Jednostronna zmiana przez pracodawcę warunków pracy i płacy

Artykuł omawia interpretację przepisów dyrektywy dotyczącej zmian warunków pracy i płacy przez pracodawcę oraz obowiązek przeprowadzenia konsultacji z pracownikami. Sprawa dotyczyła zmian warunków pracy w szpitalu, które mogły prowadzić do zwolnień grupowych. Trybunał Sprawiedliwości uznał, że pracodawca powinien rozpocząć konsultacje przed podjęciem decyzji o zmianach mających wpływ na zatrudnienie pracowników.

Tematyka: dyrektywa 98/59, zmiana warunków pracy, konsultacje z pracownikami, zwolnienia grupowe, interpretacja przepisów, Trybunał Sprawiedliwości, prawo pracy

Artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw
członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych[Dz.Urz. UE L Nr 225, s. 16; dalej jako: dyrektywa
98/59.] należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji,
o których mowa w art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na
niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – powoduje
ustanie stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej
dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający. Wyrok TS z 21.9.2017 r., Socha i in., C-149/16
Ramy prawne
1. Prawo UE
Artykuł 1 dyrektywy 98/59 stanowi:
„1. Dla celów stosowania niniejszej dyrektywy:
a) »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej [większej liczby]
powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw
członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
– co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300
pracowników;
– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych
w tych przedsiębiorstwach;
b) »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę
państw członkowskich.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia
umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych
z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do: […]
b) pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy państwa
członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami)”.
Artykuł 2 dyrektywy 98/59 brzmi:
„1. W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym
czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia
liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie
towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu między innymi pomoc w przeszeregowaniu [przeniesieniu
na inne stanowisko] lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników”.
Na podstawie art. 5 dyrektywy 98/59, ta dyrektywa nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub
wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla
pracowników, lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów
układów zbiorowych.
2. Prawo polskie
Artykuł 42 KP stanowi w § 1, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 2 tego przepisu wypowiedzenie

warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Artykuł ten w § 3 stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub
płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed
upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków,
uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
Zgodnie z art. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników[T.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1474; dalej jako: ZwolGrupU.]:
„1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20
pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje
co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników”.
Artykuł 2 ZwolGrupU ma następujące brzmienie:
„1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi
organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru
grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości
przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych
pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach
zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni
należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego
nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności
dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo
przedstawić sposób ustalania ich wysokości”.
Artykuł 3 ust. 1 ZwolGrupU stanowi, że w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa
w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Zgodnie z art. 3 ust. 2
porozumienie to określa zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego
zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych
związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Artykuł 5 ZwolGrupU obowiązujący w momencie wystąpienia stanu faktycznego analizowanego w postępowaniu
głównym stanowił:
„1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41
KP, z zastrzeżeniem ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy,
a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 KP. […]
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca
może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi
w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu
ojcowskiego;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; […]
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa
w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z KP.

