czy ma zastosowanie do odszkodowań
dochodzonych przez strony po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 KP. Według wizji zaprezentowanej
przez powódkę, termin ten dotyczy przeciwnika dochodzącego odszkodowania, nie stosuje się go jednak do
pracodawcy. Na podstawie tak wyznaczonej różnicy powódka zbudowała zarzut niekonstytucyjności. Problem w tym,
że założenie to jest fałszywe.
Kodeks pracy posługuje się kilkoma instrumentami dawności, których celem jest limitowanie dostępności roszczeń.
Przedawnieniem posłużono się w art. 291 KP. Polega ono na tym, że określony upływ czasu ogranicza skuteczność
drogi sądowej. W razie wniesienia żądania, na zarzut strony przeciwnej, sąd powinien oddalić powództwo. Nie
dochodzi jednak do wygaśnięcia roszczenia. Nie można go skutecznie dochodzić przed sądem, co nie przeszkadza
dobrowolnemu jego spełnieniu przez dłużnika. Natomiast art. 264 § 2 KP jest nośnikiem innego instrumentu
prawnego. W literaturze przedmiotu nazywa się go prekluzją. Polega ona na tym, że z upływem terminu
wyznaczonego do realizacji roszczenia następuje jego wygaśnięcie. Znaczy to tyle, że roszczenie przestaje istnieć
w sensie prawnym. W prawie pracy zastosowano prekluzję zmodyfikowaną. Roszczenie co do zasady wygasa,
jednak w wyjątkowych przypadkach termin do jego dochodzenia może ulec przywróceniu na wniosek. Zależność ta
nie zmienia istoty konstrukcji z art. 264 § 2 KP [uchwała (7) SN z 14.3.1986 r., III PZP 8/86, OSNCP Nr 12/1986, poz.
194].
Sumą powyższych rozważań jest teza, że z metodologicznego punktu widzenia przedawnienie z art. 291 KP
i prekluzja z art. 264 KP nie są konstrukcjami tożsamymi. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że
ewentualna niekonstytucyjność tych norm prawnych może być badana tylko w ujęciu wewnętrznym (w ramach
danego przepisu czy też szerzej instytucji prawnej), a nie porównawczym (przez odnoszenie przedawnienia do
prekluzji i odwrotnie).
Konkluzja ta wiedzie do wniosku, że sąd odwoławczy nie mógł naruszyć art. 291 § 2 1 KP, uznając, że nie upłynął
termin przedawnienia na wniesienie powództwa przez pracodawcę. Porównanie z art. 291 § 1 KP mogłoby co
najwyżej zaprowadzić do zapatrywania, że przepis jest niekonstytucyjny z uwagi na to, że ogranicza termin na
dochodzenie roszczenia pracodawcy do jednego roku, gdy dla pracownika przewidziano aż 3 lata. Z pewnością nie
o tego rodzaju konstatację chodziło skarżącej, co tylko potwierdza, że podstawa skargi kasacyjnej również w tym
aspekcie nie jest trafna. Z tej samej przyczyny jako niekonstytucyjny nie może zostać uznany art. 611 KP, co sugeruje
skarżąca. Nie jest równocześnie normatywnie nośne twierdzenie, że art. 32 ust. 1 Konstytucji wchodzi w relację z art.
291 § 21 KP i pozwala na odmowę jego zastosowania, z uwagi na zasadę równości. Jeśli pracodawca wnosi
powództwo w terminie roku od powzięcia wiadomości o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika w trybie art. 55
§ 11 KP, to nie można twierdzić, że jego zachowanie pozostaje w sprzeczności z zasadą równości, przy
uwzględnieniu, że art. 291 § 1 KP przewidział dla analogicznego roszczenia pracownika termin przedawnienia
trzyletni. Wywód ten wyjaśnia, że również w tym zakresie powódka nie ma racji.
