Zmiana pojęć kierownictwa pracodawcy i podporządkowania pracownika w stosunku do poszczególnych grup pracowników lub z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy

Podporządkowanie oraz kierownictwo pracodawcy w stosunku do pracownika są kluczowymi elementami stosunku pracy. Orzecznictwo precyzuje, że pracodawca organizuje pracę i decyduje o warunkach jej realizacji. Istotą podporządkowania jest zależność pracownika od pracodawcy w sferze wykonywanych zadań oraz ich realizacji. Z kolei kierownictwo pracodawcy nie wyklucza pewnej samodzielności pracownika, zwłaszcza na stanowiskach wymagających inicjatywy i odpowiedzialności.

Tematyka: podporządkowanie pracownika, kierownictwo pracodawcy, stosunek pracy, orzecznictwo, samodzielność pracownicza, warunki pracy, pracownicy tymczasowi, umowa o pracę tymczasową, agencja pracy tymczasowej

Podporządkowanie jest jedną z najistotniejszych cech stosunku pracy, a jej brak wystarcza do uznania, że
wykonywana praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy.
Podporządkowanie jest jedną z najistotniejszych cech stosunku pracy, a jej brak wystarcza do uznania, że
wykonywana praca nie jest świadczona w ramach stosunku pracy (zob. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 153/14
oraz wyrok SN z 19.3.2014 r., I PK 187/13).
Próbując zdefiniować termin kierownictwo pracodawcy i odpowiadające mu podporządkowanie pracownika,
w orzecznictwie przyjęto, że dla stosunku pracy charakterystyczne jest, iż podmiot zatrudniający jest
organizatorem pracy i decyduje, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy (zob. wyrok SA
w Lublinie z 11.7.2017 r., III AUa 1383/16; wyrok SN z 6.12.2016 r., II UK 439/15; wyrok SN z 9.2.1999 r., I PKN
562/98, OSNAPiUS Nr 6/2000, poz. 223). Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można zatem uważać
wyłącznie podporządkowania osobowego, znaczenie ma również podporządkowanie organizacyjne (zob. wyrok SN
z 2.9.1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS Nr 18/1999, poz. 582). Ponadto przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod
kierownictwem pracodawcy, oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji
procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Zasadniczym przejawem podporządkowania
pracownika wobec pracodawcy jest zatem jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia, w ramach której
pracodawca wskazuje zadania do wykonania, doprecyzowuje sposób ich realizacji, a także metody i środki, za
pomocą których zostaną one wykonane (zob. wyrok SN z 24.6.2015 r., II PK 189/14). Wykonywanie poleceń
pracodawcy jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy (zob. wyrok SN z 18.2.2016 r., II
PK 352/14; wyrok SN z 15.10.1999 r., I PKN 307/99, OSNPiUS Nr 7/2001, poz. 214), zatem podporządkowanie
pracownicze nie występuje wtedy, kiedy jedna i ta sama osoba wyznacza zadania pracownicze, a następnie sama je
wykonuje (zob. wyrok SA w Łodzi z 12.5.2016 r., III AUa 1693/15 oraz wyrok SA w Łodzi z 7.10.2016 r., III AUa
991/16).
Praca pod kierownictwem nie oznacza jednak, że pracodawca nie może dać pracownikowi pewnej samodzielności
przy wykonywaniu powierzonych mu zadań. Wręcz przeciwnie, na niektórych stanowiskach pracy wymaga się od
pracowników samodzielności, a nie wyłącznie oczekiwania na polecenia pracodawcy (zob. wyrok SA w Łodzi
z 3.12.2015 r., III AUa 872/15). Pracowniczego podporządkowania nie można utożsamiać z permanentnym
nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności.
Wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości
i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu
bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy (zob. wyrok SA
w Gdańsku z 2.3.2017 r., III AUa 1656/16; wyrok SA w Gdańsku z 17.5.2016 r., III AUa 40/16; wyrok SN z 18.2.2016
r., II PK 352/14).
Pojęcie kierownictwa pracodawcy, o którym mowa w art. 22 § 1 KP, nie ma jednowymiarowego kształtu.
Dostrzegalna jest tendencja do „rozluźnienia” tego rygoru w stosunku do poszczególnych grup pracowniczych albo
z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy. W miejsce dawnego systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania
pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia
się tendencja do przyznawania pracownikowi większej samodzielności, co może oznaczać stopniowe osłabianie tej
wartości (zob. wyrok SN z 30.5.2017 r., I PK 171/16). Na podporządkowanie składa się kilka elementów (co do
sposobu wykonania pracy, co do czasu oraz co do miejsca), ale nie jest konieczne, by w każdym stanie faktycznym
elementy te wystąpiły łącznie (zob. wyrok SN z 16.12.2016 r., II UK 517/15). Dlatego wobec nowych warunków
społeczno-gospodarczych, rozwoju techniki, organizacji pracy, teleinformatyki pojęcie podporządkowania
pracowniczego ewoluuje, aż po tzw. podporządkowanie autonomiczne, w którym pracownik otrzymuje
jedynie zadania do wykonania, samodzielnie jednak decyduje o sposobie ich realizacji (zob. wyrok SA w Łodzi
z 21.12.2015 r., III AUa 848/15). Oprócz zawodów twórczych do grupy pracowników, wobec których może mieć
zastosowanie podporządkowanie autonomiczne, należy zaliczyć osoby zajmujące kierownicze stanowiska
u pracodawcy czy wręcz zarządzające zakładem pracy lub jego częścią (zob. postanowienie SN z 11.10.2007 r.,
III UK 70/07, OSNP Nr 23–24/2008, poz. 366). Podobnie rzecz się ma w przypadku osób zatrudnionych
w zadaniowym czasie pracy, telepracowników czy pracowników mobilnych. Permanentne wydawanie poleceń tym
grupom zatrudnionych jest iluzoryczne (zob. wyrok SN z 7.3.2006 r., I PK 146/05, OSNP Nr 5–6/2007, poz. 67;
postanowienie SN z 11.10.2007 r., III UK 70/07, OSNP Nr 23–24/2008, poz. 366). W tych warunkach kwalifikowanie

