Ocena wysokości wynagrodzenia uzgodnionego przez strony stosunku pracy na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które powinno uwzględniać rodzaj pracy, kwalifikacje, ilość i jakość świadczonej pracy. Zasada godziwości wynagrodzenia dotyczy zarówno dolnej, jak i górnej granicy płacy. Wysokość wynagrodzenia jest przedmiotem negocjacji między stronami stosunku pracy, podlegającym określonym ograniczeniom i wartościom systemu prawnego.
Tematyka: wynagrodzenie za pracę, godziwość wynagrodzenia, strony stosunku pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, wysokość wynagrodzenia, składki ubezpieczeniowe, organ rentowy, sąd ubezpieczeń społecznych
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które powinno uwzględniać rodzaj pracy, kwalifikacje, ilość i jakość świadczonej pracy. Zasada godziwości wynagrodzenia dotyczy zarówno dolnej, jak i górnej granicy płacy. Wysokość wynagrodzenia jest przedmiotem negocjacji między stronami stosunku pracy, podlegającym określonym ograniczeniom i wartościom systemu prawnego.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z art. 78 § 1 KP, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (zob. wyrok SN z 25.8.2010 r., II PK 50/10). Jednym z najistotniejszych kryterium godziwości wynagrodzenia za pracę, jest więc jego ekwiwalentność wobec pracy danego rodzaju (zob. wyrok SA w Łodzi z 5.10.2016 r., III AUa 1975/15). Zasada godziwości wynagrodzenia nie wyznacza wyłącznie dolnej granicy płacy, ale i górną, z czego wynika niegodziwość płacy nieadekwatnej do m.in.: zajmowanego stanowiska, kwalifikacji, zakresu obowiązków (zob. wyrok SA w Gdańsku z 16.1.2017 r., III AUa 1377/16; wyrok SA w Łodzi z 3.1.2017 r., III AUa 63/16). Kwestia wysokości wynagrodzenia stanowi przedmiot negocjacji stron stosunku pracy i do momentu, do którego poziom zarobków mieści się w granicach płacy godziwej i sprawiedliwej, organ rentowy ani sąd ubezpieczeń społecznych nie mogą ingerować w treść uzgodnionych przez strony warunków płacowych (zob. wyrok SA w Łodzi z 31.1.2017 r., III AUa 2133/15). Zasada swobody umów mająca swe odzwierciedlenie w treści art. 3531 KC doznaje bowiem ograniczeń, których źródło tkwi w przepisach prawnych, zasadach współżycia społecznego oraz właściwości (naturze) stosunku. Dlatego autonomia woli stron pracowniczego stosunku zobowiązaniowego w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia może podlegać ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony obowiązane są respektować nie tylko interes jednostkowy, lecz także winny mieć wzgląd na interes publiczny (zob. wyrok SA w Lublinie z 9.8.2017 r., III AUa 42/17; wyrok SA w Lublinie z 17.11.2016 r., III AUa 430/16). Dokonując oceny, należy brać pod uwagę, że podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, przy czym ocena godziwości wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku (zob. wyrok SA w Szczecinie z 9.10.2017 r., III AUa 99/17; wyrok SA w Lublinie z 15.2.2017 r., III AUa 931/16; wyrok SA w Gdańsku z 23.11.2016 r., III AUa 1059/16). Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika kwalifikacji zawodowych, będzie uwzględniał również takie czynniki, jak zakres obowiązków i odpowiedzialności, staż pracy na danym stanowisku, poziom płac u danego pracodawcy oraz dyspozycyjność pracownika (zob. wyrok SA w Krakowie z 19.5.2016 r., III AUa 1018/15; wyrok SA w Łodzi z 23.11.2015 r., III AUa 460/15). Oceniając godziwość wynagrodzenia, należy mieć także na uwadze okoliczności towarzyszące nawiązaniu stosunku pracy i motywy działania stron (zob. wyrok SA w Krakowie z 23.11.2016 r., III AUa 1306/15), warunki obrotu i realia życia gospodarczego (zob. wyrok SA w Krakowie z 23.11.2016 r., III AUa 1306/15). Ocena wysokości wynagrodzenia uzgodnionego przez strony stosunku pracy na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych ma istotne znaczenie z uwagi na okoliczność, że ustalanie podstawy wymiaru składki z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy następuje w oparciu o przychód, o którym mowa w ustawie o z 26.7.1991 r. podatku dochodowym od osób fizycznych (t.jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 2032), a więc wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, a w szczególności wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty itp. (zob. wyrok SA w Gdańsku z 18.4.2016 r., III AUa 1943/15). Umowa o pracę wywołuje bowiem skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem a pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych, kształtuje ona bowiem stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń (zob. wyrok SA we Wrocławiu z 20.6.2017 r., III AUa 159/17). Jakkolwiek pracodawca ma prawo do swobodnego decydowania o tym, czy chce zatrudnić i opłacać z własnych środków wynagrodzenie osobie, którą zatrudnił, jednak swoboda ta powinna podlegać szczególnie wnikliwej analizie, gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nieznaczny okres zatrudnienia, po czym wypłatę świadczeń przejmuje w całości ZUS (zob. wyrok SA w Szczecinie z 8.12.2016 r., III AUa 1061/15). Choć co do zasady niedopuszczalne jest, aby sądy pracy kształtowały wysokość wynagrodzenia pracownika (zob. postanowienie SN z 6.2.2009 r., I UK 323/08, niepubl.), jednak organy ubezpieczeniowe i sądy ubezpieczeń społecznych są uprawnione do weryfikacji zawyżanych deklaracji podstaw wymiaru składek na ubezpieczenia. W orzecznictwie podkreśla się, że na jurysdykcyjną tolerancję nie zasługują żadne intencjonalne zabiegi skierowane na uzyskanie zawyżonych świadczeń z ubezpieczenia społecznego w związku z deklarowaniem i opłaceniem wysokich składek przed okresami zamierzonego lub definitywnego korzystania z długookresowych świadczeń z ubezpieczenia społecznego (zob. wyrok SN z 13.6.2017 r., I UK 259/16). Dokonywana przez organ rentowy kontrola zgłoszeń do ubezpieczenia oraz prawidłowości i rzetelności obliczenia składki oznacza przyznanie ZUS kompetencji do badania zarówno tytułu zawarcia umowy o pracę, jak i ważności jej poszczególnych postanowień, a zatem również postanowień umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia, które pozostają w kolizji z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierzają do obejścia prawa (zob. wyrok SA w Katowicach z 30.3.2017 r., III AUa 414/17; wyrok SA w Warszawie z 17.2.2017 r., III AUa 1521/15; wyrok SA w Łodzi z 25.10.2016 r., III AUa 2131/15; wyrok SA w Szczecinie z 24.11.2015 r., III AUa 142/15; wyrok SA w Gdańsku z 17.11.2015 r., III AUa 926/15). Nadmiernemu uprzywilejowaniu płacowemu pracownika, które w prawie pracy mieściłoby się w ramach art. 3531 KC, w prawie ubezpieczeń społecznych, w którym pierwiastek publiczny zaznacza się bardzo wyraźnie, można przypisać – w okolicznościach każdego konkretnego wypadku – zamiar nadużycia świadczeń przysługujących z tego ubezpieczenia kosztem innych uczestników tego systemu (zob. wyrok SN z 13.6.2017 r., I UK 259/16; wyrok SA w Łodzi z 5.4.2017 r., III AUa 576/16; wyrok SA w Gdańsku z 19.1.2017; III AUa 1499/16; wyrok SA w Szczecinie z 29.11.2016 r., III AUa 238/16; wyrok SA w Białymstoku z 10.5.2016 r., III AUa 1060/15). Należy bowiem pamiętać, że alimentacyjny charakter tych świadczeń i zasada solidaryzmu wymagają, żeby płaca – stanowiąca jednocześnie podstawę wymiaru składki – nie była ustalana ponad granicę płacy słusznej, sprawiedliwej i zapewniającej godziwe utrzymanie oraz żeby rażąco nie przewyższała wkładu pracy, a w konsekwencji, żeby składka nie przekładała się na świadczenie w kwocie nienależnej (zob. wyrok SA w Gdańsku z 25.1.2017 r., III AUa 980/16). Jest tak również dlatego, że choć przepisy prawa ubezpieczeń społecznych w swej warstwie literalnej odnoszą wysokość składek do wypłaconego wynagrodzenia, to w rzeczywistości odwołują się do takiego przełożenia pracy i uzyskanego za nią wynagrodzenia na składkę, które pozostaje w harmonii z poczuciem sprawiedliwości w korzystaniu ze świadczeń z ubezpieczenia, udzielanych z zasobów ogólnospołecznych (zob. wyrok SA w Gdańsku z 8.12.2016 r., III AUa 1198/16; wyrok SA w Katowicach z 16.2.2017 r., III AUa 219/16). Byłoby sprzeczne z zasadą solidaryzmu, gdyby pracownik uzyskiwał wysokie świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tego powodu, że uzyskiwał rażąco wygórowane, nieadekwatne do pracy wynagrodzenie (zob. wyrok SA w Lublinie z 30.11.2016 r., III AUa 776/16). Wymienione w tekście orzeczenia SN bez podanego miejsca publikacji są dostępne na stronie internetowej: www.sn.pl, sądów apelacyjnych zaś na: orzeczenia.ms.gov.pl Wyrok SA w Łodzi z 5.10.2016 r., III AUa 1975/15, wyrok SA w Lublinie z 30.11.2016 r., III AUa 776/16
Ocena wysokości wynagrodzenia uzgodnionego przez strony stosunku pracy na gruncie prawa ubezpieczeń społecznych jest istotna ze względu na wpływ na wymiar składek ubezpieczeniowych. Organ rentowy i sąd ubezpieczeń społecznych mają prawo do weryfikacji deklaracji podstawy wymiaru składek oraz nadużyć związanych z wysokością wynagrodzenia pracownika.