Dopuszczalność generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na stosowanie umów na czas określony
Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości UE ograniczenia w stosowaniu umów na czas określony muszą być precyzyjne i nie mogą polegać jedynie na abstrakcyjnym zezwoleniu pracodawcy. Analizowany wyrok dotyczył nadużywania przepisów hiszpańskich w sektorze usług zdrowotnych, co skłoniło TS do wydania decyzji. Podobne ograniczenia jak w Hiszpanii obowiązują także w polskim Kodeksie pracy.
Tematyka: Trybunał Sprawiedliwości, umowy na czas określony, nadużycia, Kodeks pracy, obiektywne przyczyny, inspekcja pracy
Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości UE ograniczenia w stosowaniu umów na czas określony muszą być precyzyjne i nie mogą polegać jedynie na abstrakcyjnym zezwoleniu pracodawcy. Analizowany wyrok dotyczył nadużywania przepisów hiszpańskich w sektorze usług zdrowotnych, co skłoniło TS do wydania decyzji. Podobne ograniczenia jak w Hiszpanii obowiązują także w polskim Kodeksie pracy.
Zdaniem TS nie jest dopuszczalne sformułowanie w przepisach generalnego i abstrakcyjnego zezwolenia na wykorzystywanie kolejnych umów na czas określony, bez wprowadzenia ograniczeń w zawieraniu takich umów. Zastosowanie „obiektywnego powodu” jako uzasadniającego zatrudnienie czasowe musi być w prawie krajowym ograniczone do ściśle określonych okoliczności charakteryzujących daną działalność i nie może być poddane uznaniu pracodawcy. Przedmiotem badania Trybunału były hiszpańskie przepisy dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. Hiszpańskie unormowania, pod względem formalnym, zostały bowiem uznane przez Trybunał za zgodne z przepisami wspólnotowymi. Ograniczają zawieranie umów na czas określony do celów zaspokojenia tymczasowego zapotrzebowania pracodawcy na personel. Nie są zatem ogólne i abstrakcyjne. Komentowany wyrok natomiast został wydany w stanie faktycznym, w którym dochodziło do nadużywania tych przepisów. Trybunał nie zakwestionował samych przepisów, ale sposób ich stosowania. Przy obsadzaniu stanowisk w sektorze usług zdrowotnych dochodziło do nadużyć. Pracownicy byli zatrudniani na umowach terminowych, chociaż w rzeczywistości zapotrzebowanie pracodawcy na personel nie miało charakteru tymczasowego. Według Trybunału przepisy wspólnotowe stoją na przeszkodzie temu, aby uregulowanie krajowe było stosowane przez pracodawców państwa członkowskiego z takim skutkiem, że wprawdzie formalnie istnieje obiektywny powód zawierania umów terminowych, ale w rzeczywistości następuje obchodzenie przepisów. Gdyby nie nadużycia, taki wyrok prawdopodobnie w ogóle nie zostałby wydany. Podobne ograniczenie dotyczące korzystania z umów na czas określony jak w hiszpańskich przepisach występuje również w polskim Kodeksie pracy. Pracodawca może powoływać się na obiektywne przyczyny uzasadniające zatrudnianie na czas określony (art. 25 1 § 4 pkt 4 KP), ale zawarcie umowy na czas określony musi w danym przypadku służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności jej zawarcia. Dodatkowo podlega kontroli inspekcji pracy. Zatem – w świetle komentowanego wyroku Trybunału – polskie przepisy należy uznać za zgodne z unormowaniami unijnymi. Brzmienie art. 251 § 4 pkt 4 KP budziło obawy o jego nadużywanie przez pracodawców. Jednak okazało się, że – na podstawie pierwszych informacji napływających do inspekcji pracy – te obawy się nie potwierdziły. W ciągu pierwszych dwóch miesięcy obowiązywania nowych przepisów spośród około 1, 8 miliona umów zawartych na czas określony jedynie w 6, 1 tys. przypadków pracodawcy zgłosili do PIP informację, iż wystąpiły obiektywne przyczyny leżące po ich stronie, uzasadniające wyjęcie tych umów spod limitu czasowego i liczbowego umów na czas określony. Był to więc bardzo znikomy odsetek. Co więcej, polskie przepisy przewidują mechanizmy kontrolowania nadużywania stosowania ww. przepisu. Pracodawca musi zawiadomić okręgowego inspektora pracy o takiej umowie i w zawiadomieniu sprecyzować obiektywną przyczynę. Inspekcja pracy ma natomiast możliwość jej skontrolowania. Wyrok Trybunału nie powoduje rewolucji, jeżeli chodzi o stosowanie przepisów dot. umów terminowych. Wniosek dla pracodawców płynący z tego wyroku jest taki, aby odpowiedzialnie i ostrożnie podchodzić do stosowania wspomnianej klauzuli – „obiektywnych przyczyn” uzasadniających zatrudnianie na czas określony. Istotne jest, po pierwsze, aby właściwie zidentyfikować i opisać w umowie o pracę te przyczyny, a po drugie – zapewnić, aby okoliczności opisane w umowie odpowiadały faktycznym warunkom świadczenia pracy. Jeżeli te dwa warunki będą spełnione, nie ma ryzyka, że powoływanie się na art. 25 1 § 4 pkt 4 KP będzie kwestionowane. Wyrok TS z 14.9.2016 r., C-16/15
Wyrok TS nie rewolucjonizuje prawa pracy, ale nakłada na pracodawców obowiązek odpowiedzialnego i ostrożnego stosowania klauzuli dotyczącej obiektywnych przyczyn zatrudniania na czas określony. Konieczne jest precyzyjne określenie i uzasadnienie warunków umowy oraz zapewnienie zgodności z rzeczywistością, aby uniknąć kontrowersji.