Dyskryminacja ze względu na wiek

Publikacja omawia kwestie dyskryminacji ze względu na wiek w świetle prawa UE i włoskiego, analizując interpretację przepisów dotyczących równego traktowania w zakresie zatrudnienia. Centralnym zagadnieniem jest spór dotyczący umów o pracę ad interim, zawieranych z pracownikami poniżej 25 lat i ich automatycznego rozwiązywania po osiągnięciu tego wieku, a także kwestia zgodności tych przepisów z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek

Tematyka: dyskryminacja ze względu na wiek, prawa pracownicze, umowa o pracę ad interim, Trybunał Sprawiedliwości, polityka zatrudnienia, integracja zawodowa, ochrona pracowników, zasada równego traktowania, umowy tymczasowe, elastyczne formy zatrudnienia

Publikacja omawia kwestie dyskryminacji ze względu na wiek w świetle prawa UE i włoskiego, analizując interpretację przepisów dotyczących równego traktowania w zakresie zatrudnienia. Centralnym zagadnieniem jest spór dotyczący umów o pracę ad interim, zawieranych z pracownikami poniżej 25 lat i ich automatycznego rozwiązywania po osiągnięciu tego wieku, a także kwestia zgodności tych przepisów z zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek

Postanowienia art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej[Dalej jako: Karta.] oraz art. 2 ust. 1, art. 2
ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe
równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16; dalej jako: dyrektywa
2000/78.] należy interpretować w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie przepisowi, takiemu jak
rozpatrywany w postępowaniu głównym, w którym zezwolono pracodawcy na zawarcie umowy o pracę ad
interim z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat bez względu na charakter świadczeń, jakie mają zostać
wykonane, a także na zwolnienie tego pracownika, gdy osiągnie wiek 25 lat, jeśli ten przepis realizuje zgodny
z prawem cel polityki zatrudnienia i rynku pracy, a środki przewidziane dla realizacji tego celu są właściwe
i konieczne. Wyrok TS z 19.7.2017 r., Abercrombie & Fitch Italia, C-143/16
Ramy prawne
1. Prawo UE
Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu
na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy,
w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1”.
Artykuł 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 przewiduje:
„1. Niezależnie od art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie
stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym
z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli
środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać m.in. na:
a) wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy,
włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na
utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b) określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy wymaganego do
zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem”.
2. Prawo włoskie
Artykuł 34 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003 w sprawie stosowania upoważnień w zakresie zatrudnienia i rynku
pracy[Dalej jako: dekret ustawodawczy Nr 276/2003.] w brzmieniu obowiązującym w dniu zawarcia spornej umowy,
tj. w grudniu 2010 r., stanowił:
„1. Umowa o pracę ad interim może być zawarta w celu wykonania świadczeń o charakterze nieciągłym lub
okresowym, zgodnie z wymogami określonymi w układach zbiorowych zawartych przez najbardziej reprezentatywne
na poziomie krajowym lub regionalnym organizacje pracodawców i pracobiorców lub na ustalone z góry okresy
w ramach tygodnia, miesiąca lub roku zgodnie z art. 37.
2. Umowa o pracę ad interim może w każdym przypadku zostać zawarta w odniesieniu do świadczeń wykonywanych
przez osoby poniżej 25. roku życia lub przez pracowników w wieku co najmniej 45 lat, w tym emerytów”.
Artykuł 34 ust. 2 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003, w brzmieniu obowiązującym w chwili zwolnienia,
przewidywał, że umowę o pracę ad interim można zawrzeć w odniesieniu do świadczeń wykonanych przez osoby
powyżej 50. roku życia i osoby poniżej 24. roku życia, przy czym w tym drugim przypadku świadczenia umowne
należy wykonać przed 25. rokiem życia.



Artykuł 34 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003 został uchylony na mocy dekretu ustawodawczego Nr 81
z 15.6.2015 r. Jednakże jego treść została w istocie częściowo powtórzona w art. 13 dekretu ustawodawczego Nr 81.
Zgodnie z tym ostatnim przepisem:
„1. Umowa o pracę ad interim jest umową, także na czas określony, na mocy której pracownik wykonuje na rzecz
pracodawcy świadczenia związane z pracą o charakterze nieciągłym lub okresowym, zgodnie z wymogami
określonymi w układach zbiorowych, w tym także na ustalone z góry okresy w ramach tygodnia, miesiąca lub roku.
W przypadku braku układu zbiorowego w dekrecie ministra pracy i polityki społecznej określa się wypadki, w których
można stosować pracę ad interim.
