Odszkodowanie z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę

Między dojściem do ustalenia, że strony w rzeczywistości połączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, a zasadnością roszczenia o odszkodowanie za jej rozwiązanie musi istnieć łącznik w postaci jednostronnej czynności pracodawcy wypowiadającej terminową umowę o pracę. Dopiero ta czynność daje podstawę do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu więzi pracowniczej.

Tematyka: umowa o pracę, odszkodowanie, rozwiązanie umowy o pracę, pracodawca, pracownik, przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę, SN, wyrok sądu, koszty postępowania kasacyjnego

Między dojściem do ustalenia, że strony w rzeczywistości połączyła umowa o pracę na czas nieokreślony (a
nie na czas określony), a zasadnością roszczenia o odszkodowanie za jej rozwiązanie musi istnieć łącznik
w postaci jednostronnej czynności pracodawcy wypowiadającej terminową umowę o pracę na podstawie art.
33 KP (na tle adekwatnego dla sprawy stanu prawnego). Dopiero ta czynność daje podstawę do zasądzenia
na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu więzi pracowniczej (art.
45 § 1 KP).
Wyrok SN z 7.9.2017 r., II PK 124/16
Przewodniczący Sędzia SN Jolanta Strusińska-Żukowska, Sędziowie SN: Zbigniew Korzeniowski, Romualda
Spyt (sprawozdawca). Sąd Najwyższy po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń
Społecznych i Spraw Publicznych 7.9.2017 r. sprawy z powództwa Dariusza S. przeciwko B. Spółce z o.o w P.
o odszkodowanie na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku SO w S. z 8.4.2016 r. […];
1) oddala skargę kasacyjną;
2) zasądza od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 240 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania
kasacyjnego.

Uzasadnienie:
Wyrokiem z 25.6.2015 r. SR w S. oddalił powództwo Dariusza S. przeciwko B. Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością w P. o odszkodowanie.
Sąd ustalił, że powód zatrudniony został u strony pozwanej na podstawie umowy o pracę na okres próbny od
2.11.2010 r. do 31.1.2011 r. Strony 1.2.2011 r. zawarły umowę o pracę na czas określony od 1.2.2011 r. do
31.10.2011 r., na podstawie której powód nadal był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku
specjalisty do spraw zakupów strategicznych. Od 1.11.2011 r. powód został zatrudniony na dotychczasowym
stanowisku na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1.11.2011 r. do 31.10.2014 r.
Powód 21.10.2014 r. otrzymał pismo od dyrektora personalnego informujące, że z dniem 31.10.2014 r. upływa termin
umowy o pracę zawartej między stronami i do 31.10.2014 r. powinien przekazać obowiązki osobie wskazanej przez
przełożonego, rozliczyć powierzone narzędzia i zdać kartę obiegową.
Sąd uznał, że powodowi nie przysługuje odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony. Brak w sprawie dowodów na to, że umowę zawartą 18.10.2011 r. należy traktować jako umowę na
czas nieokreślony. Była to umowa zawarta na okres trzyletni, a nie wieloletni, którą ze względu na zasady współżycia
społecznego należy traktować jako umowę na czas nieokreślony. Zdaniem sądu pracodawca mógł zdecydować
o zatrudnieniu powoda na czas określony na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę, aby się upewnić co do jego
kompetencji, przydatności, ocenić, czy powód sprawdzi się na stanowisku kupca, które wiązało się z większą
odpowiedzialnością.
Powód ma wykształcenie prawnicze, był zatem świadomy co do skutków podpisywanych umów o pracę. Od
złożonych oświadczeń woli się nie uchylił.
W konsekwencji wobec przyjęcia, że strony nie łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, nie przysługuje
powodowi odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę.
Wyrokiem z 8.4.2016 r. SO w S. oddalił apelację powoda od powyższego wyroku.
Sąd II instancji wskazał, że w pełni aprobuje poczynione przez sąd I instancji ustalenia faktyczne, jak też dokonaną
ocenę prawną – przyjmując je za własne. Odnosząc się do zarzutów apelacji, wskazał, że niniejsza sprawa dotyczy
roszczenia powoda o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Tymczasem,
co słusznie podkreślił sąd I instancji, strony łączyła zawarta w 2011 r. umowa na czas określony – na okres trzech lat.