Realny dylemat prawny sprowadza się do interpretacji art. 264 § 2 KP. Nawiązując do zgłoszonej podstawy skargi
kasacyjnej, nie jest jasne, czy przepis ten ma zastosowanie do odszkodowania z art. 611 KP. Wiążąca odpowiedź nie
jest możliwa bez rozważania kilku argumentów. Wnioski płynące z posłużenia się wykładnią językową prowadzą do
kilku konkluzji. Po pierwsze, przepis art. 264 § 2 KP werbalnie nie rozróżnia, czy wnoszącym o zasądzenie
odszkodowania ma być pracownik, czy też pracodawca. Po drugie, w przepisie połączono żądania przywrócenia do
pracy i odszkodowania łącznikiem „lub”. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że materialnoprawna
podstawa tych roszczeń (którą jest art. 45 § 1 KP i art. 56 § 1 KP) posługuje się zwrotem „albo”. Różnica ta staje się
zrozumiała, tylko wówczas, gdy weźmie się pod uwagę, że alternatywa rozłączna właściwa jest tylko dla roszczeń
pracownika, który musi wybrać między przywróceniem do pracy a odszkodowaniem. W przypadku odszkodowań
z art. 55 § 11 i art. 611 KP obu stronom stosunku pracy przysługuje tylko odszkodowanie. Zakładając, że art. 264 § 2
KP obejmuje nie tylko sytuację, w której to pracodawca doprowadza do zakończenia zatrudnienia, zrozumiały staje

się zabieg polegający na zastąpieniu łącznika „albo” na spójnię „lub”. Akcentuje on bowiem różnorodność roszczeń,
które wspólnie podlegają ograniczeniu prekluzją sądową.
Analiza odwołująca się do dyrektyw systemowych prowadzi jednak do przeciwnych wniosków. Odczytanie art. 264 §
2 KP w kontekście art. 264 § 1 KP nie pozostawia wątpliwości, że 14-dniowy (21-dniowy) termin na wniesienie
powództwa do sądu pracy dotyczy jedynie roszczeń pracownika, z którym rozwiązano umowę o pracę. Oznacza to,
że poza zakresem przepisu pozostają żądania wywodzone przez pracownika z art. 55 § 11 KP, jak też pracodawcy
mające oparcie w art. 611 KP. Inicjuje je bowiem zachowanie zatrudnionego, który rozwiązuje więź pracowniczą.
Kierując się tym spostrzeżeniem, w literaturze przedmiotu (Ł. Pisarczyk, [w:] K. W. Baran (red.), System Prawa
Pracy. Tom VI Procesowe Prawo Pracy, Warszawa 2016, s. 1033) trafnie wskazuje się, że odszkodowanie, o którym
mowa w art. 264 § 2 KP, należy oceniać w zestawieniu z art. 264 § 1 KP, który dotyczy roszczeń alternatywnych,
a zatem tylko tych, które przysługują pracownikowi. Tezę tę podpiera argument celowościowy. Wprowadzenie
krótkich terminów prowadzących do wygaszenia roszczenia jest uzasadnione w przypadku roszczeń restytucyjnych.
Szczególnie w interesie pracodawcy leży szybkie wyjaśnienie, czy pracownik będzie dochodził przywrócenia do
pracy. Podobna zależność nie zachodzi, gdy idzie o roszczenia odszkodowawcze (M. Mędrala, [w:] J. Żołyński (red.),
Kodeks pracy. Komentarz, Gdański 2016, s. 1635; P. Korus, [w:] A. Sobczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz,
Warszawa 2014, s. 857). Oznacza to, że art. 264 § 2 KP dotyczy wyłącznie odszkodowania z art. 56 § 1 KP (który to
przepis przewiduje również żądanie przywrócenia do pracy).
W przeprowadzonym wywodzie nie może zabraknąć jeszcze jednego spostrzeżenia. Przywrócenie terminu do
dokonania czynności skierowane zostało tylko do pracownika. Świadczy o tym expressis verbis art. 295 § 1 KP.