2. Umowa o pracę ad interim może w każdym przypadku dotyczyć świadczeń wykonywanych przez osoby w wieku
poniżej 24 lat, pod warunkiem że świadczenia umowne są wykonywane przed 25 rokiem życia, oraz osób, które
ukończyły 55 lat.
3. W każdym przypadku, z wyjątkiem branży turystycznej i udostępniania lokali publiczności i dla celów spektakli,
zawarcie umowy o pracę ad interim jest dopuszczalne, w odniesieniu do każdego pracownika i tego samego
pracodawcy, na całkowity okres nieprzekraczający 400 dni faktycznej pracy w ciągu trzech lat kalendarzowych.
W przypadku przekroczenia wspomnianego okresu nawiązany stosunek przekształca się w stosunek pracy w pełnym
wymiarze i na czas nieokreślony.
4. Za okresy nieprzepracowane pracownikowi ad interim nie przysługuje wynagrodzenie ani żadne inne uprawnienie
wynikające ze stosunku pracy, chyba że zagwarantował on pracodawcy, iż pozostaje do dyspozycji pracodawcy na
wezwanie, w którym to przypadku przysługuje mu określony w art. 16 dodatek za pozostawanie do dyspozycji
pracodawcy.
5. Przepisy niniejszej sekcji nie mają zastosowania do stosunków pracy w administracji publicznej”.
Artykuł 38 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003 stanowi:
„1. Bez uszczerbku dla określonych w obowiązującym prawodawstwie zakazów dyskryminacji bezpośredniej
i pośredniej do pracownika ad interim nie można stosować, w odniesieniu do przepracowanych okresów, reżimu
prawnego i gospodarczego w całości mniej korzystnego niż reżim dotyczący równorzędnego pracownika
wykonującego takie same obowiązki.
2. Reżim prawny, gospodarczy i ochrony socjalnej pracownika ad interim jest proporcjonalny, przy uwzględnieniu
faktycznie wykonanych świadczeń związanych z pracą, w szczególności co się tyczy wysokości całego
wynagrodzenia oraz każdego z jego elementów, a także wakacji i urlopu chorobowego, urlopu związanego
z wypadkiem przy pracy, urlopu związanego z chorobą zawodową oraz urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego”.
Stan faktyczny
A. Bordonaro został zatrudniony przez Abercrombie & Fitch Italia Srl [Dalej jako: Abercrombie.] 14.12.2010 r.
w ramach umowy o pracę na czas określony, przekształconej 1.1.2012 r. w umowę na czas nieokreślony, w celu
wykonywania obowiązków magazyniera nocnego. W umowie przewidziano, że zainteresowany powinien okresowo,
na każde wezwanie przedsiębiorstwa, „zapewnić pomoc klientom i obsługiwać kasę”. Na tym stanowisku
w pierwszych miesiącach po zatrudnieniu A. Bordonaro świadczył pracę nocną cztery do pięciu razy w tygodniu,
a następnie, od 2011 r., trzy do czterech razy w tygodniu. Świadczenie pracy było ustalane dla całego personelu
w ramach dwumiesięcznego rozkładu. Po stwierdzeniu, że jego nazwiska nie wskazano już w rozkładzie po
16.7.2012 r., i nie otrzymawszy nowego wezwania w celu wykonywania świadczeń, A. Bordonaro zwrócił się do
działu zasobów ludzkich Abercrombie. W piśmie z 30.7.2012 r. osoba kierująca tym działem powiadomiła go, że
łączący go z Abercrombie stosunek pracy uległ rozwiązaniu 26.7.2012 r., odpowiadającym dniowi jego 25. urodzin,
ponieważ w tym dniu „przesłanka wieku nie była już spełniona”.
A. Bordonaro wniósł do sądu w Mediolanie powództwo o stwierdzenie niezgodności z prawem – z powodu
dyskryminacji ze względu na wiek – jego umowy o pracę ad interim zawartej na czas określony, a także jego
zwolnienia. Sąd stwierdził niedopuszczalność tego powództwa i zainteresowany odwołał się do sądu apelacyjnego,
który stwierdził istnienie stosunku pracy na czas nieokreślony i nakazał Abercrombie przywrócenie zainteresowanego
na stanowisko pracy i zapłacenie mu odszkodowania za wyrządzoną szkodę. Abercrombie wniosła skargę kasacyjną.
Poprzez pytanie prejudycjalne sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy art. 21 Karty oraz art. 2 ust. 1, art. 2 ust. 2 lit. a)
i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie przepisowi,
takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, w którym zezwolono pracodawcy na zawarcie umowy o pracę
ad interim z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat bez względu na charakter świadczeń, jakie mają zostać wykonane,
a także na zwolnienie tego pracownika, gdy osiągnie wiek 25 lat.
