Zadaniowy system czasu a obowiązek usprawiedliwienia nieobecności
Zdaniem Sądu Najwyższego nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Konieczne jest wykazanie, że naruszenie obowiązków było ciężkie i naruszało interesy pracodawcy, mimo dużej swobody pracownika w organizowaniu czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy nie zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Tematyka: Sąd Najwyższy, nieobecność w pracy, zadaniowy system czasu pracy, obowiązek usprawiedliwienia nieobecności, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Zdaniem Sądu Najwyższego nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Konieczne jest wykazanie, że naruszenie obowiązków było ciężkie i naruszało interesy pracodawcy, mimo dużej swobody pracownika w organizowaniu czasu pracy. Zadaniowy system czasu pracy nie zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę.
Zdaniem SN nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Z uwagi na specyfikę zadaniowego systemu czasu pracy oraz pozostawioną pracownikowi swobodę w zakresie organizowania sobie pracy, konieczne jest jednak wykazanie, że naruszenie obowiązków miało charakter ciężki oraz naruszało lub przynajmniej zagrażało interesom pracodawcy. Sąd Najwyższy stwierdził, że chociaż pracownik zatrudniony w zadaniowym czasie pracy ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy, to jednak pracodawca zachowuje możliwość wydania mu polecenia określającego miejsce lub godziny wykonania konkretnych zadań, które mieszczą się w zakresie jego obowiązków. Zadaniowy system czasu pracy nie zwalnia również pracownika z obowiązku świadczenia pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Jeżeli zatem taki pracownik będzie nieobecny w pracy, to ma obowiązek niezwłocznego poinformowania pracodawcy o przyczynach i przewidywanym czasie trwania nieobecności oraz usprawiedliwienia swojej nieobecności. Niewykonanie któregokolwiek z tych obowiązków jest naruszeniem, które – w zależności od okoliczności – może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie uzasadniające dyscyplinarkę. Nie każda nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy stanowi zagrożenie interesów pracodawcy, dlatego w razie zarzucenia takiemu pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy, konieczne jest wykazanie nie tylko bezprawności działania oraz winy, ale również sprecyzowanie, na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Istota problemu w komentowanym orzeczeniu sprowadza się do tego, czy nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy może zostać zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tak postawione pytanie należy udzielić zasadniczo odpowiedzi twierdzącej. W orzecznictwie przyjmuje się co do zasady, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element w przypadku pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy powinien być oceniany z uwzględnieniem specyfiki tego systemu czasu pracy i w kontekście wykonania przez pracownika wyznaczonych mu zadań. Wyrok SN z 5.7.2017 r., II PK 202/16
Wyrok Sądu Najwyższego z 5.7.2017 r., II PK 202/16, podkreśla, że nawet jednorazowa nieobecność w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu pracy może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Oceniając stopień winy pracownika i zagrożenie interesów pracodawcy, należy uwzględnić specyfikę tego systemu czasu pracy.