Bieg terminu na rozwiązanie umowy o pracę przy ciągłym naruszaniu obowiązku pracowniczego

Termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika liczy się od momentu, w którym osoba uprawniona dowiedziała się o istnieniu okoliczności uzasadniających taką decyzję. Wyrok SN z 9.5.2017 r., II PK 80/16, dotyczy sprawy Izabeli S. przeciwko Miejskiemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej w L. o przywrócenie do pracy na skutek skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku SO w L. z 12.11.2015 r.

Tematyka: umowa o pracę, rozwiązanie umowy, ciągłe naruszenie obowiązku pracowniczego, sąd najwyższy, wyrok, opieka nad dziećmi, zachowanie pracownika, procedura kasacyjna

Termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika liczy się od momentu, w którym osoba uprawniona dowiedziała się o istnieniu okoliczności uzasadniających taką decyzję. Wyrok SN z 9.5.2017 r., II PK 80/16, dotyczy sprawy Izabeli S. przeciwko Miejskiemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej w L. o przywrócenie do pracy na skutek skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku SO w L. z 12.11.2015 r.

Termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika liczy się od momentu,
w którym osoba uprawniona dowiedziała się o istnieniu okoliczności uzasadniających taką decyzję.
Wyrok SN z 9.5.2017 r., II PK 80/16
Przewodniczący Sędzia SN Jolanta Frańczak, Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski, Krzysztof Staryk
(sprawozdawca).
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw
Publicznych 9.5.2017 r. sprawy z powództwa Izabeli S. przeciwko Miejskiemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej
w L. o przywrócenie do pracy na skutek skargi kasacyjnej pozwanego od wyroku SO w L. z 12.11.2015 r. […];
uchyla zaskarżony wyrok i sprawę przekazuje SO w L. do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach
postępowania kasacyjnego.

Uzasadnienie
Wyrokiem z 16.7.2015 r. SR w L. oddalił powództwo Izabeli S. przeciwko Miejskiemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej
w L. o przywrócenie do pracy.
Sąd ustalił, że powódka była zatrudniona u pozwanego od grudnia 1997 r., a od 1.12.2007 r. wykonywała pracę
w Żłobku nr 2 w L. na stanowisku starszej opiekunki dziecięcej. Od września 2014 r. powódka wykonywała pracę
w grupie trzeciej, pracując z dziećmi dwuletnimi. W grupie pracę wykonywały trzy opiekunki dziecięce oraz dwie
salowe. W Żłobku nr 2 zamontowany był system monitoringu, który rejestrował obraz i dźwięk w salach zabaw,
jadalniach i sypialniach dzieci.
Pismem z 14.11.2014 r. dyrektor MOPS Stanisława L. zawiadomiła Międzyzakładowy Związek Zawodowy
Pracowników Ochrony Zdrowia i Pomocy Społecznej w L. o zamiarze rozwiązania z powódką umowy o pracę bez
zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Poinformowano, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę
bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w okresie od 29.9.2014 r. do
12.11.2014 r., polegające na wielokrotnym nienależytym sprawowaniu opieki nad powierzonymi dziećmi przez
między innymi: krzyczenie, szarpanie dziećmi, przykrywanie kocem całego dziecka łącznie z głową i przymuszanie
do spania, stawianie do kąta, straszenie zabraniem zabawek lub smoczka, ciągłe wydawanie komend oraz nerwowe
i agresywne zachowanie wobec dzieci. W odpowiedzi na pismo dyrektora związek negatywnie zaopiniował zamiar
rozwiązania powódce bez wypowiedzenia umowy o pracę.
Pismem z 18.11.2014 r. pozwany rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, wskazując jako
przyczynę wielokrotne nienależyte sprawowanie opieki nad powierzonymi dziećmi:
1) 29.9.2014 r. podczas usypiania dzieci powódka szarpała je lub ciągnęła, nie reagowała na płacz, straszyła
zabraniem smoczka lub zabawek, przykrywała całe ciało wraz z główką kocykiem, krzyczała.
2) 30.9.2014 r. podczas usypiania dzieci krzyczała i szarpała dziećmi i przymuszała do spania przez przykrywanie
całego dziecka kocykiem i przytrzymywanie ręką głowy dziecka, agresywnie odnosiła się do dziecka o imieniu
Wojtek, stawiała go do kąta, przerzucała przez kolano, mówiła do niego „niegrzeczny jak diabli, bardzo brzydki, żarty
się skończyły, nie próbuj się ruszać”, uderzyła dziecko brudnym pampersem.