Żaden z przepisów prawa pracy nie przewiduje możliwości domagania się przez pracownika odszkodowania
w sytuacji, gdy łącząca strony umowa o pracę wygasła z upływem czasu, na jaki była zawarta. Roszczenia
odszkodowawcze przewidziane przez przepisy prawa pracy, zarówno te odnoszące się do umów terminowych (art.
50 KP), jak i tych zawartych na czas nieokreślony (art. 45 KP) przysługują pracownikowi jedynie w razie
wypowiedzenia przez pracodawcę takiej umowy, a więc złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli wskazującego
na zamiar zerwania, czyli zakończenia stosunku pracy, przy czym w odniesieniu do umów zawartych na czas
określony – na zamiar zakończenia stosunku pracy przed końcowym określonym w umowie terminem związania

stron umową. W niniejszej sprawie wypowiedzenia takiego brak, pracodawca zaś przyjął, że stosunek pracy
rozwiązał się z upływem czasu, na jaki została zawarta umowa, a więc 31.10.2014 r. Pracodawca ani nie
wypowiedział powodowi stosunku pracy, ani tym bardziej nie rozwiązał umowy bez wypowiedzenia. Takim
wypowiedzeniem z całą pewnością nie jest informacja skierowana przez stronę pozwaną do powoda z 20.10.2014 r.,
tym bardziej że w piśmie tym pracodawca przypomina jedynie pracownikowi o upływie terminu, na jaki umowa
została zawarta, oraz zobowiązuje powoda do rozliczenia się z pracodawcą. Stąd roszczenia odszkodowawcze
przewidziane dla niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia czy też niezgodnego
z prawem wypowiedzenia umowy o pracę powodowi przysługiwać nie mogą. Jedynym roszczeniem, jakie w realiach
niniejszej sprawy mogłoby przysługiwać pracownikowi, byłoby ewentualnie roszczenie o ustalenie istnienia stosunku
pracy, o dopuszczenie do pracy czy też powództwo o uchylenie się od skutków oświadczenia woli wyrażonej przy
zawieraniu umowy z 1.2.2011 r. Sąd wówczas mógłby badać, czy pracodawca między innymi nie naruszył art. 8 KP,
traktującego o naruszeniu zasad współżycia społecznego, takich żądań jednak Dariusz S. nie sformułował.
Powód zaskarżył ten wyrok skargą kasacyjną, zarzucając mu naruszenie prawa materialnego, tj.:
– art. 56 § 1 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie (jego niezastosowanie), w sytuacji gdy zachodzą podstawy
do odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, gdyż umowa zawarta 18.10.2011 r. była
umową zawartą na czas nieokreślony i rozwiązano ją z naruszeniem przepisów prawa;
– art. 8 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie (jego niezastosowanie), w sytuacji gdy ze zgromadzonego
materiału dowodowego w oczywisty sposób wynika, że doszło do nadużycia przez stronę pozwaną prawa
podmiotowego i jednostronnego ukształtowania przez nią umowy o pracę zawartej 18.10.2011 r. z pokrzywdzeniem
powoda;
– art. 58 § 1 i 3 KC w zw. z art. 300 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie (jego niezastosowanie), w sytuacji
gdy z zebranego materiału dowodowego w sposób oczywisty wynika, że strona pozwana, zawierając z powodem
umowę na czas określony trzech lat, miała na celu ominięcie przepisów prawa pracy, tj. przede wszystkim art. 30 § 3
i 4, art. 36 § 1 KP oraz art. 25 § 2 oraz 25 1§ 1 KP;
– art. 18 § 1 i 2 KP – przez jego niewłaściwe zastosowanie (jego niezastosowanie), w sytuacji gdy z zebranego
materiału dowodowego w sposób oczywisty wynika, że postanowienia umowy określające jej terminowość są
nieważne, zostały bowiem wprowadzone w celu ominięcia przepisów prawa oraz w okolicznościach wskazujących na
to, że zawierając takiej treści umowę, powód znajdował się w przymusowym położeniu, a strona pozwana to
wykorzystała, jednostronnie kształtując jej treść w sposób niekorzystny dla powoda;
– art. 25 § 1 KP – przez jego błędną wykładnię i niewłaściwe zastosowanie polegające na przyjęciu, że zawarcie