7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za
dwutygodniowym wypowiedzeniem”.
Stan faktyczny
H. Socha, D. Olejnik oraz A. Skomra [Dalej jako: powódki.] są zatrudnione przez Szpital Specjalistyczny im. A.
Falkiewicza we Wrocławiu[Dalej jako: szpital.] na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. W sierpniu 2015 r.
Szpital doręczył powódkom oraz pozostałym pracownikom wypowiedzenie zmieniające dotyczące określonych
warunków pracy i płacy, a w szczególności okresu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Ta nagroda
jubileuszowa jest wypłacana co pięć lat na rzecz pracowników w zależności od stażu pracy. Wysokość kwoty
nagrody określa się w następujący sposób:
– 20 lat stażu pracy: 75% miesięcznego wynagrodzenia;
– 25 lat stażu pracy: 100% miesięcznego wynagrodzenia;
– 30 lat stażu pracy: 150% miesięcznego wynagrodzenia;
– 35 lat stażu pracy: 200% miesięcznego wynagrodzenia oraz
– 40 lat stażu pracy: 300% miesięcznego wynagrodzenia.
Z akt sprawy wynika, że zaproponowana zmiana dotyczyła sposobu obliczenia stażu uprawniającego do nagrody
jubileuszowej, który miał obejmować wyłącznie okresy świadczenia pracy na rzecz szpitala. Bezsporne jest, że
analizowana odmowa zmiany warunków umowy mogła pociągnąć za sobą w odniesieniu do danych pracowników
rozwiązanie ich umowy o pracę. Szpital utrzymywał, iż zmiana warunków umownych była uzasadniona reorganizacją
związaną z redukcją zatrudnienia oraz ograniczeniem kosztów wynagrodzenia. Ponieważ prowadzenie szpitala było
od kilku lat deficytowe, racjonalizacja warunków pracy i płacy dokonana poprzez wypowiedzenia zmieniające była
ratunkiem przed likwidacją szpitala. Ponadto bezsporne jest, że szpital, dokonując zmiany warunków stosowanych
względem umów o pracę, nie zastosował procedury wynikającej z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
Poprzez pytanie prejudycjalne SR dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu dążył do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 i art.
2 dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji,
o których mowa w art. 2, w sytuacji gdy ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na
niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – skutkuje ustaniem
stosunku pracy.
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Zakres podmiotowy stosowania przepisów dyrektywy 98/59
Na mocy art. 1 ust. 2 lit. b) dyrektywy 98/59 nie ma ona zastosowania do pracowników administracji publicznej
lub instytucji prawa publicznego lub, w przypadku gdy państwa członkowskie nie stosują tego pojęcia, do
pracowników jednostek będących ich odpowiednikami.
Z postanowienia odsyłającego nie wynika, że polski prawodawca miał zamiar rozszerzyć zakres stosowania praw
przyznanych przez dyrektywę 98/59 na pracowników zatrudnionych przez instytucje publiczne takie jak szpital.
Jednakże sąd odsyłający twierdził, że ustawę o zwolnieniach grupowych, która ma na celu transpozycję tej dyrektywy
do polskiego prawa, stosuje się do wszystkich osób posiadających status pracownika w rozumieniu art. 2 KP.
Wyłączone są jedynie osoby zatrudnione na podstawie mianowania oraz personel tymczasowy. Oznacza to, że
zakres podmiotów, do których stosuje się tę ustawę, jest szerszy niż krąg podmiotów, jaki podlega przepisom tej
dyrektywy. Pracownicy zatrudnieni przez szpital mają ten sam status prawny co pracownicy zatrudnieni
w instytucjach prywatnych i nie podlegają pod status służby publicznej. Ponadto szpitale są podmiotami
autonomicznymi i nie podlegają nadzorowi państwa oraz są finansowane z przychodów pochodzących ze swojej
działalności. Trybunał uznał, że w polskim prawie nie ma podstaw pozwalających na wyłączenie z zakresu regulacji
ustawy o zwolnieniach grupowych pracowników szpitala, których dotyczy sprawa rozpatrywana przez sąd odsyłający.
2. Obowiązek przeprowadzenia konsultacji
Trybunał zaznaczył, że z art. 1 ust. 1 ak. 2 dyrektywy 98/59 wynika, że tę dyrektywę stosuje się tylko w zakresie,
w jakim „zwolnień” jest co najmniej pięć. W dyrektywie dokonano rozróżnienia na „zwolnienia” i „inne formy
zakończenia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych
z poszczególnym pracownikiem”[Podobnie wyrok z 11.11.2015 r., Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, pkt 44
i 45.].
Odnośnie do pojęcia „zwolnienia”, o którym mowa w art. 1 ust. 1 ak. 1 lit. a) dyrektywy 98/59, Trybunał stwierdził, że
tę dyrektywę należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej

dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych
z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego terminu[Wyrok Pujante Rivera, pkt 55.]. Dokonanie przez pracodawcę
jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów
niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu tej umowy z powodów
niezwiązanych z tym pracownikiem nie może zatem zostać zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej
dyrektywy.
Odnosząc się do analizowanego w postępowaniu głównym wypowiedzenia zmieniającego, Trybunał wskazał, że
ogranicza się ono do stwierdzenia, iż dla określenia daty wymagalności nagrody jubileuszowej brane pod uwagę
będą jedynie okresy świadczenia pracy na rzecz tego pracodawcy. Wobec tego wypowiedzenie zmieniające dotyczy
wyłącznie momentu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. W tych okolicznościach i bez konieczności badania,
czy nagroda jubileuszowa, określona w postępowaniu głównym, stanowi istotny element umowy o pracę
zainteresowanych, Trybunał stwierdził, że wypowiedzenia zmieniającego będącego przedmiotem postępowania
głównego nie można uznać jako powodującego zasadniczą zmianę tej umowy i to wypowiedzenie nie wchodzi
w zakres pojęcia „zwolnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 ak. 1 lit. a) dyrektywy 98/59. Natomiast rozwiązanie
umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany, takiej jak ta zaproponowana
w wypowiedzeniu zmieniającym, należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje
z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem
w rozumieniu art. 1 ust. 1 ak. 2 tej dyrektywy, a zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby
dokonanych zwolnień.
Analizując kwestię, od którego momentu pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji przewidzianych
w art. 2 dyrektywy 98/59, Trybunał stwierdził, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia
powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę [Wyroki: z 27.1.2005 r., Junk,
C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 37; z 10.9.2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., C-44/08, EU:C:2009:533,
pkt 38.]. W ocenie TS realizacja celu wyrażonego w art. 2 ust. 2 tej dyrektywy polegającego na unikaniu
rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim pracowników byłaby zagrożona w przypadku
gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji pracodawcy[Zob. wyroki: Junk, pkt 38;
Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 46.]. Trybunał stwierdził, że sprawa rozpatrywana w postępowaniu
głównym, podobnie jak sprawa zakończona wyrokiem Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in.[Pkt 37.], jest
związana z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały – jak wynika z postanowienia odsyłającego –
w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz które niemniej jednak mogły mieć
wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. Tymczasem w wyroku Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK
i in.[Pkt 48.] Trybunał stwierdził, że pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą w art. 2
dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do rozważenia lub
zaplanowania zwolnień grupowych.
W niniejszej sprawie, ponieważ szpital uznał, że w świetle trudności ekonomicznych, z którymi został skonfrontowany
zaistniała potrzeba dokonania zaproponowanych zmian w celu uniknięcia konieczności podjęcia decyzji mających
bezpośrednio na celu zakończenie poszczególnych stosunków pracy, Trybunał stwierdził, że należało racjonalnie
spodziewać się, iż pewna liczba pracowników nie zaakceptuje zmiany swoich warunków pracy i że w konsekwencji
ich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Skoro zatem decyzja o doręczeniu wypowiedzeń zmieniających
nieuchronnie pociągała za sobą tę konsekwencję, że możliwe były zwolnienia grupowe to, w ocenie TS, na szpitalu
spoczywał obowiązek rozpoczęcia procedury konsultacji przewidzianej w art. 2 dyrektyw 98/59. Trybunał podkreślił,
że ten wniosek nasuwa się, tym bardziej że cel obowiązku konsultacji, o którym mowa w art. 2 tej dyrektywy, czyli
uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak
również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów[Wyrok Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 46.] oraz
cel realizowany – zdaniem sądu odsyłającego – przez wypowiedzenia zmieniające, czyli zapobiegnięcie likwidacji
szpitala, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Trybunał stwierdził, że skoro decyzja powodująca zmianę
warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2 tej samej
dyrektywy powinna rozpocząć się w momencie, w którym pracodawca zamierza dokonać takich zmian[Podobnie
wyrok Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 47.].
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 21.9.2017 r., Socha i in., C-149/16

Trybunał stwierdził, że decyzja pracodawcy o zmianie warunków pracy mogąca prowadzić do zwolnień grupowych powinna skutkować obowiązkiem przeprowadzenia konsultacji z pracownikami, zgodnie z dyrektywą. Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odmowy przyjęcia nowych warunków nie jest uznawane za zwolnienie grupowe.