3) 1.10.2014 r. podczas zabawy brak właściwej organizacji zabawy, pozostawienie dzieci samych sobie tylko
z klockami i bez prowadzenia zajęć, co wprowadzało ogólny rozgardiasz na sali, nie reagowała na płacz dzieci,
stawiała dzieci do kąta.
4) 8.10.2014 r. w godzinach wczesnorannych około godziny 6.00 brak zainteresowania przez dłuższy czas jedynym
dzieckiem, które znajdowało się w sali pod opieką powódki, przez doprowadzenie dziecka do głośnego płaczu przez
nerwowe uwagi i zachowanie na przykład: „ja nie będę się z tobą bawić, bo jesteś niegrzeczna”.
5) 12.11.2014 r. podczas zabawy w bawialni ignorowała dziecko o imieniu Fabian, nie włączając go do wspólnej
zabawy, które przez cały czas siedziało samo przy ścianie, pomimo że dziecko to próbowało zwrócić na siebie uwagę
opiekunki, niereagowanie na długotrwały płacz dziecka i nieuspakajanie go.
6) 12.11.2014 r. podczas usypiania krzyczała do dziecka o imieniu Fabian przez cały czas przeznaczony na spanie,
nieprzyjemnym tonem nakazującym spanie. Krzyczała do dziecka, używając słów: „spokój, niedobry jesteś, do kogo
ja mówię, już położyć głowę na poduszkę, ja rządzę”; straszyła dziecko, że jeżeli się nie uspokoi, to opiekunka



pójdzie do domu i go zostawi. Wielokrotnie powtarzała, że jest niedobry, niegrzeczny, że na głaskanie trzeba sobie
zasłużyć; kilkakrotnie mówiła do dziecka: „nie dotykaj mnie”, nie reagowała na wołanie dziecka o picie. Sposób
odzywania się do dziecka i zachowania wobec niego zamiast uspokajania wywoływał u dziecka płacz.
Wskazano, że zachowanie powódki było powodem złożenia skargi przez rodziców Fabiana 12.11.2014 r.
Sąd I instancji uznał, że powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
a podstawą do takiej oceny były przede wszystkim zapisy monitoringu przedłożonego do akt. Sąd stwierdził, że
opiekunka nie może zachowywać się sposób naruszający nietykalność czy godność dwuletnich dzieci. Nie może
krzyczeć na dzieci i nie może nimi szarpać, nie wolno postępować w sposób niepedagogiczny. Swoich
nieprawidłowych zachowań nie może też usprawiedliwiać niewłaściwym zachowaniem dzieci. W ocenie sądu
I instancji strona pozwana w sposób bardzo szczegółowy i konkretny wskazała na niewłaściwe zachowania powódki
w stosunku do dzieci o imieniu: Wojtek, Milena i Fabian. Te niewłaściwe zachowania powódki zostały zarejestrowane
na żłobkowym monitoringu. Zachowania powódki są wysoce naganne i stanowią o ciężkim naruszeniu
podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd I instancji, dokonując takiej oceny, wziął pod uwagę każdą sytuację
wyszczególnioną w piśmie rozwiązującym z powódką umowę o pracę.
Wyrokiem z 12.11.2015 r. SO w L. zmienił zaskarżony apelacją powódki wyrok SR w L. w całości w ten sposób, że
przywrócił powódkę do pracy u pozwanego na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz rozstrzygnął
o kosztach procesu.
Sąd II instancji podkreślił, że pracodawca w piśmie rozwiązującym z powódką umowę o pracę wskazał zachowania
powódki (zdarzenia z jej udziałem) mające miejsce w sześciu wyszczególnionych dniach. Cztery z tych zachowań, tj.
z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r., 1.10.2014 r. i 8.10.2014 r., nie mieszczą się w miesięcznym terminie do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia, o którym mowa w art. 52 § 2 KP
Kierownik Żłobka Nr 2 przeglądała zapisy z monitoringu z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r. i 1.10.2014 r. już 1.10.2014 r.,
a zapisy z monitoringu z 8.10.2014 r. – 9.10.2014 r. Podjęcie decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę
z powołaniem się na zdarzenia mające miejsce ponad miesiąc przed rozwiązaniem umowy (18.11.2014 r.) było
spóźnione i te przyczyny nie mogą być brane pod uwagę przy ocenie, czy powódka dopuściła się ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Według sądu pracodawca nie dawał powódce czytelnego
i jednoznacznego komunikatu co do wagi naruszeń obowiązków pracowniczych, jeśli nie wyciągał na bieżąco
adekwatnych do własnej oceny odnośnie do charakteru tych zachowań, konsekwencji.