rodzaju umowy w odniesieniu do klasycznego modelu podporządkowania pracowniczego jawi się jako archetyp (zob.
wyrok SN z 6.12.2016 r., II UK 439/15). Nie można jednak pominąć, że podległość pracownika w warunkach
podporządkowania autonomicznego przejawia się w konieczności respektowania wyznaczonych zasad organizacji
i funkcjonowania zakładu pracy oraz ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności za samodzielnie podejmowane
decyzje według zaostrzonych reguł (zob. wyrok SN z 13.4.2016 r., II PK 81/15 oraz wyrok SA w Białymstoku
z 15.9.2015 r., III AUa 168/15).
Szczególna sytuacja zachodzi w przypadku pracowników tymczasowych. Podmiot prowadzący działalność
gospodarczą w formie agencji pracy tymczasowej nie ma prawnej możliwości zatrudnienia pracowników na
podstawie innej umowy niż umowy wskazane w art. 7 ustawy z 9.7.2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych (t.jedn.: Dz.U. 2016 r. poz. 360), bez względu na wolę stron w tym zakresie. Podmiot taki nie może
zatem zawrzeć umów cywilnoprawnych z pracownikami tymczasowymi. Pracownik tymczasowy nie jest
podporządkowany agencji pracy tymczasowej w rozumieniu art. 22 § 1 KP, nie wykonuje bowiem pracy na jej rzecz
i pod jej kierownictwem, ponieważ podlega kierownictwu podmiotu trzeciego, czyli pracodawcy użytkownika,
natomiast stosunek pracy wiąże go tylko z agencją pracy tymczasowej, nie zaś z pracodawcą użytkownikiem (zob.
wyrok SA w Łodzi z 24.5.2016 r., III AUa 906/15; wyrok NSA z 4.3.2015 r., II FSK 1935/13, orzeczenia.nsa.gov.pl;
wyrok SA w Białymstoku z 30.10.2012 r., III AUa 728/12, OSAB Nr 4/2012, s. 94–100). Fakt scedowania przez
ustawodawcę elementu podporządkowania pracownika pracodawcy użytkownikowi oraz konieczność wykonywania
pracy wprost na rzecz pracodawcy użytkownika, stanowi istotę funkcjonowania tej formy zatrudnienia, pozostając bez
wpływu na wiążący agencję pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego stosunek pracy (zob. wyrok SA w Łodzi
z 24.11.2015 r., III AUa 768/15).

wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 153/14

Pojęcie kierownictwa pracodawcy w stosunku do pracownika ulega ewolucji, z coraz większą tendencją do przyznawania pracownikowi samodzielności. Współczesne warunki społeczno-gospodarcze oraz rozwój technologii wymagają elastyczności w interpretacji podporządkowania pracowniczego. Szczególnie złożone zagadnienia dotyczą pracowników tymczasowych, których status ściśle reguluje ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.