Świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego

Publikacja dotyczy wykładni klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego oraz art. 4 dyrektywy 2006/54 w kontekście obliczania wartości świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Omawiane są ramy prawne oraz stan faktyczny dotyczący sporu dotyczącego metody obliczania emerytury pracowniczej i ewentualnego naruszenia zasad równego traktowania.

Tematyka: świadczenie emerytalne, praca w niepełnym wymiarze czasu, metoda obliczania emerytury, zasada równego traktowania, dyrektywy UE

1. Wykładni klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego[Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym
wymiarze godzin, zawarte 6.6.1997 r. (dalej jako: porozumienie ramowe), stanowiące załącznik do dyrektywy
Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze
godzin zawartego przez UNICE, CEEP i ETUC (Dz.Urz. UE z 1998 r. L Nr 14, s. 9), zmienionej dyrektywą Rady
98/23/WE z 7.4.1998 r. (Dz.Urz. UE L Nr 131, s. 10).] oraz art. 4 dyrektywy 2006/54 Parlamentu Europejskiego
i Rady z 5.7.2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania
kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy[Dz.Urz. UE L Nr 204, s. 23; dalej jako: dyrektywa 2006/54.]
należy dokonywać w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które dla
celów obliczenia wartości świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego wprowadza rozróżnienie
między częścią wynagrodzenia za pracę przypadającą poniżej podstawy wymiaru składki na ustawowe
ubezpieczenie emerytalne i częścią wynagrodzenia przypadającą powyżej tej podstawy, przy czym
w odniesieniu do przychodów z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przewidują, że w pierwszej
kolejności obliczane jest wynagrodzenie, jakie byłoby należne za porównywalne zatrudnienie w pełnym
wymiarze czasu pracy, następnie w odniesieniu do tego wynagrodzenia ustalane są części przypadające
poniżej i powyżej podstawy wymiaru składki, a na końcu ustalona proporcja stosowana jest do obniżonego
przychodu z pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Wykładni klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego oraz art. 4 dyrektywy 2006/54 należy dokonywać
w ten sposób, że nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które dla celów obliczenia
wysokości pracowniczego świadczenia emerytalnego pracownicy, która była zatrudniona częściowo
w pełnym, a częściowo w niepełnym wymiarze czasu pracy, przyjmuje jednolity wskaźnik wymiaru
zatrudnienia dla całego okresu trwania stosunku pracy, pod warunkiem że ta metoda obliczania wysokości
świadczenia emerytalnego nie narusza zasady pro rata temporis. Do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy
jest tak w danym przypadku.
3. Wykładni art. 1, 2 oraz art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne
warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[Dz.Urz. UE L Nr 303, s. 16; dalej jako:
dyrektywa 2000/78.] należy dokonywać w ten sposób, iż te przepisy nie stoją na przeszkodzie uregulowaniu
prawa krajowego, które przewiduje ustalenie wysokości świadczenia z pracowniczego programu
emerytalnego w oparciu o proporcję okresu zatrudnienia do okresu liczonego od początku zatrudnienia do
momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu ubezpieczenia
emerytalnego, i jednocześnie ustala limit lat pracy podlegających uwzględnieniu dla celów świadczenia
emerytalnego. Wyrok TS z 13.7.2017 r., Kleinsteuber, C-354/16

Ramy prawne
1. Prawo UE
Klauzula 4 pkt 1–4 porozumienia ramowego ma następujące brzmienie:
„1. W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być
traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie
z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia
w przyczynach o charakterze obiektywnym.
2. Gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis.
3. Uzgodnienia dotyczące stosowania niniejszego punktu podlegają określeniu przez państwa członkowskie i/lub
partnerów społecznych, z uwzględnieniem ustawodawstwa wspólnotowego, prawa krajowego, obowiązujących
zbiorowych układów pracy i praktyki.
4. W przypadku, gdy jest to uzasadnione przyczynami o charakterze obiektywnym, państwa członkowskie, po
konsultacji z partnerami społecznymi stosownie do przepisów prawa krajowego, zbiorowych układów pracy lub
obowiązującej praktyki i/lub partnerzy społeczni mogą – odpowiednio – uzależniać dostęp do poszczególnych
warunków zatrudnienia od takich czynników jak okres pracy, długość czasu pracy lub wysokość zarobków.