W rezultacie, gdyby przyjąć, że roszczenia z art. 55 § 11 KP i art. 611 KP podlegają prekluzji, to sytuacja prawna
pracodawcy, względem uprawnień pracownika, byłaby niezrozumiała. Zatrudniony, dochodząc odszkodowania,
mógłby liczyć na przywrócenie terminu, a pracodawcy ułatwienie takie nie przysługiwałoby. Rozróżnienie to ze
zrozumiałych względów jest nielogiczne.
Stanowisko przeciwne, niekiedy głoszone w doktrynie (M. Raczkowski, [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski,
Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 1285) opiera się na podkreśleniu podobieństwa między
odszkodowaniem z art. 56 § 1 KP i art. 611 KP. Racja ta nie jest wystarczająca, jeśli uwzględni się, że poza bliskością
konstrukcyjną można wskazać na szereg odrębności. Poza tym odwołanie się do podobieństwa jest możliwe, gdy nie
prowadzi do rozwiązań systemowo niezbornych (co w omawianym problemie ma miejsce, jeśli zważyć choćby na art.
265 § 1 KP), a ponadto jeśli nie dotyczy przepisów ograniczających skuteczne dochodzenie roszczeń, które
z założenia powinny podlegać wykładni zawężającej.
Kierując się tym ostatnim zapatrywaniem, w orzecznictwie zauważono, że art. 264 § 1 i § 2 KP ma zastosowanie
tylko do wybranych roszczeń. Nie obejmuje wszystkich kodeksowych żądań dotyczących jednostronnego
rozwiązania stosunku pracy. Przykładowo można wskazać, że art. 264 KP nie znajduje zastosowania do
wynagrodzenia z art. 49 KP z tytułu błędnego ustalenia okresu wypowiedzenia. Do tego typu roszczeń zastosowanie
ma ogólny termin przedawnienia z art. 291 § 1 KP (wyroki SN z 2.10.1990 r., I PR 273/90, OSP Nr 7–8/1990 r., poz.
167, z 16.6.1999 r., I PKN 119/99, OSNAPiUS Nr 17/2000 r., poz. 647, OSP Nr 1/2001, poz. 14 z glosą J. Steliny;
z 8.5.1997 r., I PKN 123/97, OSP Nr 156/1998 z glosą T. Zielińskiego). Omawianego przepisu nie bierze się również
pod uwagę co do roszczeń o świadczenia związane z ustaniem stosunku pracy, których źródłem nie są przepisy
prawa pracy, lecz umowa o pracę (wyrok SN z 5.10.2016 r., II PK 205/15,
), jak również co do roszczeń
pracownika wynikłych z rozwiązania umowy o pracę z upływem terminu, na jaki była zawarta (wyrok SN z 8.6.2001 r.,
I PKN 490/00, OSNP Nr 8/2003, poz. 200).
Analogicznie w innych płaszczyznach tematycznych podkreśla się odrębność odszkodowań wynikających
z rozwiązania umowy o pracę. W postanowieniu SN z 11.9.2012 r., II PZ 26/12, OSNPNr 17–18/2013, poz. 207
stwierdzono, że do odszkodowania z art. 55 § 11 KP (czy z art. 611 KP) powinna mieć zastosowanie stawka z § 11
ust. 1 pkt 2, a nie z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28.9.2002 r. w sprawie opłat za
czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę
prawnego ustanowionego z urzędu (t.jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 490). W uzasadnieniu tego judykatu podkreślono, że
należności te różnią się od odszkodowania z art. 56 § 1 KP, które może być dochodzone alternatywnie
z przywróceniem do pracy. Także na gruncie art. 264 § 2 KP w orzecznictwie sądów powszechnych wykształcił się
pogląd, zgodnie z którym przepis ten nie ma zastosowania do roszczeń pracodawcy i pracownika powstałych
w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez zatrudnionego (wyrok SO w Olsztynie z 29.6.2015 r., IV Pa 79/15,
niepubl.).
