Projekty zmian aktów prawnych

Założeniem projektu "Projekty zmian aktów prawnych" jest skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych, wprowadzenie elektronizacji dokumentacji oraz nowych obciążeń w III filarze, takich jak Pracownicze Plany Kapitałowe. Projekt ten ma na celu ułatwienie procesu zarządzania dokumentacją pracowniczą oraz oszczędzania na emeryturę. W ramach zmian w Kodeksie pracy planowane są m.in. nowe regulacje dotyczące ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem, oraz wydłużenie terminów związanych z dokumentacją pracowniczą.

Tematyka: zmiany aktów prawnych, dokumentacja pracownicza, elektronizacja, Pracownicze Plany Kapitałowe, III filar, emerytura, Kodeks pracy, ochrona pracownika, mobbing, dyskryminacja, świadectwo pracy, sąd pracy

Skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacja | Pracownicze plany kapitałowe
– nowe obciążenia w III filarze | Zmiany w Kodeksie pracy
Skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacja
Założeniem projektu jest wprowadzenie możliwości wykorzystywania przez pracodawców systemów
teleinformatycznych do obsługi dokumentacji pracowniczej i tworzenia samodzielnych elektronicznych akt
osobowych. Będzie to oznaczało brak konieczności tworzenia wersji papierowej tych dokumentów, co przyczyni się
do zmniejszenia kosztów administracyjnych przechowywania dokumentów przez pracodawców. Będzie to
rozwiązanie fakultatywne, kolejnym założeniem projektu jest bowiem skrócenie czasu przechowywania akt w wersji
papierowej z 50 na 10 lat.
Projekt nadal znajduje się na etapie konsultacji publicznych.
Pracownicze plany kapitałowe – nowe obciążenia w III filarze
Trwają prace nad wprowadzeniem Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) jako formy obligatoryjnego
oszczędzania na emeryturę. Będzie to kolejny parapodatek na zabezpieczenie emerytalne. Oszczędzać mają
zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, a także podmioty zatrudniające osoby na umowach cywilnoprawnych. System
ma być powszechny.
Ustawa ma wejść w życie 1.7.2018 r., choć ten termin może jeszcze ulec zmianom. Jeżeli wejdzie w życie,
pracodawca będzie zobowiązany odprowadzać nowe składki na emerytury w ramach III filaru, w wysokości 2%
wynagrodzeń pracowników. Te składki będą finansowane przez pracodawcę. Pracodawca będzie również
odprowadzał obowiązkową składkę pracownika w wysokości 1, 5% wynagrodzenia, która będzie finansowana
z wynagrodzenia pracownika (w formie potrącenia). Składki po stronie pracodawcy, jak też pracownika, mogą zostać
podwyższone. W przypadku pracodawcy – do 3, 5%, a w przypadku pracownika – nawet do 6%.
Pracowniczy Plan Kapitałowy będzie dodatkowym obciążeniem dla pracodawcy i wywoła niewątpliwie presję
podwyżkową po stronie pracowników. Ponadto wprowadzenie systemu będzie się wiązało z wieloma dodatkowymi
obowiązkami administracyjnymi po stronie pracodawców – od zawierania umów o przystąpieniu do PPK w imieniu
pracowników, do potrącania należnych składek na rzecz PPK.
Istnieje możliwość uniknięcia tworzenia PPK w przypadku tych pracodawców, którzy mają Pracowniczy Program
Emerytalny (PPE) i spełniają dodatkowe warunki przewidziane w ustawie. Pracowniczego Planu Kapitałowego nie
będą musieli tworzyć pracodawcy odprowadzający składkę podstawową na poziomie co najmniej 3, 5%
wynagrodzenia uczestnika, przez co najmniej sześć miesięcy poprzedzających wejście w życie ustawy o PPK.
W przypadku pracodawców, którzy posiadają PPE, lecz odprowadzają aktualnie niższą składkę, jest jeszcze czas,
aby podwyższyć ją do poziomu co najmniej 3, 5%.
Pracownik będzie mógł zrezygnować z udziału w PPK. Takie oświadczenie będzie ważne przez 24 miesiące i będzie
mogło zostać w każdym czasie odwołane. Pomimo tego pracodawca i tak będzie zobowiązany prowadzić PPK
i będzie musiał mieć podpisaną umowę z towarzystwem zarządzającym środkami. Przez pierwsze dwa lata będzie to
podmiot państwowy. Dopiero po upływie tego terminu będzie można zmienić towarzystwo na podmiot prywatny.
Zmiany w Kodeksie pracy
Prezydent RP skierował do Sejmu projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Zmiany zakładają m.in.: stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację; objęcie
szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy pracowników – innych członków najbliższej rodziny,
korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, oraz przyznanie im uprawnień analogicznych do
przysługujących rodzicom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów; umożliwienie w przypadku
mobbingu dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku
pracy, ale na skutek mobbingu poniósł konkretną szkodę.
Projekt zakłada także m.in.: wydłużenie terminu do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie
świadectwa pracy z 7 do 14 dni; prawo do wystąpienia przez pracownika, w przypadku niewydania mu przez
pracodawcę świadectwa pracy, z roszczeniem o zobowiązanie pracodawcy do jego wydania do sądu pracy oraz
wprowadzenie możliwości wydania przez sąd orzeczenia zastępującego świadectwo pracy w przypadku
bezskutecznej egzekucji orzeczenia zobowiązującego pracodawcę do jego wydania. Analogiczne do zmian

proponowanych w Kodeksie pracy, zaproponowane są rozwiązania dotyczące możliwości wydania przez sąd
orzeczenia zastępującego świadectwo pracy dla pracowników tymczasowych.
Istotą zmiany zaproponowanej natomiast w Kodeksie postępowania cywilnego jest wprowadzenie właściwości
przemiennej przy egzekucji świadczeń niepieniężnych z zakresu prawa pracy.
Projekt nadal znajduje się na etapie prac w Sejmie.
r.pr. Robert Stępień, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

Projekty zmian aktów prawnych mają na celu usprawnienie funkcjonowania systemu zarządzania dokumentacją pracowniczą oraz wprowadzenie nowych rozwiązań związanych z oszczędzaniem na emeryturę. Wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych oraz zmian w Kodeksie pracy mogą przynieść istotne zmiany dla pracodawców i pracowników, wymagając jednocześnie dostosowania się do nowych wymogów i obowiązków.