Sąd przyjął, że ocenie pod kątem zasadności rozwiązania z powódką umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP poddać
należało zachowania powódki, jakie miały miejsce tylko 12.11.2014 r., tj. wskazane w pkt 5 i 6 pisma rozwiązującego
umowę o pracę – zaistniały one bowiem przed upływem miesiąca od rozwiązania umowy o pracę w trybie
dyscyplinarnym. Zachowania te dotyczyły ignorowania dziecka o imieniu Fabian przez niewłączanie go do wspólnej
zabawy, jak też niereagowanie na jego płacz i nawoływania podczas usypiania, informowania, że powódka podejdzie
do niego, jeśli ten się uspokoi itp. Analiza zapisów monitoringu w zestawieniu z okolicznościami podanymi w ramach
omawianych przyczyn w piśmie pracodawcy prowadzi do wniosku, że zachowania powódki nie miały charakteru
ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, ale były realizacją przyjętych przez powódkę jako
opiekunkę metod postępowania z dziećmi. Powódka ignorowała zachowania dzieci, które jej zdaniem były
nieprawidłowe – płacz dziecka czy nawoływanie do spokojnego leżenia podczas leżakowania. Powódka w taki
sposób chciała wypełnić szeroko pojęty obowiązek opieki nad dziećmi, chciała uzyskać rezultat w postaci wyciszenia
i zdyscyplinowania dziecka. Sąd uwzględnił dużą liczbę podopiecznych – powyżej 20 i stosunkowo małą liczbę
przydzielonych do grupy opiekunek.
Według sądu II instancji sposób sprawowania opieki na dziećmi przez powódkę 12.11.2014 r. nie stanowił
zawinionego, nacechowanego złą wolą powódki, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zachowania te nie mogą być jednocześnie oceniane łącznie z określonymi w pkt 1–4 pisma pracodawcy, ponieważ
stanowią one wyodrębnione przyczyny rozwiązania umowy, zaistniałe w znacznym, bo ponadmiesięcznym odstępie
czasu od tych „pierwszych”.
Powyższy wyrok sądu II instancji pozwany zaskarżył skargą kasacyjną. Skargę oparto na obydwu podstawach
kasacyjnych określonych w art. 3983 § 1 pkt 1 i 2 KPC. W ramach pierwszej podstawy kasacyjnej (art. 3989 § 1 pkt 1
KPC) zarzucono naruszenie:
a) art. 52 § 1 pkt 1 KP przez:
– błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że zachowanie powódki z 12.11.2014 r. nie stanowiło ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz było realizacją przyjętej metody wychowawczej, podczas
gdy sposób oddziaływania powódki na małoletniego Fabiana, w tym długotrwałe ignorowanie dziecka, jego fizyczne
odpychanie, gesty, sposób intonacji oraz wypowiedzi i zwroty kierowane przez powódkę względem chłopca, trwające
przez wiele godzin, stanowiły naruszenie jego godności i praw, a w konsekwencji powinny być uznane za ciężkie




naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez powódkę, której głównym obowiązkiem było należyte
sprawowanie opieki nad dwuletnim dzieckiem,
– przez jego niezastosowanie w okolicznościach niniejszej sprawy do zdarzeń z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r., 1.10.2014
r. i 8.10.2014 r. i wobec tego błędne przyjęcie, że zdarzenia te nie mogły uzasadniać oświadczenia pozwanej
w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, podczas gdy przy właściwej wykładni art. 52 § 2 KP
i stwierdzeniu, że zachowania powódki należy traktować jako czyn ciągły, należało uwzględnić również zdarzenia ze
wskazanych dni jako składające się na całokształt okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
b) art. 52 § 2 KP przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że zachowania powódki z 29.9.2014 r.,
30.9.2014 r., 1.10.2014 r. i 8.10.2014 r. oraz 12.11.2014 r. nie stanowią czynu ciągłego, lecz są zdarzeniami
odrębnymi i dla każdego z nich bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 liczony jest odrębnie, a oświadczenie
pracodawcy złożone powódce 18.11.2014 r. było spóźnione, w stosunku do zdarzeń z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r,
1.10.2014 r. i 8.10.2014 r., podczas gdy okoliczności, że działania powódki były jednorodzajowe, polegały na
podobnych zrachowaniach i mieściły się w zwartym odcinku czasu, to jest od 29.9.2014 r. do 12.11.2014 r.,
wskazują, że działania te stanowiły czyn ciągły, w przypadku którego termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od
ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie – w rozpatrywanej sprawie od 13.11.2014 r., a nawet, iż
termin ten rozpoczyna się 14.11.2014 r., to jest dopiero od chwili, w której pracodawca uzyska w dostatecznym
stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego
w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, a zatem od zakończenia podjętego
niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez
pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika;
c) art. 8 KP przez jego niezastosowanie w sytuacji uznania przez sąd, że pracodawca przekroczył termin do złożenia
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 i 2 KP. W ocenie skarżącej rozwiązanie umowy
o pracę, jeśli nawet nastąpiło z nieznacznym naruszeniem art. 52 § 2 KP, to nie naruszało zasad współżycia
społecznego jako słuszne i uzasadnione.