umowy o pracę na czas określony nie musi być obiektywnie uzasadnione zgodnym interesem obu stron, oraz
zignorowaniu obowiązującej w prawie pracy zasady, że umowa o pracę na czas nieokreślony jest standardem
i odejście od tego standardu może nastąpić wyjątkowo;
– art. 60 KC w zw. z art. 300 KP – przez jego błędną wykładnię (i w konsekwencji niezastosowanie) polegającą na
przyjęciu, że oświadczenie strony pozwanej o niekontynuowaniu z powodem współpracy nie jest oświadczeniem woli;
– art. 65 § 1 KC w zw. z art. 300 KP – przez jego błędną wykładnię (i w konsekwencji niezastosowanie) polegającą
na nieuwzględnieniu okoliczności złożenia oświadczenia złożonego przez stronę pozwaną o niekontynuowaniu
współpracy z powodem;
– art. 30 § 3 KP – przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy
musi być dokonane w formie pisemnej pod rygorem nieważności;
– art. 189 KPC przez jego błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że w realiach przedmiotowej sprawy jedyne
roszczenie, jakie mogłoby przysługiwać powodowi, to roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy;
– art. 82, art. 83, art. 84, art. 86, art. 87 KC w zw. z art. 300 KP – przez błędną wykładnię polegającą na przyjęciu, że
w realiach przedmiotowej sprawy jedynym powództwem, które mógłby wytoczyć powód, jest powództwo o uchylenie
się od skutków oświadczenia woli wyrażonej przy zawieraniu umowy o pracę.
Skarżący zarzucił naruszenie prawa procesowego w stopniu mającym istotny wpływ na treść wyroku, a mianowicie:
– art. 316 § 1 KPC i art. 328 § 2 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC i art. 382 KPC – przez brak rozważenia całości
materiału zebranego w toku postępowania (zarówno przed sądem I instancji, jak i sądem II instancji), w tym
zignorowanie chronologii zdarzeń, a także wydanie wyroku w oparciu o okoliczności, które nie zostały ustalone, tj.
okoliczności, w których doszło do złożenia oświadczenia woli przez pozwaną 21.10.2014 r. o rozwiązaniu stosunku
pracy, co doprowadziło do wydania błędnego rozstrzygnięcia;
– art. 217 § 1 KPC, art. 224 § 1 KPC, art. 232 KPC, art. 316 § 1 KPC i art. 328 § 2 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC
i art. 382 KPC – przez oddalenie wniosków dowodowych zmierzających do ustalenia istotnych dla sprawy

okoliczności, tj. odmowy przesłuchania świadka Przemysława A. i Sławomira P. – którzy mieli wyjaśnić, że nie ma
różnicy pomiędzy stanowiskiem specjalisty do spraw zakupów strategicznych a stanowiskiem kupca, a nazewnictwo
to zostało wymyślone dopiero w 2013 r., oraz że praktyką strony pozwanej było zawieranie umów okresowych ze
wszystkimi pracownikami niezależnie od stanowiska, doświadczenia zawodowego i stażu pracy; oraz bierność wobec
zgłoszonych wniosków dowodowych, tj.: umów o pracę oraz zakresów odpowiedzialności i uprawnień: Małgorzaty I.
i Sławomira W. – na okoliczność tego, że wykonywali oni te same czynności co powód i z nimi również zawierano
umowy okresowe; umów o pracę: Dony S., Jarosława T., Pauliny S., Sandry S. oraz informacji o stanie zatrudnienia
i rotacji pracowników – na okoliczność praktyki strony pozwanej w zakresie zatrudniania oraz nieprawdziwości
przyczyn przez nią podanych, mających uzasadniać nawiązanie z powodem umowy o pracę na czas określony; listy
płac powoda w okresie czerwiec – lipiec 2011 r. oraz lipiec – październik 2014 r. oraz regulaminu wynagradzania
obowiązującego w 2011 r. i 2014 r. – na okoliczność oceny pracy powoda; wyników finansowych za lata 2010 i 2011
– na okoliczność kondycji finansowej strony pozwanej;
– art. 217 KPC, art. 224 § 1 KPC, art. 232 KPC, art. 316 § 1 KPC i art. 328 § 2 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC i art.