Wymagania odnoszące się do dostępu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] do
określonych warunków zatrudnienia powinny podlegać okresowemu przeglądowi z uwzględnieniem zasady
niedyskryminacji wyrażonej w pkt klauzuli 4.1.”.

Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2000/78 celem tej dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia
i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Artykuł 2 dyrektywy 2000/78 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub
pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się,
traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może
doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku
lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające
służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne”.
Na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 niezależnie od art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że
odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to
obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia,
rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
W art. 4 dyrektywy 2006/54 przewidziano, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć
w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej
wartości musi zostać wyeliminowana.
2. Prawo niemieckie
Na podstawie § 2 ust. 1 zd. 1 ustawy o poprawie pracowniczych programów emerytalnych[Dalej jako: ustawa
emerytalna.] w chwili wystąpienia zdarzenia ubezpieczeniowego uprawniającego do świadczeń w związku
z osiągnięciem wieku emerytalnego, niezdolnością do pracy lub śmiercią pracownikowi, którego stosunek pracy
ustaje, a którego prawa trwają nadal na podstawie § 1b) niniejszej ustawy, oraz jego spadkobiercom przysługuje
prawo w wysokości przynajmniej równej części świadczenia, które uzyskałby, gdyby jego stosunek pracy nie ustał,
odpowiadające proporcji okresu zatrudnienia w przedsiębiorstwie do okresu liczonego od początku zatrudnienia
w przedsiębiorstwie do momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu
ubezpieczenia emerytalnego; zamiast zwykłego wieku emerytalnego bierze się pod uwagę moment wcześniejszy,
jeżeli regulamin programu emerytalnego określa ten moment jako górną granicę wieku, a następnie moment,
w którym pracownik osiągnął wiek 65 lat, jeżeli jego zatrudnienie w przedsiębiorstwie ustało, a pracownik
jednocześnie otrzymuje świadczenie z ustawowego ubezpieczenia emerytalnego przewidziane w szczególności dla
osób długotrwale ubezpieczonych.
Zgodnie z § 4 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o umowach na czas określony
pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może być przez to traktowany mniej korzystnie niż
porównywalny pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest
uzasadnione obiektywnymi względami. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do
wynagrodzenia za pracę lub do innych podzielnych świadczeń pieniężnych w wysokości proporcjonalnej do nakładu
jego pracy w porównaniu do nakładu pracy porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu
pracy […].
Sekcja 3.4 programu emerytalnego Mars GmbH[Dalej jako: program emerytalny.], ujęta w układzie zbiorowym pracy,
przewiduje, że »dochodem« osoby uprawnionej do emerytury jest równowartość pełnego rocznego wynagrodzenia
za pracę tej osoby na rzecz przedsiębiorstwa […]. Jeżeli osoba uprawniona do emerytury, w okresie pracy
uprawniającym do emerytury, trwale lub czasowo pracowała w niepełnym wymiarze czasu pracy, jej »dochód«
w rozumieniu zdania pierwszego oblicza się na podstawie tygodniowego czasu pracy określonego w jej umowie
o pracę. »Dochód« ten dzieli się na tygodniowe okresy pracy odpowiadające średniemu wymiarowi zatrudnienia
w okresie zatrudnienia podlegającym uwzględnieniu. Wskaźnik wymiaru zatrudnienia jest stosunkiem między
zwykłym umownym tygodniowym czasem pracy a zwykłym tygodniowym czasem pracy określonym w regulaminie
spółki Mars, który to stosunek nie może jednak przekraczać 100%.
Zgodnie z sekcją 3.5 programu emerytalnego »wynagrodzenie uprawniające do emerytury« osoby uprawnionej do
emerytury stanowi równowartość średniego maksymalnego dochodu tej osoby wypłaconego jej w trzech z pięciu
pełnych lat kalendarzowych jej okresu zatrudnienia uprawniającego do emerytury.

Na podstawie sekcji 4.1 programu emerytalnego uwzględniając warunki i ograniczenia przewidziane w niniejszym
programie emerytalnym, osoba uprawniona do emerytury otrzymuje, w chwili przejścia na emeryturę, wraz
z osiągnięciem »zwykłego« wieku emerytalnego lub później, za każdy pełny rok zatrudnienia uprawniającego do
emerytury roczne świadczenie równe:
A) 0,6% części wynagrodzenia uprawniającego do emerytury przypadającego poniżej średniej podstawy wymiaru
składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne za lata kalendarzowe będące podstawą obliczenia wynagrodzenia
uprawniającego do emerytury oraz
B) 2,0% części wynagrodzenia uprawniającego do emerytury przypadającej powyżej tej podstawy. […]”
Okresy zatrudnienia uprawniające do emerytury nie mogą przekraczać 35 pełnych lat zatrudnienia.