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości




Trybunał podkreślił, że państwa członkowskie wraz z partnerami społecznymi – w sytuacji gdy przyjmują środki
objęte zakresem stosowania dyrektywy 2000/78, w której skonkretyzowano w odniesieniu do dziedziny zatrudnienia
i pracy zasadę niedyskryminacji ze względu na wiek (potwierdzoną w art. 21 Karty) – powinny działać
z poszanowaniem tej dyrektywy[Wyroki: z 13.9.2011 r., Prigge i in., C-447/09, EU:C:2011:573, pkt 48; z 11.11.2014
r., Schmitzer, C-530/13, EU:C:2014:2359, pkt 23; z 21.12.2016 r., Bowman, C-539/15, EU:C:2016:977, pkt 19.].
Na podstawie art. 2 dyrektywy 2000/78 przez „zasadę równego traktowania” rozumie się brak jakichkolwiek form
bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 tej dyrektywy. W art. 2 ust. 2 lit. a)
dyrektywy 2000/78 uściślono, że do celów art. 2 ust. 1 tej dyrektywy dyskryminacja bezpośrednia występuje
w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę
w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1.
Trybunał podkreślił, że pojęcie „pracownik” w rozumieniu art. 45 TFUE ma zakres autonomiczny i nie powinno być
interpretowane w sposób zawężający. Za „pracownika” należy zatem uważać każdą osobę, która wykonuje czynności
rzeczywiste i efektywne, przy czym nie obejmuje to czynności wykonywanych na tak niewielką skalę, że można
uznać je jedynie za marginalne i pomocnicze. Cechą charakteryzującą stosunek pracy jest zgodnie z orzecznictwem
TS okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem
świadczenia, za które otrzymuje wynagrodzenie[Wyroki: z 3.7.1986 r., Lawrie-Blum, 66/85, EU:C:1986:284, pkt 16,
17; z 23.3.2004 r., Collins, C-138/02, EU:C:2004:172, pkt 26; z 3.5.2012 r., Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263, pkt
23.].
Trybunał wskazał, że dokonanie całościowej oceny stosunku pracy A. Bordonara wymaga uwzględnienia
okoliczności związanych nie tylko z okresem pracy i poziomem wynagrodzenia, lecz także z ewentualnymi
uprawnieniami do płatnych urlopów, utrzymania wynagrodzenia w przypadku choroby, stosowania do umowy o pracę
obowiązującego układu zbiorowego, zapłaty składek oraz, w danej sytuacji, charakteru tych ostatnich[Zob. wyrok
z 4.2.2010 r., Genc, C-14/09, EU:C:2010:57, pkt 27.]. A. Bordonaro został zatrudniony 14.12.2010 r. na podstawie
umowy o pracę ad interim na czas określony w celu wykonywania, na każde wezwanie Abercrombie, obowiązków
magazyniera nocnego. W pierwszych miesiącach po zatrudnieniu A. Bordonaro świadczył pracę nocną od czterech
do pięciu razy w tygodniu, a następnie od 2011 r., od trzech do czterech razy w tygodniu. Ponadto sytuacja A.
Bordonaro jest taka sama jak sytuacja 400 pozostałych pracowników Abercrombie, których umowa jest regulowana
układami zbiorowymi. Trybunał stwierdził, że ze względu na warunki, w jakich jest ona wykonywana, czego
prawdziwość powinien zbadać sąd odsyłający, działalności A. Bordonara nie można uznać za jedynie marginalną
i pomocniczą w rozumieniu orzecznictwa TS. Możliwe jest zatem, że umowa o pracę A. Bordonara umożliwia mu
powołanie się na status „pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE. Niemniej jednak TS wskazał, że to do sądu
odsyłającego, który jako jedyny ma dogłębną i bezpośrednią wiedzę o rozpatrywanym w postępowaniu głównym
sporze, należy ustalenie, czy jest tak w niniejszej sprawie.
