Zwolnienia grupowe

Dyrektywa 98/59 reguluje kwestie zwolnień grupowych, definiując je jako zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z przyczyn niezwiązanych z poszczególnymi pracownikami. Artykuły dyrektywy określają warunki, obowiązki pracodawcy oraz procedury konsultacji z przedstawicielami pracowników. Sprawa M. Ciupy i in. dotyczyła jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia przez pracodawcę, prowadzącej do wygaśnięcia umów o pracę, co Trybunał uznał za 'zwolnienie' w rozumieniu dyrektywy.

Tematyka: zwolnienia grupowe, dyrektywa 98/59, zmiana warunków pracy, wygaśnięcie umowy o pracę, konsultacje z pracownikami

Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich
odnoszących się do zwolnień grupowych[Dz.Urz. UE L Nr 225, s. 16; dalej jako: dyrektywa 98/59.] należy
interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na
niekorzyść pracowników, która to zmiana, w przypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do
wygaśnięcia umowy o pracę, można uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 tej dyrektywy
należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym
przepisie konsultacji, w sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków
wynagrodzenia, pod warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 dyrektywy 98/59, czego
ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego. Wyrok TS z 21.9.2017 r., Ciupa i in., C-429/16
Ramy prawne
1. Prawo unijne
Artykuł 1 dyrektywy 98/59 stanowi:
„1. Dla celów niniejszej dyrektywy:
a) »zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów
niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich,
liczba zwolnień wynosi:
i) bądź, w okresie trzydziestu dni:
– co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
– co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300
pracowników;
– co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii) bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych
w tych przedsiębiorstwach;
b) »przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę
państw członkowskich.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy [zakończenia]
umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych
z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
2. Niniejsza dyrektywa nie ma zastosowania do: […]
b) pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego (lub, w przypadku gdy państwa
członkowskie nie stosują tego pojęcia, do jednostek będących ich odpowiednikami)”.
Artykuł 2 dyrektywy 98/59 brzmi:
„1. W przypadku gdy pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych, jest on zobowiązany, we właściwym
czasie, do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia.
2. Takie konsultacje obejmują przynajmniej sposoby i możliwości uniknięcia zwolnień grupowych lub ograniczenia
liczby dotkniętych nim pracowników, jak również możliwości złagodzenia ich konsekwencji poprzez wykorzystanie
towarzyszących im środków socjalnych, mających na celu, między innymi, pomoc w przeszeregowaniu [przeniesieniu
na inne stanowisko] lub przekwalifikowaniu zwalnianych pracowników”.
Na podstawie art. 5 dyrektywy 98/59, ta dyrektywa nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub
wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla
pracowników, lub na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów
umów [układów] zbiorowych.
2. Prawo polskie

Artykuł 23[Dz.Urz. UE L Nr 225, s. 16; dalej jako: dyrektywa 98/59.] KP ma następujące brzmienie:
„§ 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną
w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego
pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy
i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności
warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed
przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może
bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy
w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki
pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać
termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie
przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy
stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym
pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć
takie oświadczenie. Przepis § 4 zd. 2 stosuje się odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy”.
Artykuł 42 KP stanowi w § 1, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zgodnie z § 2 tego artykułu wypowiedzenie
warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W §
3 artykuł ten stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy
umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem
połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się,
że wyraził on zgodę na te warunki.
Na podstawie art. 2417 § 1 KP układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Zgodnie z art. 2418 § 2 KP po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki
umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu
wypowiedzenia tych warunków. Artykuł 24113 § 2 zdanie drugie stosuje się.
Na podstawie art. 24113 § 2 KP postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę
nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność
wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[T.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1474; dalej jako: ZwolGrupU.] przepisy
ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę,
a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Artykuł 2 ZwolGrupU stanowi:
„1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi
organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru
grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości
przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych
pracowników.
3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach
zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni
należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego
nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności
dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo
przedstawić sposób ustalania ich wysokości”.
Artykuł 3 ust. 1 ZwolGrupU przewiduje, że w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa
w art. 2 ust. 3 tej ustawy, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. Zgodnie z ust. 2
tego przepisu, w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych
zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych
spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Artykuł 5 ZwolGrupU, który obowiązywał w czasie zaistnienia okoliczności faktycznych analizowanych
w postępowaniu głównym, stanowił:
„1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41
KP, z zastrzeżeniem ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy,
a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 KP […].
5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca
może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:
1) któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi
w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu
ojcowskiego;
2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej; […]
6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa
w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za
dwutygodniowym wypowiedzeniem”.
Stan faktyczny
M. Ciupa i in. są zatrudnieni przez II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Ł.[Obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy
im. dr. L. Rydygiera sp. z o.o. w Ł.; dalej jako: szpital.] w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów o pracę
na czas nieokreślony. Od 2009 r. straty finansowe szpitala powiększały się z każdym kolejnym rokiem. W 2013 r.
podjęto decyzję o przekształceniu szpitala w spółkę prawa handlowego, aby uniknąć jego likwidacji, która
powodowałaby zlikwidowanie ponad stu etatów. Przy dokonywaniu tego przekształcenia nie planowano redukcji
etatów dążących do utrzymania kontraktu na świadczenie usług medycznych podpisanego z NFZ. Wobec
wyczerpania możliwości oszczędnościowych poza sferą wynagrodzeń pracowniczych szpital stanął przed
koniecznością redukcji płac całego personelu. W tej sytuacji zaproponował wszystkim pracownikom dobrowolne
tymczasowe obniżenie wynagrodzeń o 15%. Około 20% załogi wyraziło zgodę na tę obniżkę. Pozostałym
pracownikom wręczono pisemne wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które uzasadniono „koniecznością
przeprowadzenia restrukturyzacji kosztów osobowych w szpitalu, podyktowaną trudną sytuacją finansową
pracodawcy”. W piśmie tym pracownikom zaproponowano – po upływie okresów wypowiedzenia – obniżkę płacy,
która miała obowiązywać do 1.2.2015 r.