Stan faktyczny
U. Kleinsteuber, urodzona w 1965 r., była zatrudniona w Mars GmbH od 1.10.1990 r. do 31.5.2014 r., na różnych
stanowiskach. Pracowała zarówno w pełnym, jak i w niepełnym wymiarze czasu pracy, wynoszącym od 50% do 75%
pełnego wymiaru czasu pracy. Wraz z osiągnięciem wieku 55 lat U. Kleinsteuber nabyła względem Mars GmbH
uprawnienie do świadczeń z pracowniczego programu emerytalnego. Na podstawie tego programu w przypadku
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w pierwszej kolejności dokonuje się obliczenia
rocznego wynagrodzenia uprawnionego do emerytury pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.
Następnie wynagrodzenie to obniża się zgodnie ze wskaźnikiem średniego wymiaru czasu pracy w całym okresie
zatrudnienia. Otrzymaną w ten sposób kwotę mnoży się przez różne współczynniki odnoszące się do składników
wynagrodzenia za pracę. Wartość emerytury z pracowniczego programu emerytalnego obliczana jest bowiem przy
użyciu metody rozdzielonej. Metoda ta wprowadza rozróżnienie między częścią wynagrodzenia za pracę
przypadającą poniżej podstawy wymiaru składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne i częścią wynagrodzenia
przypadającą powyżej tej podstawy.
Jednakże zdaniem U. Kleinsteuber wskutek zastosowania takiej metody obliczania zbyt mała część jej rocznych
zarobków uprawniających do emerytury została pomnożona przez – wyższy – wskaźnik 2%. Podczas gdy, zgodnie
z postanowieniami zakładowego programu emerytalnego, Mars obliczył jej roczne zarobki uprawniające do
emerytury, przyjmując za podstawę działalność wykonywaną w pełnym wymiarze czasu pracy, przed obniżeniem ich
według wskaźnika zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy powódki, podzielił uzyskaną w ten sposób kwotę
na część przypadającą poniżej podstawy wymiaru składki oraz część przypadającą powyżej tej wysokości i pomnożył
je przez różne wskaźniki, U. Kleinsteuber twierdziła, że w przypadku osób zatrudnianych w niepełnym wymiarze
czasu pracy obliczenia należy dokonywać poprzez obliczenie fikcyjnego wynagrodzenia osoby zatrudnionej w pełnym
wymiarze czasu pracy, a następnie poprzez zastosowanie do niego metody rozdzielonej. Dopiero w dalszej
kolejności uzyskaną w ten sposób kwotę należało obniżyć według wskaźnika zatrudnienia w niepełnym wymiarze
czasu pracy. Wobec powyższego U. Kleinsteuber zakwestionowała przed sądem sposób obliczenia przez Mars
GmbH wartości emerytury przysługującej jej z pracowniczego programu emerytalnego, twierdząc, że ma ona prawo
do emerytury w wysokości wyższej niż emerytura obliczona przez tę spółkę.
Poprzez pytania prejudycjalne sąd odsyłający dążył do ustalenia:
– Czy klauzulę 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego oraz art. 4 dyrektywy 2006/54 należy interpretować w ten sposób,
że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które do celów obliczenia wartości świadczenia
z pracowniczego programu emerytalnego wprowadza rozróżnienie między częścią wynagrodzenia za pracę
przypadającą poniżej podstawy wymiaru składki na ustawowe ubezpieczenie emerytalne a częścią wynagrodzenia
przypadającą powyżej tej podstawy?
– Czy wykładni klauzuli 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego oraz art. 4 dyrektywy 2006/54 należy dokonywać w ten
sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które dla celów obliczenia wysokości
pracowniczego świadczenia emerytalnego pracownicy, która była zatrudniona częściowo w pełnym, a częściowo
w niepełnym wymiarze czasu pracy, przyjmuje jednolity wskaźnik wymiaru zatrudnienia dla całego okresu stosunku
pracy?