382 KPC – przez pominięcie istotnych dowodów i okoliczności w sprawie, tj.: zeznań świadków Haliny J., Sławomira
W., Macieja B. i Ewy S. przesłuchiwanych na okoliczność praktyki strony pozwanej w zawieraniu umów o pracę oraz
że pracownicy pracujący w dziale zakupów wykonują te same obowiązki i te same zadania, a także na okoliczność,
że stanowisko „zakupowca” ma charakter trwały; schematów organizacyjnych z 8.10.2010 r. i 2.4.2012 r. na
okoliczność wykazania, że na przestrzeni lat 2010–2012 nie było u strony pozwanej braków kadrowych, oraz na
okoliczność, że w latach tych nie przewidywano w strukturze stanowiska kupca; polityki zakupów – na okoliczność
wykazania, że stanowisko „zakupowca” nie ma charakteru tymczasowego; oferty pracy z 1.10.2010 r. – na
okoliczność wykazania, że powód w momencie zatrudnienia spełniał wymagania na stanowisko, na które aplikował;
referencji z 27.10.2014 r. – na okoliczność wykazania, że powód był pracownikiem dobrze ocenianym przez
bezpośredniego przełożonego.
W odpowiedzi na skargę strona pozwana wniosła o wydanie postanowienia o odmowie przyjęcia jej do rozpoznania,
ewentualnie o jej oddalenie i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania kasacyjnego.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony, z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, bywa w orzecznictwie, na podstawie art. 58 § 1 i 2 KC w zw. z art. 300 KP –
w zależności od okoliczności rozpoznanego przypadku – kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub
naruszenie ich społeczno gospodarczego przeznaczenia albo jako naruszenie zasad współżycia społecznego (wyroki
SN: z 7.9.2005 r., II PK 294/04, OSNP Nr 13–14/2006, poz. 207; z 25.10.2007 r., II PK 49/07, OSNP Nr 21–22/2008,
poz. 317). Choć nie jest możliwe wskazanie maksymalnej długości trwania umów o pracę zawieranych na czas
określony, to należy mieć na względzie, że dopuszczalność takich umów nie może sprzeciwiać się właściwości
(naturze) zobowiązań prawa pracy, wśród których prymat tradycyjnie przysługuje bezterminowym umowom o pracę.
Zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony może zatem być uzasadnione wtedy, gdy szczególne
przepisy rangi ustawowej w sposób wyczerpujący określają okoliczności (przesłanki) zawierania wyłącznie takich
umów (dotyczy to zwłaszcza różnego rodzaju pragmatyk służbowych), gdy taka potrzeba wynika z charakteru zadań
oznaczonych w czasie (np. w okresie pełnienia funkcji kadencyjnych) bądź gdy strony stosunku pracy przy
rozważeniu wszelkich okoliczności konkretnego przypadku jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia właśnie
takiej umowy (wyroki SN: z 25.10.2007 r., II PK 49/07, OSNP Nr 21–22/2008, poz. 317; OSP Nr 7–8/2009, poz. 76;
i z 14.6.2012 r., I PK 222/11, MoPr Nr 11/2012, s. 562; z 5.6.2014 r., I PK 308/13, MoPr Nr 7/2014, s. 338).
W orzecznictwie stosowana jest także konstrukcja kwalifikowania na podstawie art. 8 KP wypowiedzenia terminowej
umowy o pracę przez pracodawcę jako czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno
gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (por. wyroki SN z 19.7.1984 r., I PRN 98/84, OSPiKA Nr 12/1985, poz.
237, z glosą T. Zielińskiego; z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP Nr 21–22/2006, poz. 321; z 5.12.2007 r., II PK
122/07,
, MoP Nr 12/2009, s. 678, z glosą P. Smolika oraz z 22.5.2012 r., II PK 245/11, OSNP Nr 7–8/2013,
poz. 82).
Odwołanie się do sprzeczności czynności prawnej z ustawą lub z zasadami współżycia społecznego albo wykazanie,
że ma ona na celu obejście ustawy, powoduje jej nieważność. Konsekwencja ta może dotyczyć części umowy
o pracę, to jest postanowienia określającego rodzaj umowy (zastrzeżenia terminu, do którego miała ona trwać).