W ramach podstawy procesowej (art. 3983 § 1 pkt 2 KPC) skarżący zarzucił naruszenie art. 386 § 1 KPC poprzez
uwzględnienie apelacji powódki pomimo jej bezzasadności oraz przez dokonanie diametralnie odmiennej oceny
dowodów zebranych przez sąd I instancji, pomimo że wyrok sądu II instancji oparty był wyłącznie na ustaleniach
i dowodach zebranych przez sąd I instancji.
Skarżący wniósł o uchylenie w całości zaskarżonego wyroku SO w L. i przekazanie sprawy do ponownego
rozpoznania temu sądowi w innym składzie oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania
kasacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych.
W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o oddalenie skargi kasacyjnej oraz o zasądzenie od strony
pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, według norm
przypisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Uzasadnione są zarzuty naruszenia prawa materialnego. Sąd w zaskarżonym wyroku dokonał niewłaściwej wykładni
i subsumpcji art. 52 § 2 KP, która polegała na przyjęciu, że zachowania powódki od 29.9.2014 r. do 12.11.2014 r. nie
stanowiły czynu ciągłego, w przypadku którego miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia biegnie od ostatniego zdarzenia. Na skutek tego sąd uznał, że oświadczenie pracodawcy złożone
powódce 18.11.2014 r. było co do trzech pierwszych zdarzeń spóźnione.
W kwestii sposobu liczenia terminu z art. 52 § 2 KP w przypadkach naruszania obowiązków pracowniczych
judykatura jest koherentna. W przypadku jednorazowego czynu – termin miesięczny na rozwiązanie umowy
w omawianym trybie rozpoczyna bieg od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej
dokonanie tej czynności. W przypadku zachowania o charakterze ciągłym termin z § 2art. 52 KP rozpoczyna bieg od
ostatniego czynu pracownika. Jeżeli czyn ma charakter trwały, termin liczy się od dnia ustania stanu bezprawności.
Orzeczenia tego dotyczące zapadały w różnych stanach faktycznych. Pierwsza grupa orzeczeń dotyczyła ciągłego
naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami. W takich przypadkach termin z art. 52 § 2 KP
rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie (wyrok SN z 19.12.1997 r., I PKN
443/97, OSNAPiUS Nr 21/1998, poz. 631).
Druga grupa orzeczeń SN dotyczyła naruszenia obowiązków pracowniczych polegających na zawinionym
zaniechaniu, mimo obowiązku czynienia. W wyroku z 2.3.2011 r. (II PK 188/10, OSNP Nr 7–8/2012, poz. 92)
stwierdzono, że w takim przypadku rozwiązanie stosunku pracy jest uzasadnione w każdym czasie. W trzeciej grupie
przypadków SN w wyroku z 26.7.2016 r. (II PK 196/15, MoPr Nr 10/2016, s. 543–545) uznał, że w wypadku ciągłego
naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie działalności



konkurencyjnej nie rozpoczyna biegu miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę określony w art. 52 § 2 KP.
Termin ten rozpoczyna bieg z chwilą ustania stanu naruszenia – zaprzestania prowadzenia konkurencyjnej
działalności przez pracownika. Wcześniejsze tolerowanie ciągłego naruszenia przepisów prawa lub umowy o zakazie
konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie może zasadniczo wpływać na ocenę dopuszczalności rozwiązania
umowy o pracę.
W kwestii liczenia maksymalnych przerw między poszczególnymi deliktami pracowniczymi, wchodzącymi w skład
czynu ciągłego, nie ma w Kodeksie pracy adekwatnego unormowania.