– Czy wykładni art. 1, 2 oraz art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stoją one na
przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które przewiduje ustalenie wysokości świadczenia z pracowniczego
programu emerytalnego w oparciu o proporcję okresu zatrudnienia do okresu liczonego od początku zatrudnienia do
momentu osiągnięcia ustalonego wieku emerytalnego w ramach ustawowego systemu ubezpieczenia emerytalnego,
i jednocześnie ustala limit lat pracy podlegających uwzględnieniu?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego wprowadza zakaz – w odniesieniu do warunków zatrudnienia –
traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w sposób mniej korzystny niż
porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy jedynie z tytułu zatrudnienia
w niepełnym wymiarze czasu pracy, chyba że takie odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi
względami.
W rozpatrywanym przypadku sposób obliczania emerytury z pracowniczego programu emerytalnego polegający na
wprowadzeniu rozróżnienia między wynagrodzeniem przypadającym poniżej podstawy wymiaru składki
a wynagrodzeniem przypadającym powyżej tej podstawy[Dalej jako: metoda rozdzielona.] stosowany jest zarówno
w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracowników zatrudnionych
w pełnym jego wymiarze.
W ocenie TS z akt sprawy nie wynika, że przyjęta przez Mars GmbH metoda obliczania stanowi przejaw
dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Trybunał stwierdził, że uwzględnienie
proporcji faktycznego okresu, jaki pracownik przepracował w toku swojej kariery zawodowej, do okresu, jaki w jej
trakcie przepracowałby pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, stanowi bezpośrednie zastosowanie
zasady pro rata temporis. W rozpatrywanym przypadku Mars GmbH w ten właśnie sposób obliczył i zastosował
wskaźnik 71,5%. Z orzecznictwa TS wynika, że uwzględnienie ilości pracy rzeczywiście świadczonej w trakcie
kariery zawodowej przez pracownika stanowi obiektywne kryterium umożliwiające proporcjonalne obniżenie
uprawnień emerytalnych i w związku z tym wysokości emerytury[Podobnie wyrok TS z 23.10.2003 r., Schönheit
i Becker, C-4/02 i C-5/02, EU:C:2003:583, pkt 91.]. Trybunał stwierdził, że chociaż wartość świadczeń
z pracowniczego programu emerytalnego przysługujących U. Kleinsteuber nie odpowiada ilorazowi pro rata temporis
pełnego wymiaru czasu pracy, który oznacza wyższe wynagrodzenie, to nie wynika to z okoliczności, że była
zatrudniona ona w niepełnym wymiarze czasu pracy, lecz jest konsekwencją zastosowania tej zasady i metody
rozdzielonej.
Z akt sprawy wynika, że świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego uzupełniają, w oparciu o dobrowolne
zobowiązanie pracodawcy, świadczenia z ustawowego ubezpieczenia emerytalnego. Założeniem programu
emerytalnego Mars GmbH jest zatem zachowanie w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli jest to możliwe
wszechstronnie i proporcjonalnie, standardu życia zbliżonego do standardu życia, jakim cieszył się pracownik
w okresie zatrudnienia. Z kolei celem metody rozdzielonej jest pokrycie różnicy w zapotrzebowaniu na zwiększone
zabezpieczenie przychodu dla części zarobków przypadających poniżej i powyżej podstawy wymiaru składek,
ponieważ te ostatnie nie są brane pod uwagę przy obliczaniu wymiaru świadczeń z ustawowego ubezpieczenia
emerytalnego.
Trybunał stwierdził, że w przypadku pracowników, którzy ze względu na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy
uzyskują zwykle uprawniające do emerytury wynagrodzenie w wysokości nieprzekraczającej podstawy wymiaru
składki, nie występuje luka w zabezpieczeniu z ustawowego ubezpieczenia emerytalnego, ponieważ całe
uzyskiwane przez nich wynagrodzenie zabezpieczone jest poprzez świadczenie emerytalne należne na podstawie
ustawy. Ponadto, jak zauważyły rząd niemiecki i Komisja Europejska, metoda obliczania proponowana przez U.