Przepisowi art. 8 KP nadano inną rolę. Możliwość przeciwstawienia się realizacji prawa przysługującego drugiej
stronie zakłada, że uprawnienie to jest ważne. Wyłącznie jego wykonanie, w zindywidualizowanych okolicznościach,
pozostaje sprzeczne z jego społeczno gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Nie
jest jednak wykluczone, że stan ten istniał już w momencie układania postanowień zobowiązania (badanie ważności
postanowień umowy o pracę na czas określony w aspekcie art. 58 § 1 KC w zw. z art. 300 KP powinno odbywać się
przy uwzględnieniu okoliczności istniejących w chwili zawierania spornej umowy, a nie dopiero z daty, w której
upływał okres, na który umowa była zawarta – por. wyrok SN z 20.9.2013 r., II PK 8/13,
). W tej sytuacji
akceptowalne jest stanowisko, że pracodawca, narzucając połączenie się długotrwałą umową na czas określony,

z zastrzeżeniem dwutygodniowego terminu wypowiedzenia (bez konieczności podania przyczyny rozwiązania
stosunku pracy), realizował przysługujące mu prawo do zatrudniania w sprzeczności względem przesłanek
wskazanych w art. 8 KP. Nie można też odrzucić poglądu, że zachowanie to było równocześnie sprzeczne z ustawą
albo miało na celu obejście ustawy. W tym sensie zakresy desygnatów norm opisanych w art. 58 § 1 KC i art. 8 KP
mogą schodzić się ze sobą (por. wyrok SN z 4.11.2014 r., II PK 15/14,
).
Obejście prawa albo sprzeczność czynności prawnej z ustawą lub zasadami współżycia społecznego powoduje
nieważność tej części umowy o pracę, która odnosi się do czasu jej trwania. Skutek ten połączony został
z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy
na czas nieokreślony. W następstwie wadliwe zastrzeżenie terminu, do którego umowa o pracę miała obowiązywać,
skutkuje zawarciem umowy na czas nieokreślony (por. przywołany wyżej wyrok SN z 4.11.2014 r. oraz B. Wagner,
Umowa o pracę na czas określony jako podstawa zatrudnienia terminowego, Przegląd Sądowy Nr 11–12/2009, s.
16–17).
Między dojściem do ustalenia, że strony w rzeczywistości połączyła umowa o pracę na czas nieokreślony (na skutek
jednej z omówionych wyżej wadliwości umowy pracę), a zasadnością roszczenia o odszkodowanie za jej rozwiązanie
musi istnieć jednakże łącznik w postaci jednostronnej czynności pracodawcy wypowiadającej terminową umowę
o pracę w oparciu o art. 33 KP (na tle adekwatnego dla sprawy stanu prawnego). Dopiero ta czynność daje podstawę
do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu więzi
pracowniczej (art. 45 § 1 KP).
W skardze kasacyjnej przedstawiona została koncepcja, że podstawą dochodzonego roszczenia jest art. 56 § 1 KP,
gdyż pismo pracodawcy przypominające powodowi o upływie terminu, na jaki umowa została zawarta,
i zobowiązujące do rozliczenia się z pracodawcą oraz doręczenie świadectwa pracy, a wcześniej wypowiedź
bezpośredniego przełożonego, że strona pozwana „nie będzie kontynuować współpracy” stanowiły o złożeniu
w sposób dorozumiany oświadczenia woli o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, skarżący
wskazuje, że umowa o pracę (na czas nieokreślony) została zakończona przez oświadczenie pracodawcy o jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia.
W tym kontekście kluczowe znaczenie ma zarzut naruszenia art. 60 KC w zw. z art. 300 KP – przez przyjęcie, że
oświadczenie strony pozwanej o niekontynuowaniu z powodem współpracy nie jest oświadczeniem woli, oraz art. 65
§ 1 KC w zw. z art. 300 KP – przez nieuwzględnienie okoliczności złożenia powyższego oświadczenia.
Reguły wykładni oświadczeń woli (art. 65 § 1 KC) należy stosować nie tylko do ustalenia treści złożonych oświadczeń
woli, ale także do stwierdzenia, czy dane zachowania stron stanowią oświadczenie woli (por. wyroki SN: z 22.6.2006
r., V CSK 70/06, OSNC Nr 4/2007, poz. 59, z 14.11.2008 r., V CSK 174/08,
; z 14.5.2009 r., I CSK 401/08,
; z 16.1.2013 r., II CSK 302/12, MoP Nr 4/2015, s. 211; z 3.6.2015 r., V CSK 588/14,
). Wola osoby
skierowana na wywołanie zamierzonego skutku prawnego związana z daną czynnością prawną może być
uzewnętrzniona w każdy dowolny sposób, ujawniający ją tak, że staje się dostatecznie zrozumiała dla adresata (art.
