Zmiana podstawy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną

Zjawisko zawierania umów cywilnoprawnych staje się coraz bardziej powszechne, zwłaszcza w kontekście zmiennej potrzeby zatrudnienia. Artykuł omawia konsekwencje zmiany podstawy zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną, w tym zagadnienia dotyczące ochrony pracowników i kar dla pracodawców. Przedstawione są również przykłady orzecznictwa, które analizują kwestię pozorności zatrudnienia pozapracowniczego oraz można się dowiedzieć, jakie czynniki wpływają na ocenę charakteru prawnego stosunku pracy.

Tematyka: umowa o pracę, umowa cywilnoprawna, zatrudnienie, stosunek pracy, orzecznictwo, ochrona pracownika, pozorność zatrudnienia, prawo pracy, kodeks cywilny, swoboda umów, elastyczność zatrudnienia, zmiana podstawy zatrudnienia

Zjawisko zawierania umów cywilnoprawnych staje się powszechne, zwłaszcza w warunkach zmiennego
zapotrzebowania na pracę. Ekonomiczny aspekt wyboru zatrudnienia aktualizował potrzebę interwencji
ustawodawcy w celu zapewnienia prawu pracy funkcji ochronnej, której przejawem była ingerencja w treść
art. 22 KP.
W art. 22 § 11 KP przyjęto, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Na mocy art. 22 § 1 2 KP zastrzeżono
zaś, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków
wykonywania pracy, określonych w § 1. Zgodnie z art. 281 pkt 1 KP, kto – będąc pracodawcą lub działając w jego
imieniu – zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa
o pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Jednak przepisy art. 22 § 1 i § 11 KP nie dają podstaw do
uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy (zob. wyrok SA w Szczecinie z 16.4.2015
r., III AUa 621/14 oraz wyrok SN z 2.8.2000 r., I PKN 754/99).
Niektórzy pracodawcy decydują się na wypowiedzenie łączących ich z pracownikami umów o pracę, a po upływie
okresu wypowiedzenia i rozwiązaniu tej umowy nawiązują z byłymi pracownikami współpracę, często w zakresie tych
samych obowiązków, na podstawie umów cywilnoprawnych. W takiej sytuacji wykonując taką samą pracę jak
poprzednio, były pracownik uzyskuje znacznie gorszy status prawny m.in.: ze względu na brak prawa do urlopu, brak
ochrony wynagrodzenia, pełną odpowiedzialność odszkodowawczą, niezaliczanie okresu pracy do stażu pracy, brak
prawa do odzieży ochronnej, podczas gdy zatrudniający ponosi mniejsze koszty, uzyskując te same korzyści z pracy
wykonawcy (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 139/15). W orzecznictwie przyjmuje się, że zamiana podstawy
zatrudnienia z pracowniczego na pozapracownicze bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie
jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego lub
o obejściu prawa (zob. wyrok SN z 2.10.2012 r., II UK 58/12, MoPr Nr 3/2013, s. 156–158; wyrok SN z 14.12.2009
r., I PK 108/09, MoPr Nr 7/2010, s. 364–367). Mimo tego często pracownicy godzą się na takie rozwiązanie i nie
wnoszą odwołania od wypowiedzenia, jednak później występują z pozwami, domagając się stwierdzenia przez sąd,
że ich zatrudnienie odbywa się w ramach stosunku pracy.
Wola stron nie może przełamać normatywnej formuły wyrażonej w art. 22 § 11 i § 12 KP (zob. wyrok SN z 7.6.2017 r.,
I PK 176/16). Zgodnie z art. 22 § 1 KP przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania
pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Istotnym sensem regulacji
zawartej w art. 22 § 11 i § 12 KP jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego
ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych
warunków jej wykonywania (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 139/15; wyrok SN z 13.4.2016 r., II PK 81/15; wyrok
SN z 18.2.1016 r., II PK 352/14 oraz wyrok SA w Warszawie z 29.7.2014 r., III APa 10/13). W szczególności jeżeli
pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od pracy świadczonej przedtem,
i wykonuje te same zadania, na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług, to sąd
orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia powinien ze specjalną ostrożnością podejść do
twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze (zob. wyrok SN z 18.12.2014 r., III UK 69/14 oraz
wyrok SN z 2.12.2009 r., I PK 123/09, OSNP Nr 11–12/2011, poz. 152). Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy
nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji
odpowiada cechom stosunku pracy (zob. wyrok SN z 3.6.2008 r., I PK 311/07). Stosunek cywilnoprawny powstały na
podstawie ważnej umowy cywilnoprawnej może się także „przekształcić” w stosunek pracy, gdy strony zaczną go
wykonywać w sposób charakterystyczny dla tego stosunku prawnego (zob. wyrok SN z 17.5.2016 r., I PK 139/15;
wyrok SN z 11.1.2008 r., I PK 182/07, OSNP Nr 5–6/2009, poz. 60; uchwała SN z 11.5.1976 r., I PZP 18/76, OSNCP
Nr 11/1976, poz. 241).
W najnowszym orzecznictwie podkreśla się jednak, że o treści stosunku pracy nie decyduje sama praca, lecz
także wola stron. Znaczenie ma całość zobowiązania, a nie eksponowanie jego części (zob. wyrok SN z 28.3.2017
r., II PK 15/16). Dlatego wola stron może zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną
(zob. wyrok SN z 15.10.2014 r., I PK 44/14; wyrok SN z 18.7.2012 r., I UK 90/12). Artykuł 22 KP nie koliduje z art.
3531 KC, ponieważ oprócz określonej pracy podstawowym elementem stosunku prawnego jest też wola
zawarcia określonego zatrudnienia. Wola stron może decydować, jako że nie można zakładać, iż strony
mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę)
niż tę, którą zawarły (np. umowę zlecenia). Przyjmuje się, że dopuszczalne jest wykonywanie tych samych lub
podobnych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego, jak i cywilnoprawnego (zob. wyrok SN