Kleinsteuber mogłaby doprowadzić do sytuacji, w której część zarobków przypadająca powyżej podstawy wymiaru
składki zostałaby sztucznie zawyżona. Podobnie w przypadku gdy wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze
czasu pracy przypada poniżej tej podstawy, metoda proponowana przez powódkę mogłaby prowadzić do
zastosowania wskaźnika 2% w zakresie, w jakim rozdzielona metoda byłaby bezpośrednio stosowana do
odpowiedniego wynagrodzenia rocznego w pełnym wymiarze, przed obniżeniem go w oparciu o wskaźnik wymiaru
zatrudnienia danego pracownika w niepełnym wymiarze. Nie istnieje zaś potrzeba dodatkowego zabezpieczenia
w przypadku wynagrodzenia o poziomie niższym niż od tej podstawy wymiaru. Trybunał podzielił stanowisko Komisji,
że prowadziłoby to do przeszacowania nakładu pracy U. Kleinsteuber i ustalałoby jej prawa na poziomie wyższym,
niż wynikałoby to z okresu, jaki ona faktycznie przepracowała. Sąd odsyłający twierdził w tym względzie, że gdyby
zastosować rozwiązanie zaproponowane przez U. Kleinsteuber, Mars musiałby pomnożyć części jej wynagrodzenia
przypadające poniżej tej podstawy, po odliczeniu składek na ustawowe ubezpieczenie emerytalne, przez wyższy
wskaźnik 2% przewidziany w postanowieniach programu emerytalnego oraz w wyniku tego obliczenia wypłacić
świadczenia z pracowniczego programu emerytalnego w wysokości proporcjonalnie wyższej również w odniesieniu
do tych części wynagrodzenia.
Jednakże TS wskazał, że cel metody rozdzielonej, którym jest pokrycie różnicy w zapotrzebowaniu na
zabezpieczenie przychodu w przypadku części wynagrodzenia przypadających powyżej i poniżej podstawy wymiaru
składki, stanowi obiektywny cel w rozumieniu klauzuli 4 pkt 1 porozumienia ramowego, uzasadniający odmienne
traktowanie takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym. W ocenie TS w tych okolicznościach nie można
stwierdzić, że uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym stanowi przejaw dyskryminacji ze względu na
ten rodzaj zatrudnienia w rozumieniu porozumienia ramowego, w związku z czym nie narusza ono zasady równych
szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w rozumieniu dyrektywy 2006/54.
2. Metody obliczania wartości nabytych uprawnień emerytalnych

Trybunał wskazywał, że określenie wskaźnika dla zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy wydaje się
stanowić metodę pozwalającą na uwzględnienie całości pracy wykonywanej przez pracownika zatrudnionego
w niepełnym wymiarze czasu pracy. Nie można z kolei przyjąć założenia, że dla celów obliczenia dotyczącego
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracowaliby oni przez cały ten okres w pełnym
wymiarze czasu pracy. Mars GmbH podnosił, że zastosowanie jednolitego wskaźnika wymiaru zatrudnienia do
okresów pracy podlegających uwzględnieniu jedynie odzwierciedla różne okresy zatrudnienia w całej karierze
zawodowej, nie zaś poszczególne wynagrodzenia wypłacane w tym okresie. Ponadto, w programie emerytalnym
przewidziano zobowiązanie do wypłaty emerytury powiązanej z ostatnim wynagrodzeniem, wynagrodzenie
wypłacane w trakcie trwania stosunku pracy pozostaje zaś bez znaczenia dla obliczania wysokości świadczenia
emerytalnego.
Trybunał stwierdził, że akta sprawy nie zawierają informacji pozwalających ustalić, iż inna metoda obliczania
pozwalałaby na uzyskanie bardziej dokładnego i sprawiedliwego wyniku w świetle zasady pro rata temporis.
Natomiast do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy jest tak w niniejszej sprawie, a w szczególności zbadanie, czy
metoda obliczania wysokości świadczenia emerytalnego rozpatrywana w postępowaniu głównym nie narusza tej
zasady, której przestrzegania w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym wymaga klauzula 4 pkt 1 i 2
porozumienia ramowego.
3. Zakaz dyskryminacji
Zgodnie z art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78 dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy dana
osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na swój wiek, niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba
w porównywalnej sytuacji. W myśl art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy 2000/78 z dyskryminacja pośrednia ma miejsce
w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka mogą doprowadzić do szczególnej niekorzystnej
sytuacji dla osób w danym wieku w stosunku do innych osób, chyba że taki przepis, takie kryterium lub taka praktyka
są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe
i konieczne.