Kodeks karny w podobnej kwestii (art. 12 KK) również nie zawiera wskazówek dotyczących liczenia „krótkich
odstępów czasu” między poszczególnymi czynami, stanowiącymi przestępstwo ciągłe. Judykatura w sprawach
karnych nie wyklucza nawet kilkumiesięcznych przerw między przestępczymi działaniami. Natomiast w Kodeksie
karnym skarbowym zdecydowano się na dokonanie nowelizacji art. 6 § 2, definiując określenie „krótkich odstępów
czasu” jako okres do sześciu miesięcy pomiędzy czynami.
W związku z tym, zdaniem SN, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 KP), będące
równocześnie przestępstwem lub wykroczeniem, do którego dochodzi w postaci czynu ciągłego, nie powinno
zawierać przerw między poszczególnymi czynami, dłuższych niż okres sześciu miesięcy.
W przypadku pozostałych ciężkich naruszeń obowiązków pracowniczych okresy między poszczególnymi czynami
również nie powinny przekraczać tego okresu, chociaż obowiązkiem pracodawcy jest możliwie jak najszybsze
reagowanie na rażąco naganne sytuacje. Nie można zaakceptować stanowiska zaskarżonego wyroku, że przerwa
między trzema pierwszymi czynami a pozostałymi czynami w wymiarze jednego miesiąca i jednego tygodnia,
uniemożliwia potraktowanie wszystkich wymienionych w decyzji pracodawcy działań powódki jako czynu ciągłego,
wpływającego na określenie terminu rozwiązania stosunku pracy z art. 52 § 2 KP.
W ocenie SN, rozpoznającego obecną skargę kasacyjną, przy ocenie możliwości zakwalifikowania kilku czynów
pracownika (ciężko naruszających obowiązki pracownicze) jako czynu ciągłego (ciągłego deliktu pracowniczego)
należy uwzględnić całość okoliczności danej sprawy, jej elementy podmiotowe i przedmiotowe. W świetle art. 52 § 2
KP należy ocenić, ile było zdarzeń stanowiących ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czy działania
pracownika były jednorodzajowe, czy polegały na podobnych zachowaniach, skierowanych przeciwko tej samej
osobie lub grupie osób. Wziąć pod uwagę należy również, że działania pracownika skierowane były przeciwko
bezbronnym osobom, które z uwagi na swój wiek i rozwój psychofizyczny wymagały szczególnej opieki i szczególnie
łagodnego traktowania. Łączna ocena postępowania pracownika, wynikająca ze wszystkich czynów, powoduje
znacznie surowszą ocenę prawną czynu ciągłego, powodującą konieczność rozwiązania stosunku pracy w trybie
natychmiastowym.
Mając powyższe okoliczności na względzie, SN uznał, że doszło do naruszenia art. 52 § 1 KP przez jego błędną
wykładnię polegającą na przyjęciu, że zachowania powódki z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r., 1.10.2014 r., 8.10.2014 r.
oraz 12.11.2014 r. nie stanowią czynu ciągłego, lecz są zdarzeniami odrębnymi i dla każdego z nich bieg
miesięcznego terminu z art. 52 § 2 liczony jest odrębnie, a oświadczenie pracodawcy złożone powódce 18.11.2014 r.
było spóźnione, w stosunku do zdarzeń z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r., 1.10.2014 r. i 8.10.2014 r. Relewantne
znaczenie ma fakt, że działania powódki były jednorodzajowe, polegały na podobnych zachowaniach i mieściły się
w zwartym odcinku czasu, to jest od 29.9.2014 r. do 12.11.2014 r. W przypadku tego czynu ciągłego termin z art. 52
§ 2 KP rozpoczyna bieg od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie – w rozpatrywanej sprawie od
13.11.2014 r.
W kwestii przekroczenia przez pozwanego pracodawcę miesięcznego terminu wskazanego w art. 52 § 2 KP pojawia
się jeszcze jeden aspekt, nieomówiony w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Uzyskanie przez pracodawcę
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką
organizacyjną pracodawcy lub inna wyznaczona do tego osoba uprawniona do rozwiązania z pracownikiem umowy
o pracę, czyli podmiot wskazany w art. 31 § 1 KP (por. wyroki SN z 13.4.2000 r., I PKN 604/99, OSNAPiUS Nr
19/2001, poz. 577, MoP Nr 21/2001, s. 1081, a także z 17.12.1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS Nr 21/1998, poz.