Wykładnia art. 264 § 2 KP nie wypada jednoznacznie. Z jednej strony, w aspekcie podmiotowym, nie da się twierdzić,
że przepis nie ma zastosowania również do pracodawcy wywodzącego roszczenie o odszkodowanie w związku
z rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę (na przeszkodzie stoi wynik wykładni językowej), z drugiej zaś
strony, gdy spojrzy się z perspektywy przedmiotowej, staje się jasne, że regulacja ta obejmuje tylko roszczenia
odszkodowawcze pracownika i to jedynie związane z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę.

Sąd Najwyższy dostrzega niedoskonałości redakcyjne art. 264 § 2 KP, co tylko upewnia, że wnioski płynące
z wykładni językowej, nie mogą stać się argumentem wiodącym. Przezwyciężają je konkluzje systemowe
i funkcjonalne. W tym rozrachunku bardziej przekonuje teza, że prekluzja z art. 264 § 2 KP nie dotyczy roszczeń
o zasądzenie odszkodowań z art. 55 § 11 i art. 611 KP. Ograniczenie dochodzenia tych żądań zostało przewidziane
odpowiednio w art. 291 § 1 KP i art. 291 § 21 KP (roszczenie pracownika przedawnia się po upływie trzech lat, licząc
od daty wymagalności, a pracodawcy po roku od powzięcia wiadomości o wyrządzeniu szkody, jednak nie później niż
z upływem trzech lat od jej wyrządzenia).
Zapatrywanie to oznacza, że podstawa skargi kasacyjnej wspierana art. 264 § 2 KP nie jest trafna. Powódka wyszła
bowiem z błędnego założenia, że roszczenie odszkodowawcze pracownika ulega prekluzji z art. 264 § 2 KP,
pracodawcy podlega zaś przedawnieniu z art. 291 § 21 KP. Zanegowanie tego punktu widzenia sprawia, że wywody
na temat niekonstytucyjności art. 611 i art. 291 § 21 KP w związku z art. 32 ust. 1 Konstytucji są bezpodstawne.
Przepis art. 264 § 2 KP nie miał zastosowania do odszkodowania pozwanego, zatem jego nieuwzględnienie nie
świadczy o zasadności skargi kasacyjnej.
Nie zmieniając wątku, staje się także oczywiste, że zarzuty oparte na art. 8 Konstytucji, jak również na art. 3 ustawy
z 1.8.1997 r. o TK są bezprzedmiotowe. Jakkolwiek sądowa ocena konstytucyjności konkretnego przepisu przez sąd
jest kwestią problematyczną (zob. wyrok SN z 20.12.2014 r., II UK 199/13,
), to nie ma wątpliwości, że SN jest
władny dokonywać wykładni przepisów niejasnych. W rozpoznawanej sprawie wynikiem starań interpretacyjnych
okazało się, że sytuacja prawna pracownika, względem sytuacji pracodawcy, nie może uchodzić za nierówną.
Oznacza to, że powołanie się na zasadę równego traktowania nie jest miarodajne.
Niezależnie, trzeba wskazać, że wystąpienie na podstawie art. 193 Konstytucji oraz art. 3 ustawy z 1.8.1997 r. o TK
z pytaniem prawnym należy do uprawnień sądu orzekającego i ustawodawca nie przewidział możliwości kontroli
sposobu korzystania z tego uprawnienia przez badanie zasadności wystąpienia lub niewystąpienia z pytaniem
prawnym (wyrok SN z 23.5.2014 r., II UK 445/13, MoPr Nr 9/2014, s. 493).