W odniesieniu do kwestii ewentualnego występowania odmiennego traktowania bezpośrednio lub pośrednio opartego
na kryterium wieku sąd odsyłający twierdził, że w wyniku zastosowania metody obliczania rozpatrywanej
w postępowaniu głównym pracownicy, których stosunek pracy ustał w młodszym wieku, otrzymują świadczenie
z pracowniczego programu emerytalnego w niższej wysokości niż pracownicy, którzy uzyskali wymagany staż pracy
w późniejszym wieku, mimo że w obu przypadkach staż pracy był taki sam.
Rząd niemiecki wskazywał, że ani uregulowanie prawa krajowego, ani limit stażu pracy przewidziany
w postanowieniach pracowniczego programu emerytalnego nie odwołują się bezpośrednio do kryterium wieku.
Ponadto, to uregulowanie stosowane jest jednolicie do wszystkich pracowników, niezależnie od ich wieku.
Rozpatrywane uregulowanie nie jest więc bezpośrednio oparte na kryterium wieku, lecz na kryterium stażu pracy
w przedsiębiorstwie. Jednakże z postanowienia odsyłającego wynika, że uboczny skutek zastosowania limitu stażu
pracy podlegającego uwzględnieniu występuje zawsze, gdy wiek, w którym odchodzący pracownik rozpoczął
zatrudnienie w przedsiębiorstwie, jest niższy od różnicy między wiekiem emerytalnym a limitem stażu pracy. Z tego
względu w przypadku gdy wiek emerytalny ustalony został na 65 lat, staż pracy zaś podlegający uwzględnieniu
ustalony został na 35 lat pracy, pracownicy, których stosunek pracy ustał, a którzy rozpoczęli pracę przed
ukończeniem 30. roku życia, znajdą się w gorszej sytuacji przy obliczaniu wartości ich uprawnień emerytalnych
z pracowniczego programu emerytalnego. Wobec powyższego TS stwierdził, że to odmienne traktowanie jest
wynikiem współoddziaływania limitu stażu pracy podlegającego uwzględnieniu oraz innych czynników,
takich jak zastosowanie metody obniżenia pro rata temporis przewidzianej w § 2 ust. 1 zd. 1 ustawy
o emeryturach. Gorsza sytuacja grupy osób w danym wieku jest więc skutkiem łącznego zastosowania tych
przepisów i splotu określonych parametrów.
Sąd odsyłający twierdził również, iż ujmując rzecz abstrakcyjnie, można stwierdzić, że niekorzystny efekt spornego
uregulowania przejawia się tym bardziej, im młodszy był pracownik w momencie nawiązywania stosunku pracy, im
krótszy był jego staż pracy oraz im niższy jest limit stażu pracy podlegającego uwzględnieniu. Z kolei rząd niemiecki
wskazywał, że zastosowanie metody obliczania rozpatrywanej w postępowaniu głównym zazwyczaj powoduje, że „w
pewnych okolicznościach” młodsi pracownicy pośrednio są traktowani nierówno, gdyż tylko w ich przypadku przy
obliczaniu fikcyjnego świadczenia maksymalnego osiągany jest limit stażu pracy, który następnie uwzględnia się
w obliczeniach. Zdaniem Mars GmbH obniżenie pro rata temporis, o którym mowa w § 2 ust. 1 zd. 1 ustawy
o emeryturach, nie zawsze stawia w gorszej sytuacji młodszych pracowników, przy czym ten przepis opiera się nie
na wieku, ale na stażu pracy. Trybunał wskazał, że do sądu odsyłającego, należy dokonanie koniecznych ustaleń,
aby rozstrzygnąć, czy uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym, konkretnie i niezależnie od
przypadkowych okoliczności, może stanowić przejaw odmiennego traktowania bezpośrednio opartego nie na stażu
pracy, ale na wieku. Sąd ten musi także ustalić, czy podniesiona przed nim kwestia nie jest hipotetyczna, ale
pozostaje w związku z okolicznościami faktycznymi będącymi przedmiotem sporu między stronami w postępowaniu

głównym. Trybunał podkreślił, że tego rodzaju pytanie nie może zostać rozpatrzone w sposób abstrakcyjny
i hipotetyczny, lecz powinno być, jeśli to konieczne, przedmiotem analizy w ramach konkretnego przypadku.