M. Ciupa i in. zwrócili się do SR w Ł. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń warunków pracy i płacy. Sąd oddalił
ich powództwo. Według SA orzecznictwo SN dotyczące kwestii, czy obowiązki przewidziane w art. 2–4 ZwolGrupU
ciążą na pracodawcy, który wręcza pracownikom wypowiedzenie zmieniające, nie jest jednoznaczne. Sąd odsyłający
prezentował stanowisko, że to orzecznictwo skłania raczej do wniosku, iż te przepisy mają zastosowanie w sprawie
takiej jak ta rozpatrywana w postępowaniu głównym. Ponadto sąd odsyłający twierdził, że w przypadku pracodawcy
zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, mającego zamiar wypowiedzenia warunków umowy pracownikom,
których liczba jest równa liczbie pracowników określonej w art. 1 ust. 1 ZwolGrupU lub wyższej, obowiązek
przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi powinien być realizowany z obowiązkiem stosowania
procedur określonych w tej ustawie, a w szczególności w jej art. 2–4 i 6. W takiej sytuacji bez znaczenia jest liczba
stosunków pracy rozwiązanych w wyniku odmowy przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę nowych warunków
zatrudnienia, jak też okoliczność, że te ustania stosunków pracy wynikają z woli pracowników. Istotne jest jedynie to,
że zmianę warunków zatrudnienia inicjuje pracodawca i że będące tego konsekwencją rozwiązanie stosunku pracy
nie zależy od woli pracodawcy. Szpital przeprowadził indywidualne konsultacje w przedmiocie zamiaru dokonania
tych wypowiedzeń wobec pracowników, którzy byli członkami działającej u tego pracodawcy zakładowej organizacji
związkowej, lecz nie zakładał przeprowadzenia zwolnień grupowych i dlatego nie uruchomił procedury właściwej dla
takich zwolnień. Zgodnie z art. 2 ust. 1 ZwolGrupU pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar
przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.
Konsultacji tej podlega więc „zamiar” pracodawcy, a nie dokonanie wypowiedzenia czy ich skutek polegający na
rozwiązaniu stosunku pracy. Tak więc pracodawca, który zamierza wręczyć swym pracownikom wypowiedzenia
zmieniające, powinien uwzględnić ich liczbę w ocenie, czy planowane wypowiedzenia zmieniające podlegają
przepisom dotyczącym zwolnień grupowych, a tym samym, czy na tym pracodawcy ciąży obowiązek
przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi.
Poprzez pytanie prejudycjalne SO w Ł. dążył do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 należy interpretować
w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników,
która to zmiana, w przypadku odmowy jej przyjęcia przez pracownika, prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę,
należy uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a także czy art. 2 tej dyrektywy należy interpretować w ten
sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji, w sytuacji gdy
ma zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
Z art. 1 ust. 1 ak. 2 dyrektywy 98/59 wynika, że ta dyrektywa ma zastosowanie, jedynie w sytuacji gdy „zwolnień” jest
co najmniej pięć.
W dyrektywie 98/59 odróżniono „zwolnienia” od przypadków „wygaśnięcia umowy o pracę, które następują
z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem”[Podobnie
wyrok z 11.11.2015 r., Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, pkt 44, 45.]. Trybunał uznał, że dyrektywę 98/59
należy interpretować w ten sposób, że dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla
pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym
pracownikiem wchodzi w zakres pojęcia „zwolnienia”, którym posłużono się w art. 1 ust. 1 ak. 1 lit. a) tej
dyrektywy[Zob. wyrok Pujante Rivera, pkt 55.]. Dlatego dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej
dla pracownika, niemającej zasadniczego znaczenia zmiany istotnego elementu jego umowy o pracę z powodów
niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nie-istotnego elementu owej umowy z powodów
niezwiązanych z tym pracownikiem, nie może zostać uznane za „zwolnienie” w rozumieniu dyrektywy 98/59.
Wypowiedzenie zmieniające, o którym mowa w postępowaniu głównym, przewiduje tymczasowe zmniejszenie kwoty
wynagrodzenia o 15% oraz powrót do pierwotnej stawki wynagrodzenia po upływie kilkunastu miesięcy. Trybunał
przyznał, że wynagrodzenie jest istotnym elementem umowy o pracę i że jego obniżkę o 15% można w zasadzie
uznać za „zasadniczą zmianę”, jednakże tymczasowy charakter tej obniżki wyraźnie zmniejsza wagę planowanej
zmiany umowy o pracę. Trybunał wskazał, że ostatecznie to do sądu odsyłającego, który jest wyłącznie właściwy do
dokonania oceny okoliczności faktycznych, należy ustalenie w świetle wszystkich okoliczności sprawy, w tym czy
tymczasową obniżkę wynagrodzenia należy uznać za zasadniczą zmianę.
Trybunał stwierdził, że nawet gdyby sąd odsyłający uznał, iż sporne wypowiedzenie zmieniające nie jest objęte
zakresem pojęcia „zwolnienia”, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany
zaproponowanej w tym wypowiedzeniu zmieniającym należałoby uznać za zakończenie umowy o pracę, które
następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym
pracownikiem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 ak. 2 dyrektywy 98/59. Wobec powyższego to zwolnienie należałoby
uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień.
Analizując kwestię, od którego momentu na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia konsultacji
przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy, TS stwierdził, że ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji
i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę [Zob.
wyroki: z 27.1.2005 r., Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, pkt 37; z 10.9.2009 r., Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK

i in., C-44/08, EU:C:2009:533, pkt 38.]. Z orzecznictwa TS wynika, że realizacja wyrażonego w art. 2 ust. 2 dyrektywy
98/59 celu, polegającego na unikaniu rozwiązywania umów o pracę lub ograniczaniu liczby dotkniętych nim
pracowników, byłaby zagrożona, gdyby konsultacje z przedstawicielami pracowników miały miejsce po decyzji
pracodawcy[Por. wyroki: Junk, pkt 38; Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 46.].
Trybunał wskazał, że sprawa rozpatrywana w postępowaniu głównym, podobnie jak w wyroku Akavan Erityisalojen
Keskusliitto AEK i in.[Pkt 37.], jest związana z decyzjami o charakterze gospodarczym, które nie miały – jak wynika
z postanowienia odsyłającego – w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, lecz
które mogły mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników. Tymczasem w wyroku Akavan Erityisalojen
Keskusliitto AEK i in.[Pkt 48.] Trybunał uznał, że pracodawca powinien wszcząć procedurę konsultacji przewidzianą
w art. 2 dyrektywy 98/59 w momencie podjęcia decyzji strategicznej lub gospodarczej zmuszającej go do
rozważenia lub zaplanowania zwolnień grupowych.
W rozpatrywanej sprawie w celu uniknięcia likwidacji szpitala oraz etatów zdecydowano się na wprowadzenie kilku
zmian. Ponieważ te zmiany okazały się niewystarczające do zapewnienia szpitalowi dalszego trwania, ta placówka
uznała, że konieczne jest wprowadzenie proponowanych zmian warunków zatrudnienia, tak aby uniknąć
podejmowania decyzji, których bezpośrednim celem byłoby zakończenie konkretnych stosunków pracy. W ocenie TS
w takiej sytuacji szpital powinien był jednak racjonalnie założyć, że pewna liczba pracowników nie zgodzi się na
zmianę warunków pracy i że w konsekwencji ich umowa o pracę zostanie rozwiązana. Skoro decyzja o doręczeniu
pracownikom wypowiedzeń zmieniających wiązała się nieuchronnie z ewentualnością dokonania przez szpital
zwolnień grupowych, to miał on obowiązek, w przypadku spełnienia przesłanek określonych w art. 1 ust. 1 dyrektywy
98/59, przeprowadzenia konsultacji przewidzianych w art. 2 tej dyrektywy. Trybunał podkreślił, że ten wniosek
nasuwa się tym bardziej, że cel obowiązku przeprowadzenia konsultacji, o którym mowa w art. 2 dyrektywy 98/59, tj.
uniknięcie rozwiązania umów o pracę lub ograniczenie liczby pracowników dotkniętych rozwiązaniem umów, jak
również złagodzenie konsekwencji rozwiązania umów[Zob. wyrok Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 46.],
oraz cel, któremu w ocenie sądu odsyłającego służy wypowiedzenie zmieniające, a mianowicie zapobieżenie
indywidualnym zwolnieniom, w znacznym stopniu pokrywają się ze sobą. Zdaniem TS skoro decyzja pociągająca za
sobą zmianę warunków pracy może zapobiec zwolnieniom grupowym, procedura konsultacji przewidziana w art. 2
dyrektywy 98/59 powinna rozpoczynać się z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru wprowadzenia takiej
zmiany[Podobnie wyrok Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i in., pkt 47.].
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 21.9.2017 r., Ciupa i in., C-429/16

Wynik wyroku Trybunału Sprawiedliwości potwierdza, że zmiany warunków zatrudnienia mogą być traktowane jako 'zwolnienia' w kontekście dyrektywy 98/59, co niesie za sobą obowiązek przeprowadzenia konsultacji. Decyzja pracodawcy o zmianach warunków pracy powinna być poprzedzona konsultacjami z przedstawicielami pracowników, nawet jeśli zmiany te nie mają na celu bezpośredniego zakończenia stosunków pracy.