z 8.2.2017 r., I PK 63/16; wyrok SN z 18.7.2012 r., I UK 90/12). Zatem korzystając z zasady swobody umów, strony
mogą dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się
właściwości tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego
(zob. wyrok SN z 2.8.2000 r., I PKN 754/99).
W orzecznictwie wyrażono stanowisko, że regulacje przepisów art. 22 § 1 1 i § 12 KP można było odczytywać jako
stanowisko ustawodawcy w odniesieniu do wypierania stosunku pracy przez zatrudnienie cywilnoprawne. Z przyjęcia
tych regulacji nie wynikało jednak ograniczenie czy zakaz zawierania umów cywilnoprawnych, czego dowodzi
faktyczny ich wzrost oraz akceptacja ustawodawcy dla nowych podstaw (form) zatrudnienia i wykonywania pracy,
w tym tzw. samozatrudnienia. Nie można uznać tych podstaw zatrudnienia za sprzeczne z art. 20 i 24 Konstytucji,
a także z prawem unijnym, w którym nie ma wiążącej definicji stosunku pracy, a znaczenie ma samo zatrudnienie
i wykonywanie pracy, z regulacją tego zatrudnienia na określonym (wspólnym) poziomie minimalnym. Dominuje więc
ujęcie wskazujące na uelastycznienie zatrudnienia, co ujawnia się w polskim prawodawstwie (zob. wyrok SN
z 28.3.2017 r., II PK 15/16).
Wyrok SN z 28.3.2017 r., II PK 15/16, wyrok SN z 7.6.2017 r., I PK 176/16

Wnioskiem płynącym z omawianej problematyki jest konieczność uwzględnienia woli stron oraz faktycznych warunków wykonywania pracy przy ocenie charakteru stosunku prawnego. Ustawa pracy nie koliduje z Kodeksem cywilnym, pozwalając stronom na elastyczne kształtowanie relacji zatrudnienia. Zmiana podstawy zatrudnienia wymaga jednak ostrożnego analizowania, aby uniknąć naruszenia praw pracowniczych.