Odnosząc się do wymogu dotyczącego porównywalności sytuacji, TS uściślił, że nie wymaga się, aby sytuacje były
identyczne, a badanie porównywalności powinno zostać dokonane nie w sposób ogólny i abstrakcyjny, lecz w sposób
szczególny i konkretny w odniesieniu do danego świadczenia[Wyrok z 12.12.2013 r., Hay, C-267/12, EU:C:2013:823,
pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Trybunał wskazał, że w rozpatrywanej sprawie w art. 34 dekretu
ustawodawczego Nr 276/2003 określono dwa odmienne reżimy nie tylko w odniesieniu do dostępu do zatrudnienia
i jego przesłanek, lecz także w odniesieniu do zwolnienia pracowników zatrudnionych na podstawie umowy ad
interim, przy uwzględnieniu kategorii wiekowej, do której należą ci pracownicy. Podczas gdy w przypadku
pracowników w wieku od 25 lat do 45 lat umowa o pracę ad interim może być zawarta jedynie w celu wykonania
świadczeń o charakterze nieciągłym lub okresowym, zgodnie ze szczegółowymi warunkami określonymi w układach
zbiorowych i na ustalone z góry okresy, to w przypadku pracowników w wieku poniżej 25 lat lub powyżej 45 lat
zawarcie takiej umowy o pracę ad interim nie jest uzależnione od żadnego z tych warunków i może mieć miejsce „w
każdym przypadku”, z uściśleniem, że umowy zawarte z pracownikami w wieku poniżej 25 lat ulegają
automatycznemu rozwiązaniu w chwili osiągnięcia przez nich wieku 25 lat. Trybunał stwierdził, że do celów
stosowania spornych przepisów sytuacja pracownika zwolnionego jedynie ze względu na okoliczność, że osiągnął on
wiek 25 lat, jest obiektywnie porównywalna z sytuacją pracowników, którzy należą do innej kategorii wiekowej.
W konsekwencji TS uznał, że w spornym przepisie – w zakresie, w jakim stanowi on, że umowa o pracę ad interim
może być zawarta „w każdym przypadku” z pracownikiem w wieku poniżej 25 lat i ulega automatycznemu
rozwiązaniu, gdy pracownik ten osiąga wiek 25 lat – ustanowiono odmienne traktowanie ze względu na wiek
w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
Artykuł 6 ust. 1 ak. 1 dyrektywy 2000/78 stanowi, że państwa członkowskie mogą uznać, iż odmienne traktowanie ze
względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie
uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy oraz
kształcenia zawodowego, a ponadto jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Z orzecznictwa TS wynika, że państwa członkowskie mają szeroki zakres swobody w wyborze nie tylko celów polityki
społecznej i zatrudnienia, jakie chcą osiągnąć, lecz także środków służących ich realizacji[Wyrok z 11.11.2014 r.,
Schmitzer, C-530/13, EU:C:2014:2359, pkt 38 i przytoczone tam orzecznictwo.].



Rząd włoski twierdził, że sporny przepis jest uzasadniony zgodnym z prawem celem w rozumieniu art. 6 ust. 1
dyrektywy 2000/78, ponieważ wpisuje się w ramy prawne mające na celu uelastycznienie rynku pracy w celu
zwiększenia poziomu zatrudnienia. Jeśli chodzi w szczególności o kategorię pracowników w wieku poniżej 25 lat,
z uwag rządu włoskiego wynika, że przyznana pracodawcom możliwość zawarcia umowy o pracę ad interim „w
każdym przypadku” oraz rozwiązania tej umowy, gdy dany pracownik osiąga wiek 25 lat, ma na celu wspieranie
wejścia młodych osób na rynek pracy. Rząd ten podkreślił, że głównym celem rozpatrywanego przepisu nie jest
zapewnienie młodym osobom dostępu do rynku pracy w sposób stały, lecz jedynie pierwszej możliwości wejścia na
rynek pracy. Przepis ten odnosi się zatem do etapu poprzedzającego pełny dostęp do rynku pracy. Trybunał
stwierdził, że powyższe rozważania związane z dostępem do rynku pracy i mobilnością mają zastosowanie do
młodych osób poszukujących pierwszego zatrudnienia, tj. do kategorii ludności narażonej na szczególne ryzyko
wykluczenia społecznego. Na rozprawie A. Bordonaro wskazał, że poziom zatrudnienia młodych osób – rozumianych
jako kategoria wiekowa między 15. a 25. rokiem życia – między 2004 r. a 2016 r. spadł z 51% do 39%.
