Zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy
Belgijski pracodawca wprowadził zakaz noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, co skutkowało wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy noszącej islamską chustę. Trybunał stwierdził, że taki zakaz nie jest dyskryminacją bezpośrednią, jeśli ma charakter ogólny i jednolity. Może jednak prowadzić do dyskryminacji pośredniej, gdy stawia określonych pracowników w gorszej sytuacji. Ograniczenie wolności religijnej przez pracodawcę musi być adekwatne i niezbędne do realizacji celu, np. zachowania neutralności politycznej i religijnej.
Tematyka: zakaz noszenia symboli religijnych, dyskryminacja w miejscu pracy, neutralność polityczna, wolność religijna, Trybunał Sprawiedliwości
Belgijski pracodawca wprowadził zakaz noszenia w miejscu pracy symboli religijnych, co skutkowało wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy noszącej islamską chustę. Trybunał stwierdził, że taki zakaz nie jest dyskryminacją bezpośrednią, jeśli ma charakter ogólny i jednolity. Może jednak prowadzić do dyskryminacji pośredniej, gdy stawia określonych pracowników w gorszej sytuacji. Ograniczenie wolności religijnej przez pracodawcę musi być adekwatne i niezbędne do realizacji celu, np. zachowania neutralności politycznej i religijnej.
W ocenie TS zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Belgijski pracodawca zakazał w regulaminie pracy uzewnętrzniania w miejscu pracy swoich przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych lub związanych z nimi obrzędów. Wypowiedział umowę o pracę pracownicy, która nie zaprzestała noszenia w pracy islamskiej chusty. Trybunał stwierdził, że pracodawca może wprowadzić zakaz uzewnętrzniania przekonań religijnych. Postanowienie regulaminu pracy w jednakowy sposób odnosiło się do wszystkich pracowników, nakładając na nich, w sposób generalny i jednolity, obowiązek noszenia neutralnego stroju. Nie ma więc mowy o dyskryminacji bezpośredniej. Takie postanowienie mogłoby natomiast prowadzić do dyskryminacji pośredniej, gdyby pozornie neutralny obowiązek stawiał konkretnych pracowników w sytuacji gorszej niż pozostałych pracowników. Byłoby tak, gdyby pracodawca zakazał noszenia symboli zakrywających włosy (np. hidżabu), a jednocześnie umożliwił noszenie innych widocznych symboli ważnych dla innych religii (np. noszonych na szyi krzyżyków). Zróżnicowanie sytuacji pracowników może być jednak obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, jakim jest realizowanie przez pracodawcę polityki neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej (jeśli podejmowane w tym celu środki są właściwe i konieczne). Warto pamiętać, że ograniczenie w korzystaniu z wolności religijnej musi bowiem być konieczne i adekwatne do realizacji zakładanego celu (musi „ograniczać się do minimum”). Gdyby pracodawca zakazał noszenia symboli religijnych pracownikowi biurowemu, który nie ma styczności z klientami spółki, środek do osiągnięcia celu mógłby okazać się niewłaściwy. Wyrok TS z 14.3.2017 r., C-157/15
Trybunał stwierdził, że zakaz noszenia symboli religijnych w miejscu pracy nie jest dyskryminacją bezpośrednią, o ile dotyczy wszystkich pracowników w sposób ogólny i jednolity. Jednakże może prowadzić do dyskryminacji pośredniej, jeśli nie jest uzasadniony i sprawiedliwy. Ograniczenie wolności religijnej pracowników musi być adekwatne i konieczne do realizacji celów pracodawcy, takich jak zachowanie neutralności światopoglądowej.