60 KC). Czynność prawna jest dokonana przez fakty konkludentne, jeżeli wyrażają one niewątpliwą treść
oświadczenia woli, natomiast nie mogą stanowić podstawy przypisania czynnościom prawnym treści, jaka z nich nie
wynika. Treść tę może natomiast uzupełnić ustawa, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje (art. 56 KC).
Sąd Najwyższy dopuszcza skuteczność złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę
w inny sposób niż przez doręczenie pisma pracodawcy (zob. uchwałę z 2.10.2002 r., III PZP 17/02, OSNP Nr
20/2003, poz. 481, wyrok z 26.11.2003 r., I PK 490/02, OSNP Nr 20/2004, poz. 353). Nie ma też w orzecznictwie
kontrowersji wokół poglądu o względnej nieważności czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy, a więc
o skuteczności tych czynności bez względu na ich wady (tak SN m.in. w wyroku z 9.6.2009 r., II PK 264/08, MoPr Nr
8/2009, s. 427). Niezbędne jest jednak rozróżnienie złożenia oświadczenia woli, choćby w niewłaściwej formie, od
udzielenia pracownikowi informacji o nadchodzącym terminie rozwiązania umowy o pracę w związku z upływem
czasu, na który została zwarta (art. 30 § 1 pkt 4 KP).
Rozwiązanie terminowej umowy o pracę z upływem uzgodnionego terminu jej obowiązywania następuje z woli stron
wyrażonej przy jej zawarciu, a w konsekwencji do wywołania skutku rozwiązującego taką umowę nie jest potrzebne
żadne dalsze oświadczenie woli pracodawcy składane w dacie upływu uzgodnionego okresu obowiązywania
(trwania) terminowego stosunku pracy. Sąd Najwyższy w obecnym składzie podziela także pogląd, że
niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się
terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na jaki była zawarta, nie jest równoznaczne ze złożeniem
oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (wyroki SN z: 17.2.1998 r., I PKN 523/97, OSNP Nr
2/1999, poz. 51; 13.1.2005 r., II PK 113/04, OSNP Nr 16/2005, poz. 244; uchwała z 4.10.2013 r., I PZP 3/13, OSNP
Nr 2/2014, poz. 18). Stanowisko to jest zgodne z literalnym brzmieniem art. 30 § 1 pkt 4 KP i pozwala uniknąć
budzącego wątpliwości traktowania zachowania pracodawcy niedopuszczającego pracownika do pracy, jako
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co z reguły nie jest zgodne z wolą tego podmiotu. Dlatego też SN
nie akceptuje stanowiska, że w przypadkach bezprawnego odsunięcia pracownika od wykonywania pracy
w następstwie wadliwego uznania przez pracodawcę, że doszło do rozwiązania umowy o pracę na czas określony,

spór dotyczy w istocie rzeczy bytu stosunku pracy i powinien być rozstrzygany w trybie właściwym do osądzenia
roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania terminowej umowy o pracę – art. 50 § 3 albo art. 58 KP (wyrok
SN z 7.10.2008 r., II PK 56/08, OSNP Nr 5–6/2010, poz. 61).
W rezultacie pismo strony pozwanej z 21.10.2014 r. informujące, że z dniem 31.10.2014 r. upływa termin umowy
o pracę zawartej między stronami i do 31.10.2014 r. powód powinien przekazać obowiązki osobie wskazanej przez
przełożonego, rozliczyć powierzone narzędzia i zdać kartę obiegową, stanowi oświadczenie wiedzy, a nie
oświadczenie woli pracodawcy. Podobnie rzecz się ma z doręczeniem powodowi świadectwa pracy. W doktrynie
i orzecznictwie nigdy nie budziło wątpliwości, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby
mógł zapoznać się z jego treścią. Dlatego też nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania
stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja
o rozwiązaniu stosunku pracy ma więc jedynie stanowić potwierdzenie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu
stosunku pracy, natomiast nie zastępuje wspomnianego oświadczenia. W wyroku z 11.3.1977 r. (I PRN 20/77,
) SN uznał, że rozwiązanie przez zakład pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem jest
czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 3 KP przez oświadczenie
przedstawiciela zakładu pracy. Oświadczenie takie nie może być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania
stosunku pracy bez wypowiedzenia zawarte w doręczonym świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki”,
względnie przez odsunięcie od pracy (niedopuszczenie do pracy), albo przez inne tego rodzaju – przygotowujące lub
realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia – akty zakładu pracy, których prawna skuteczność
uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia
umowy o pracę (por. również W. Masewicz, Niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, Warszawa 1997, s. 62).
