Naruszanie zasad korzystania z przerw od pracy

Zasady korzystania z przerw od pracy przez pracowników są ściśle regulowane przez pracodawcę, aby uniknąć zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy. W przypadku nieprzestrzegania tych zasad pracownik może stanąć przed ryzykiem rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy podkreśla, że decyzje dotyczące przerw płatnych i niepłatnych nie zależą od pracownika, a opuszczenie miejsca pracy bez zgody pracodawcy może skutkować sankcjami zgodnie z prawem pracy.

Tematyka: przerwy od pracy, zakład pracy, rozwiązanie umowy o pracę, Sąd Najwyższy, sankcje prawne

Zasady korzystania przez pracowników z przerw od pracy ustala pracodawca. Pracownik nie może
dysponować nimi w sposób dowolny. Odmienne podejście mogłoby prowadzić do wystąpienia zakłóceń
w funkcjonowaniu zakładu pracy. Umyślne, uporczywe i wielokrotne nieprzestrzeganie przez pracownika
regulaminowych i porządkowych zaleceń przełożonych dotyczących sposobu korzystania z przerw oraz
powtarzające się samowolne opuszczanie siedziby w godzinach pracy może stanowić przyczynę
uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP.
Sąd Najwyższy podkreślił, że organizowanie i wykorzystywanie płatnej przerwy zaliczanej do czasu pracy nie zależy
od swobodnego uznania uprawnionego pracownika. Pracownik nie może dowolnie ani samowolnie decydować
o miejscu wykorzystania płatnej przerwy, poza siedzibą pracodawcy lub poza innym miejscem wyznaczonym przez
pracodawcę. Co więcej, opuszczenie miejsca pracy w czasie pracy, w tym w czasie przerw w pracy wliczanych do
czasu pracy, dokonane bez powiadomienia, zgody lub akceptacji pracodawcy, może być ocenione jako zachowanie
naruszające postanowienia regulaminu i porządku pracy oraz uzasadniające zastosowanie stosownych sankcji
przewidzianych w prawie pracy.
Odnosząc się natomiast do przerw niewliczanych do czasu pracy, SN wskazał, że czas, cel oraz miejsce
wykorzystania tych przerw również może podlegać regulacji układowej, regulaminowej lub umownej. Może się to
ograniczać do obowiązku informowania współpracowników o tym, gdzie pracownik się udaje i kiedy powróci, albo do
odnotowywania godziny wyjścia i powrotu do pracy.
Sąd Najwyższy potwierdził tym samym, że stosunek podporządkowania pracownika względem pracodawcy obejmuje
nie tylko czas wykonywania pracy, ale również inne okresy związane i wynikające ze stosunku pracy. Na
odnotowanie zasługuje zwłaszcza stwierdzenie, że korzystanie z płatnej przerwy w pracy zaliczanej do czasu pracy
(art. 134 KP) wymaga co do zasady przebywania w siedzibie pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym lub
akceptowanym przez pracodawcę do jej wykorzystania. W przypadku przerw niewliczanych do czasu pracy (art. 141
KP) zasady mogą być inne, ale ta materia również podlega ukształtowaniu przez pracodawcę. W praktyce oznacza
to, że pracodawcy mają uprawnienia do samodzielnego organizowania systemu korzystania z przerw od pracy
i dostosowania go do potrzeb zakładu pracy. Odpowiednim miejscem na uregulowanie takich kwestii jest układ
zbiorowy pracy lub regulamin pracy. Wobec pracowników, którzy nie stosują się do przyjętych zasad, pracodawcy
mogą stosować konsekwencje, począwszy od kar porządkowych, przez wypowiedzenie umowy o pracę, aż do
rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (jeśli okoliczności świadczą o ciężkim naruszeniu podstawowych
obowiązków pracowniczych).
Wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 124/16

Stosunek podporządkowania pracownika względem pracodawcy obejmuje nie tylko czas pracy, lecz także okresy związane ze stosunkiem pracy, takie jak przerwy. Pracodawcy mają prawo do regulowania korzystania z przerw od pracy i stosowania sankcji wobec pracowników, którzy nie przestrzegają wytycznych.