625). W rozpoznawanej sprawie sąd zamiennie potraktował jako pracodawcę dyrektora MOPS i kierownika gminnego
żłobka, nie powołując się na niżej wymienioną ustawę lub regulamin organizacyjny. Nie ustalił precyzyjnie, którego
dnia pracodawca dowiedział się o wszystkich okolicznościach, uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.
Uzyskanie takiej wiedzy przez kierownika jednostki organizacyjnej pracodawcy nie było wystarczające.
Sąd w zaskarżonym wyroku nie wziął w wystarczającym stopniu pod uwagę między innymi art. 2 ust. 1 w zw. z art.
10 ustawy z 4.2.2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech (aktualny t.jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 157),
zgodnie z którymi do zadań żłobka należy w szczególności:
1) zapewnienie dziecku (do lat trzech) opieki w warunkach bytowych zbliżonych do warunków domowych;





2) zagwarantowanie dziecku właściwej opieki pielęgnacyjnej oraz edukacyjnej przez prowadzenie zajęć zabawowych
z elementami edukacji, z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb dziecka;
3) prowadzenie zajęć opiekuńczo-wychowawczych i edukacyjnych, uwzględniających rozwój psychomotoryczny
dziecka, właściwych do wieku dziecka.
Zapis ustawy o warunkach domowych należy rozumieć jako obowiązek stworzenia w żłobku atmosfery najbliższej
właściwie kształtowanym warunkom domowym. Dotyczy to również żłobków prowadzonych przez gminy.
Zwrócić należy uwagę, że także kwalifikacja w zaskarżonym wyroku zdarzenia z 12.11.2014 r. nasuwa wątpliwości.
Sąd I instancji, po analizie zapisu monitoringu z 12.11.2015 r. uznał, że agresywnym i nerwowym zachowaniem
polegającym na krzyczeniu na dziecko i jego szarpaniu nie uzyska się uspokojenia, a efekt będzie odwrotny.
Odpychanie, ignorowanie dziecka, jak również krzyczenie na nie nie stanowi prawidłowego zachowania opiekunki
w publicznym żłobku. Podobnie trudno za dopuszczalne uznać niereagowanie na jego długotrwały płacz dziecka,
odmawianie mu podania picia czy straszenie dziecka zabraniem zabawki. Niedopuszczalne było także wielokrotne
powtarzanie dziecku, że jest niedobre i pani sobie pójdzie do domu. Wskazane postępowania naruszają poczucie
bezpieczeństwa w żłobku. Dziecko, uczęszczając do żłobka, powinno mieć zapewnione warunki podobne do
domowych i znajdować się pod opieką osoby zobowiązanej do troszczenia się o nie, okazywania czułości
i zrozumienia. Postępowanie pracownika żłobka sprawującego pieczę nad dzieckiem w wieku dwóch lat, polegające
na agresywnym i nerwowym odnoszeniu się do niego, szarpaniu, odpychaniu i ignorowaniu stanowi ciężkie
naruszenie jego podstawowych obowiązków. Waga uchybień, które popełniła, powinna być oceniana każdorazowo
przez pryzmat relacji dziecko (istota słabsza, zależna) – dorosły (pracownik).
Przyjmując, że zachowania powódki stanowią czyn ciągły, należało w zaskarżonym wyroku uwzględnić również
zdarzenia z 29.9.2014 r., 30.9.2014 r., 1.10.2014 r. i 8.10.2014 r. i dokonać oceny wszystkich zdarzeń w aspekcie art.
52 § 1 KP. Zwrócić też należy uwagę, że – jak wynika z ustaleń sądu I instancji – jeden z rodziców zawiadomił
organy ścigania o bezprawnym zachowaniu powódki. Jedna z matek rozpłakała się po zobaczeniu w zapisie
monitoringu, jak potraktowano w żłobku jej dziecko. Te ustalenia kontrastują z oceną sądu II instancji.
Z tych względów na podstawie art. 39815 § 1 KPC orzeczono jak w sentencji wyroku.
Wyrok SN z 9.5.2017 r., II PK 80/16







Sąd Najwyższy uznał, że zachowania powódki były jednorodzajowe, podobne i miały charakter ciągły, co skutkowało koniecznością rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto zauważyć, że sąd nie wziął pod uwagę ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech, co mogło wpłynąć na ocenę sytuacji. Wyrok SN z 9.5.2017 r., II PK 80/16 przypomina o konieczności właściwego traktowania dzieci i zapewnienia im warunków podobnych do domowych.