Przechodząc do ostatniego zarzutu, to jest podstawy opartej na art. 8 KP, należy zauważyć, że powódka wywodzi
konflikt między zasądzeniem na rzecz pracodawcy odszkodowania a zasadami współżycia społecznego z kilku
okoliczności. Po pierwsze, z uwagi na niekonstytucyjność art. 291 § 2 1 KP, po drugie, z racji wieloletniego okresu
pracy w pozwanej szkole, po trzecie, z braku szkody po stronie pracodawcy, po czwarte, gdyż zasądzone od niej
odszkodowanie przekracza jej możliwości finansowe. W orzecznictwie SN (wyrok z 15.9.2011 r., II PK 69/11, OSNP
Nr 19–20/2012, poz. 243) dopuszcza się ograniczenie wysokości odszkodowania należnego pracodawcy na
podstawie art. 611 KP ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Zastrzega się
jednak, że domaganie się przez pracodawcę odszkodowania, jeśli pracownik bez uzasadnionej przyczyny rozwiązuje
umowę o pracę, nie może być traktowane jako godzące w zasady współżycia społecznego (wyroki SN z 7.3.2012 r.,
II PK 240/11, niepubl.; z 29.4.2005 r., III PK 2/05, OSNPNr 23/2005, poz. 372). Nie można przy tym pominąć, że
treść klauzuli generalnej, zawarta w art. 8 KP, ujęta została przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw
podmiotowych. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie
lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej.
Stosowanie art. 8 KP (podobnie jak art. 5 KC) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem
okoliczności konkretnej sprawy (postanowienie SN z 11.4.2003 r., I PK 558/02, OSNP Nr 16/2004, poz. 283, wyrok
SN z 12.10.2012 r., II PK 56/12,
). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować
ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (wyrok SN z 28.11.1967 r., I PR 415/67, OSPiKA Nr 10/1968,
poz. 210 oraz uchwała z 17.1.1974 r., III PZP 34/73, OSNCP Nr 1/1975, poz. 4, PiP Nr 7/1978, s. 161). Ocena, czy
w konkretnym przypadku ma zastosowanie norma art. 8 KP, mieści się w granicach swobodnego uznania
sędziowskiego. Sfera ta w ramach postępowania kasacyjnego może zaś podlegać kontroli tylko w przypadku
szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia (por. wyroki SN z 9.7.1970 r., III PRN 39/70, OSNCP Nr/1971, poz.
53, PiP Nr 10/1972, s. 170, z glosą K. Piaseckiego, z 15.9.1999 r., III CKN 339/98, OSNC Nr 3/2000, poz. 58, OSP
Nr 4/2000, poz. 66 z glosą A. Szpunara, z 4.7.2002 r., I CKN 837/99, niepubl. oraz z 30.10.2003 r., IV CK 151/02,
). W ocenie SN okoliczności podniesione przez powódkę w skardze kasacyjnej nie dają podstaw do tego
rodzaju konkluzji.
Niekonstytucyjność przepisu nie zachodzi, staż pracy nie jest wystarczającą zmienną do zakwestionowania prawa
pracodawcy, odszkodowanie z art. 611 KP ma charakter ryczałtowy, zatem niepowstanie szkody po stronie
pracodawcy nie może być oceniane jako społecznie niesprawiedliwe. Pracownik, który z naruszeniem art. 55 § 11 KP
rozwiązuje umowę o pracę, a zatem pozbawia się środków utrzymania, musi liczyć się z reakcją pracodawcy.
W rezultacie, w rozpoznawanej sprawie nie można uznać, że sąd II instancji naruszył art. 8 KP.
Z przeprowadzonych rozważań wynika, że pomijając przeszkodę w postaci niedopuszczalności skargi kasacyjnej,
zarzuty skierowane względem rozstrzygnięcia dotyczącej powództwa wzajemnego pracodawcy nie znajdują
odzwierciedlenia w przepisach prawnych.
