Bieg terminu na rozwiązanie umowy o pracę w przypadku czynu ciągłego

Zdaniem SN, w przypadku ciągłego naruszenia obowiązków pracowniczych, termin na rozwiązanie umowy biegnie od momentu, gdy pracodawca uzyskał przekonanie o charakterze ciężkiego naruszenia. Istotna jest ocena całego procesu, a nie pojedynczych zdarzeń. Ciężkie naruszenie nie musi być pojedyncze, lecz może składać się z serii zdarzeń, które razem uzasadniają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Tematyka: SN, ciężkie naruszenie, rozwiązanie umowy o pracę, ciągłe naruszenie obowiązków, pracownik, pracodawca, dyscyplinarny, proces, zdarzenia

Zdaniem SN, w przypadku gdy naruszenie ma charakter ciągły i składa się na nie szereg zdarzeń, miesięczny
termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia biegnie od momentu, w którym pracodawca powziął
przekonanie, że taki proceder ma charakter ciężkiego naruszenia obowiązków. Nie ma znaczenia, kiedy
dowiedział się o pojedynczych naruszeniach składających się na ten proceder, jeżeli takie pojedyncze
naruszenia nie uzasadniają rozwiązania umowy.
Jest różnica pomiędzy sytuacją, w której pracodawca dowiaduje się o jednostkowym naruszeniu pracownika,
a sytuacją polegającą na uzyskaniu wiedzy o ciągu zdarzeń. W tym drugim przypadku sprawa jest o tyle bardziej
skomplikowana, że pojedyncze zdarzenia niekoniecznie świadczą o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych
i dopiero grupa podobnych uchybień może upoważniać pracodawcę do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym
(art. 52 § 1 pkt 1 KP). W takich okolicznościach konieczne jest zbadanie przez pracodawcę całego procesu (ciągu
zdarzeń), a nie tylko jego poszczególnych składowych. Dlatego termin na rozwiązanie umowy rozpoczyna bieg
dopiero wówczas, gdy pracodawca uzyskał taki stopień wiedzy o wieloskładnikowym (trwałym) procederze, który
pozwala mu obiektywnie ocenić, że stanowi to podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Ciężkie naruszenie obowiązków, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, niekoniecznie musi
polegać na pojedynczym naruszeniu. Może to być ciąg zdarzeń, które – oceniane pojedynczo – nie byłyby
wystarczające, aby rozwiązać umowę w tym trybie. Tworząc jednak ciąg zdarzeń, mogą stanowić uzasadnioną
przyczynę rozwiązania umowy. Przykładowo pracownik narusza swoje obowiązki, opóźniając się w wykonywaniu
poleceń. To zwykle za mało, aby rozwiązać z nim umowę w trybie dyscyplinarnym. Jeżeli jednak pracodawca zwraca
mu na to uwagę, a pracownik nadal się opóźnia i co więcej – twierdzi, że wie, że jest to naruszenie, ale nie ma
zamiaru tego zmieniać i nie będzie pracować szybciej, wówczas może to uzasadniać zarzut ciężkiego naruszenia
obowiązków. Skoro bowiem pracownik wie, że narusza obowiązki, bo pracodawca zwraca mu na to uwagę, a on
świadomie robi to dalej, to ciężar gatunkowy naruszenia jest zdecydowanie większy niż pojedynczego uchybienia.
Właśnie takich przypadków dotyczy pogląd wyrażony przez SN. Trudno bowiem wówczas liczyć termin na
rozwiązanie umowy od konkretnego zdarzenia. Należy go liczyć od momentu, w którym pracodawca powziął
przekonanie, że ciąg naruszeń ma charakter ciężki i uzasadnia dyscyplinarkę.
Wyrok SN z 7.6.2017 r., I PK 183/16

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciągłego naruszenia obowiązków pracowniczych. Istotne jest uzyskanie przekonania o charakterze ciężkiego naruszenia na podstawie całego ciągu zdarzeń. Rozwiązanie umowy w takich sytuacjach nie musi opierać się na pojedynczych uchybieniach, lecz na ich łącznej ocenie.