Trybunał przypomniał, że zgodnie z art. 6 ust. 1 ak. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 odmienne traktowanie może polegać
na „wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy,
włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na
utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony”. Z orzecznictwa TS
wynika, że wspieranie zatrudniania bez wątpienia stanowi zgodny z prawem cel prowadzonej przez państwa
członkowskie polityki społecznej i zatrudnienia, w szczególności gdy chodzi o ułatwienie osobom młodym dostępu do
wykonywania określonego zawodu[Zob. wyrok z 21.7.2011 r., Fuchs i Köhler, C-159/10 i C-160/10, EU:C:2011:508,
pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Trybunał potwierdził, że cel polegający na wspieraniu sytuacji ludzi młodych
na rynku pracy, aby sprzyjać ich integracji zawodowej lub zapewniać im ochronę, może zostać uznany za zgodny
z przepisami w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78[Wyrok z 10.11.2016 r., de Lange, C-548/15,
EU:C:2016:850, pkt 27.]. Z orzecznictwa TS jednoznacznie wynika, że ułatwianie zatrudniania młodych
pracowników poprzez zwiększenie elastyczności zarządzania personelem stanowi cel zgodny z prawem
[Podobnie wyrok z 19.1.2010 r., Kücükdeveci, C-555/07, EU:C:2010:21, pkt 35, 36.]. W tych okolicznościach TS
stwierdził, że w zakresie, w jakim ma on na celu wspieranie wejścia młodych osób na rynek pracy, sporny włoski
przepis realizuje zgodny z prawem cel w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
Rozpatrując, czy środek wdrożony, aby zrealizować ten cel jest właściwy, TS stwierdził, że środek zezwalający
pracodawcom na zawieranie mniej restrykcyjnych umów o pracę może, przy uwzględnieniu szerokiego zakresu
uznania, jakim dysponują państwa członkowskie w tej dziedzinie, zostać uznany za właściwy w celu osiągnięcia
danego poziomu elastyczności na rynku pracy. W ocenie TS przedsiębiorstwa mogą być stymulowane istnieniem
mniej uciążliwego i mniej kosztownego rozwiązania niż zwykła umowa o pracę, a w konsekwencji może to zachęcić
je do szerszego uwzględnienia wniosków o zatrudnienie przedstawianych przez młodych pracowników.
Odnosząc się do koniecznego charakteru rozpatrywanego w postępowaniu głównym przepisu, TS podzielił
stanowisko Abercrombie, że w kontekście utrzymującego się kryzysu gospodarczego i słabego wzrostu sytuacja
pracownika w wieku poniżej 25 lat, który dzięki elastycznej i tymczasowej umowie o pracę, takiej jak umowa ad
interim, może uzyskać dostęp do rynku pracy, jest korzystniejsza od sytuacji pracownika, który nie dysponuje taką
możliwością i pozostaje z tego względu bez pracy. Ponadto rząd włoski wyjaśnił, że takie elastyczne formy pracy są
niezbędne w celu wspierania mobilności pracowników, zwiększenia możliwości dostosowania się przez nich do rynku
pracy i ułatwienia dostępu do tego rynku osobom zagrożonym wykluczeniem społecznym, przy jednoczesnej
eliminacji form pracy, które są niezgodne z prawem. Rząd podkreślił także, że aby zrealizować cel zamierzony przez
sporny włoski przepis, niezbędne jest, aby możliwie największa liczba młodych osób mogła skorzystać z tego rodzaju
umowy. Jeżeli zaś umowy o pracę zawarte zgodnie z art. 34 ust. 2 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003 byłyby
stałe, przedsiębiorstwa nie mogłyby zaoferować pracy młodym osobom, w związku z czym istotna liczba młodych
osób nie miałaby możliwości uzyskania dostępu do tych form pracy. Co więcej, rząd włoski wskazał, że sporny
przepis jest związany z gwarancjami. Tak więc art. 38 dekretu ustawodawczego Nr 276/2003 stanowi, że „do
pracownika ad interim nie można stosować, w odniesieniu do przepracowanych okresów, reżimu prawnego
i gospodarczego w całości mniej korzystnego niż reżim dotyczący równorzędnego mu pracownika wykonującego
takie same obowiązki”. W tych okolicznościach TS stwierdził – mając na względzie szeroki zakres uznania przyznany
państwom członkowskim przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia określonego celu w dziedzinie polityki
społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również przy definiowaniu środków mogących go zrealizować – że
prawodawca krajowy mógł racjonalnie uznać za niezbędne przyjęcie przepisu takiego jak art. 34 ust. 2 dekretu
ustawodawczego Nr 276/2003.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 19.7.2017 r., Abercrombie & Fitch Italia, C-143/16







Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że umożliwienie elastycznych form zatrudnienia dla młodych osób może być zgodne z celem wspierania integracji zawodowej i zapewnienia ochrony. Przepis włoski, choć ustanawia odmienne traktowanie ze względu na wiek, może być uzasadniony zgodnym z prawem celem polityki zatrudnienia. Decyzja TS stanowi istotne rozstrzygnięcie w kontekście walki z dyskryminacją ze względu na wiek w obszarze zatrudnienia.