Pozostaje zatem rozważyć argumenty powódki zgłoszone względem powództwa głównego. Zostały one
skumulowane w dwóch podstawach skargi kasacyjnej. Pracownica jest zdania, że art. 943 § 3 KP został niewłaściwie

zastosowany. Oznacza to, że zarzuca sądowi II instancji błąd w subsumpcji, czyli wadliwość na etapie podciągnięcia
konkretnego stanu faktycznego pod abstrakcyjny model normatywny. Formułując podstawę zaskarżenia, powódka
nie dostrzegła, że § 3art. 943 KP kreuje prawo podmiotowe do „odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia” w razie
wystąpienia mobbingu. Definicja zaś zjawiska została umieszczona w art. 933 § 2 KP. W rezultacie, w sytuacji gdy
sąd II instancji stwierdza, że nie doszło do mobbingu, nie można skutecznie zarzucić niewłaściwe zastosowania art.
933 § 3 KP, bez jednoczesnego zakwestionowania art. 94 3 § 2 KP. Mając na względzie, że SN jest związany
granicami podstaw skargi kasacyjnej (art. 39813 § 1 KPC), staje się jasne, że w zgłoszonym kształcie skarga
kasacyjna nie może doprowadzić do wzruszenia wyroku sądu II instancji w przedmiocie żądania zasądzenia
zadośćuczynienia.
Pomijając tę przeszkodę, zapoznanie się z miarodajnymi ustaleniami faktycznymi prowadzi do jednego wniosku –
powódka nie była ofiarą mobbingu. Analizując uzasadnienie skargi kasacyjnej w części dotyczącej art. 943 § 3 KP,
daje się zauważyć, że powódka zmierza do zaakcentowania znaczenia wybranych dowodów, a nadto podkreśla
znaczenie dokumentacji lekarskiej. Tego rodzaju racje nie są nośne, gdyż SN związany jest ustaleniami faktycznymi
stanowiącymi podstawę rozstrzygnięcia (art. 398 13 § 2 KPC), co uniemożliwia mu (szczególnie przy braku zarzutów
naruszenia przepisów postępowania) weryfikowanie i ponowną ocenę materiału dowodowego. Oznacza to, że
subiektywna ocena zdarzeń, ogólnie rysowana przez powódkę w skardze kasacyjnej, nie świadczy o uporczywym
nękaniu, zastraszaniu, poniżaniu, ośmieszaniu czy też izolowaniu powódki. Sąd II instancji w tym zakresie
przeprowadził staranne i wnikliwe rozważania (podpierając się precyzyjnymi i szerokimi ustaleniami sądu I instancji).
Sąd Najwyższy nie dostrzega wadliwości rozumowania sądu odwoławczego.
Konstatacja powyższa ma wpływ również na podstawę skargi kasacyjnej opartą na art. 55 § 1 1 KP. Nie można w tym
miejscu pominąć, że powódka wiąże odmowę zasądzenia na jej rzecz odszkodowania z wystąpieniem mobbingu.
Trzeba po raz kolejny przypomnieć, że SN związany jest granicami podstawy skargi kasacyjnej (art. 39813 § 1 KPC).
Oznacza to, że poza kontrolą kasacyjną pozostaje, czy istniały poza mobbingiem inne uzasadnione przyczyny
rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 KP. Sąd odwoławczy je wykluczył, a powódka w skardze kasacyjnej
odniosła się do przyczyny podyktowanej mobbingiem. Wobec uznania, że zjawisko to nie wystąpiło, a stanowisko to
nie zostało procesowo zanegowane, SN zwolniony jest od dalszych rozważań.
Wobec tego, że podstawy skargi kasacyjnej okazały się nietrafne, na podstawie art. 39814 KPC należało orzec jak
w punkcie II wyroku.
Wyrok SN z 12.4.2017 r., II PK 56/16

Sąd Najwyższy podtrzymał wyrok sądu II instancji, uznając skargę kasacyjną za bezpodstawną. Decyzja dotyczyła głównie czy pracododawca mógł dochodzić odszkodowania oraz kwestii terminów przedawnienia i prekluzji w przypadku roszczeń zarówno pracownika, jak i pracodawcy.