Zgodnie z orzecznictwem, w ramach ustanowionej w art. 267 TFUE procedury współpracy między sądami krajowymi
a Trybunałem, do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, która umożliwi mu
rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu[Wyrok TS z 11.9.2014 r., B., C-394/13, EU:C:2014:2199, pkt 21
i przytoczone tam orzecznictwo.]. Ponadto zasada współpracy, która rządzi funkcjonowaniem mechanizmu pytań
prejudycjalnych, zakłada, iż sąd krajowy będzie miał na względzie to, że TS powierzono zadanie uczestnictwa
w wymiarze sprawiedliwości w państwach członkowskich, a nie formułowania opinii doradczych na pytania ogólne lub
hipotetyczne[Zob. wyroki TS: z 12.6.2003 r., Schmidberger, C-112/00, EU:C:2003:333, pkt 32; z 26.2.2013 r.,
Ĺkerberg Fransson, C-617/10, EU:C:2013:105, pkt 42.]. W przypadku gdyby w wyniku tej oceny sąd odsyłający
stwierdził, iż takie odmienne traktowanie faktycznie zachodzi, TS przypomniał, że zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy
2000/78 nie będzie ono stanowić dyskryminacji w rozumieniu tego aktu, jeśli jest ono uzasadnione nadrzędnym
celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są adekwatne i proporcjonalne.
Z akt niniejszej sprawy wynika, że uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym ma w założeniu
jednocześnie realizować cele polityki społecznej wiążące się z mobilnością i systemem emerytalnym oraz pierwotny
cel pracowniczych programów emerytalnych, mianowicie wynagrodzenie lojalności pracowników przedsiębiorstwa.
Uregulowanie to uwzględnia interes przedsiębiorstwa w tym, aby ciężar związany ze świadczeniami z pracowniczego
programu emerytalnego stanowiącymi prawa nabyte był klarowny i przewidywalny. W tym względzie Mars GmbH
podnosił, że celem tego uregulowania oraz w szczególności rozpatrywanego pracowniczego programu emerytalnego
jest określenie zasad stosowanych przy obliczaniu wartości praw nabytych w przypadku ustania stosunku pracy,
które byłyby zgodne z szeroką koncepcją pracowniczych programów emerytalnych przyświecającą powszechnym
programom emerytalnym, przyczyniając się w ten sposób do upowszechnienia idei pracowniczych programów
emerytalnych, które pracodawca tworzy na zasadzie dobrowolności. Trybunał stwierdził, że tak postawione cele,
które mają ustanowić równowagę między wchodzącymi w grę interesami w kontekście założeń polityki zatrudnienia
i ochrony socjalnej, po to, aby zapewnić świadczenia z pracowniczych programów emerytalnych, można uznać za
cele leżące w interesie ogólnym.
Odnosząc się do adekwatności spornego uregulowania, TS stwierdził, że przyjęcie metody obliczania wartości praw
nabytych w przypadku wcześniejszego ustania stosunku pracy, opierającej się pro rata temporis na faktycznym
okresie zatrudnienia w porównaniu do okresu, który mógłby zostać przepracowany aż do osiągnięcia zwykłego wieku
emerytalnego, oraz na limicie stażu pracy podlegającego uwzględnieniu, nie wydaje się nieuzasadnione w świetle
celu pracowniczego programu emerytalnego rozpatrywanego w postępowaniu głównym.
Podobnie jest w przypadku kwestii proporcjonalności uregulowania rozpatrywanego w postępowaniu głównym.
Trybunał podkreślił, że nie można tworzyć zachęt do pozostania w przedsiębiorstwie aż do osiągnięcia wieku
emerytalnego bez przyznania pracownikowi, który dokonuje takiego wyboru, pewnej korzyści w porównaniu do
pracownika, który decyduje się na wcześniejsze odejście z tego przedsiębiorstwa. Materiały, którymi dysponuje TS,
nie zawierają też żadnych informacji, które faktycznie mogłyby podważyć proporcjonalność obowiązywania takiego
uregulowania, ani odnoszących się do jakiejkolwiek innej metody obliczania, takiej jak proponowana przez U.
Kleinsteuber, która pozwalałaby równie skutecznie osiągnąć założone cele, w szczególności cel w postaci
upowszechnienia pracowniczych programów emerytalnych.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 13.7.2017 r., Kleinsteuber, C-354/16

Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że zastosowana metoda obliczania emerytury nie stanowiła dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozważano także kwestię potencjalnego odmiennego traktowania opartego na wieku pracowników. Sąd odsyłający ma dokładnie zbadać, czy sporne uregulowanie faktycznie prowadzi do dyskryminacji.