Powyższy pogląd został powtórzony w wyrokach z 24.3.1999 r. (I PKN 631/98, OSNP Nr 10/2000, poz. 381) oraz
z 4.5.2012 r. (II PK 238/11, OSNP Nr 7–8/2013, poz. 81), w których SN przyjął, że wydanie świadectwa pracy jest
skutkiem rozwiązania stosunku pracy, w związku z czym nie zastępuje odpowiednich oświadczeń pracodawcy w tym
zakresie, oraz w uchwale SN z 4.10.2013 r. (I PZP 3/13, OSNP Nr 2/2014, poz. 18). Obowiązek wystawienia przez
pracodawcę świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy ma charakter wyłącznie techniczny.
Wynika to z tego, że świadectwo pracy jest wprawdzie bardzo istotnym dla pracownika dokumentem, ale zawiera
jedynie oświadczenie wiedzy, nie zawiera natomiast oświadczeń woli (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.6.1994 r.,
I PRN 29/94, OSNP Nr 12/1994, poz. 189). Nie zawiera ono bowiem elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane
w art. 97 KP, samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie pozbawia (por. wyrok SN z 20.2.1991 r., I PR
422/90, Przegląd Sądowy Nr 4/1993, s. 93 oraz z 2.6.2006 r., I PK 250/05, OSNP Nr 11–12/2007, poz. 156).
Z kolei wypowiedź o „zakończeniu współpracy” należy ocenić w kontekście upływu okresu, na jaki umowa o pracę
została zawarta. Również niedopuszczenie powoda do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym
przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na jaki była zawarta, nie jest
równoznaczne ze złożeniem (w sposób dorozumiany) oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Nie zaistniało zatem zdarzenie prawne, które uzasadniałoby roszczenie powoda oparte na art. 56 § 1 KP, które, co
należy podkreślić, wyklucza roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy. Inaczej rzecz ujmując, podstawą
zasądzonego odszkodowania nie jest istnienie stosunku pracy, ale jego ustanie – na skutek jednostronnej czynności
prawnej pracodawcy (czego nie dostrzega skarżący, wywodząc o braku interesu prawnego w wytoczeniu powództwa
o ustalenie, skoro jest możliwe powództwo o odszkodowanie). W związku z powyższym tracą na znaczeniu pozostałe
zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak też procesowego.
Dodać jedynie można, że obraza art. 328 § 2 KPC w zw. z art. 391 § 1 KPC może stanowić usprawiedliwioną
podstawę skargi kasacyjnej wtedy, gdy uzasadnienie zaskarżonego wyroku nie zawiera wszystkich koniecznych
elementów, bądź zawiera kardynalne braki, które uniemożliwiają kontrolę kasacyjną (por. np. wyroki SN z 5.6.2009 r.,
I UK 21/09, MoPr Nr 2/2010, s. 99; z 4.3.2009 r., II PK 210/08, OSNP Nr 19–20/2010, poz. 233 oraz z 7.1.2010 r., II
UK 148/09,
). Taki stan rzeczy nie zachodzi w niniejszej sprawie, gdyż uzasadnienie wyroku sądu II
odpowiada wymogom określonym w art. 328 § 2 KPC i, co najważniejsze, wynika z niego, że strona pozwana nie
złożyła oświadczenia woli o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę (nie dokonała jednostronnej czynności prawnej),
co przekreśla zasadność roszczenia o odszkodowanie z art. 56 § 1 KP.
Mając na uwadze powyższe, SN na podstawie art. 398 14 KPC orzekł jak w sentencji. O kosztach postępowania
kasacyjnego rozstrzygnięto na mocy art. 98 KPC w zw. z § 10 ust. 4 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości
z 22.10.2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. poz. 1804 ze zm. – w brzmieniu
obowiązującym do 26.10.2016 r.).
Wyrok SN z 7.9.2017 r., III PK 124/16

W wyroku SN z 7.9.2017 r., II PK 124/16 zasądzono od powoda na rzecz strony pozwanej kwotę 240 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego. Sprawa dotyczyła roszczenia o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę na czas określony.