Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany coroczny urlop

Publikacja omawia kwestię ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny urlop w kontekście dyrektywy 2003/88/WE oraz Karty Praw Podstawowych UE. Przeanalizowano ramy prawne dotyczące corocznego urlopu wypoczynkowego z perspektywy prawa UE i prawa Zjednoczonego Królestwa. Opisano stan faktyczny związany z powództwem pracownika oraz stanowisko Trybunału Sprawiedliwości w kwestii prawa pracownika do urlopu i możliwości kumulowania niewykorzystanego urlopu.

Tematyka: coroczny urlop, ekwiwalent pieniężny, dyrektywa 2003/88/WE, Karta Praw Podstawowych UE, Trybunał Sprawiedliwości, prawa pracownicze

1. Wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r. dotycząca
niektórych aspektów organizacji czasu pracy[Dz.Urz. UE L Nr 299, s. 9; dalej jako: dyrektywa 2003/88.] oraz
art. 47 Karty Praw Podstawowych UE[Dz.Urz. UE z 2010 r., C-Nr 83, poz. 389; dalej jako: Karta.],
ustanawiającego prawo do skutecznego środka prawnego, należy dokonywać w ten sposób, że w sytuacji
sporu między pracodawcą a pracownikiem co do tego, czy pracownik jest uprawniony do corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego na podstawie pierwszego z tych unormowań, unormowania te stoją na
przeszkodzie wymogowi, zgodnie z którym pracownik musi najpierw skorzystać z takiego urlopu zanim
będzie mógł ustalić, czy jest on uprawniony do wynagrodzenia z tego tytułu.
2. Wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom
lub praktykom krajowym, które nie pozwalają pracownikowi na przeniesienie, a w danym przypadku na
skumulowanie aż do chwili ustania jego stosunku pracy, praw do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego przysługujących mu w kilku kolejnych okresach rozliczeniowych, który nie został
wykorzystany ze względu na to, że pracodawca odmówił mu wypłacenia wynagrodzenia za ten urlop. Wyrok
TS z 29.11.2017 r., King, C-214/16

Ramy prawne
1. Konwencja MOP Nr 132
Zgodnie z art. 9 ust. 1 Konwencji MOP Nr 132 z 24.6.1970 r. dotyczącej corocznych płatnych urlopów (zrewidowanej)
nieprzerwana część corocznego urlopu płatnego, o której mowa w ust. 2 art. 8 niniejszej Konwencji, powinna być
udzielona i wykorzystana nie później niż w ciągu roku, a pozostała część corocznego urlopu płatnego nie później niż
w ciągu 18 miesięcy od końca roku, za który przysługuje prawo do urlopu.
Konwencja została ratyfikowana przez 37 państw, w gronie których nie ma Zjednoczonego Królestwa Wielkiej
Brytanii i Irlandii Północnej.
2. Prawo UE
Zgodnie z motywem 6 dyrektywy 2003/88 należy wziąć pod uwagę zasady MOP dotyczące organizacji czasu pracy,
włączając w to również zasady odnoszące się do pracy w porze nocnej.
W art. 1 dyrektywy 2003/88 określono:
„1. Niniejsza dyrektywa ustala minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do
organizacji czasu pracy.
2. Niniejszą dyrektywę stosuje się do:
a) minimalnych okresów […] corocznego urlopu wypoczynkowego […]”.
Artykuł 7 dyrektywy 2003/88 brzmi następująco:
„1. Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do
corocznego płatnego urlopu [wypoczynkowego] w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami
uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej.
2. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego,
z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu”.
Artykuł 17 dyrektywy 2003/88 przewiduje, że państwa członkowskie mogą stosować odstępstwa od niektórych jej
przepisów. Żadnego odstępstwa nie dopuszcza się w odniesieniu do art. 7 dyrektywy 2003/88.
3. Prawo Zjednoczonego Królestwa
Dyrektywa 2003/88 została wdrożona do prawa Zjednoczonego Królestwa poprzez Working Time Regulations
1998[Dalej jako: rozporządzenie z 1998 r.]. Artykuł 13 rozporządzenia z 1998 r. przyznaje każdemu pracownikowi
prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego. Na podstawie art. 13 ust. 1 tego rozporządzenia pracownikowi
przysługuje prawo do czterech tygodni corocznego urlopu wypoczynkowego w ciągu każdego rocznego okresu
rozliczeniowego.

Artykuł 13 ust. 9 rozporządzenia z 1998 r. przewiduje, że urlop przysługujący pracownikowi na mocy niniejszego
przepisu może być podzielony na części, lecz:
a) może on być wykorzystany jedynie w okresie rozliczeniowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, oraz
b) nie może zostać zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, chyba że stosunek pracy pracownika ustanie.
Artykuł 16 ust. 1 rozporządzenia z 1998 r. przewiduje, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas
corocznego urlopu wypoczynkowego przysługującego mu na mocy art. 13 w wysokości równej tygodniowemu
wynagrodzeniu za każdy tydzień urlopu wypoczynkowego.
Artykuł 30 ust. 1 rozporządzenia z 1998 r. przyznaje pracownikom następujące prawo:
„1. Pracownik może wytoczyć powództwo do Employment Tribunal [Sąd pracy.], jeśli jego pracodawca:
a) uniemożliwił mu skorzystanie z prawa przysługującego mu na mocy:
(i) […] art. 13 ust. 1 […] albo
b) nie wypłacił mu części lub całości kwoty należnej mu na podstawie […] art. 16 ust. 1.
2. Employment Tribunal odrzuca pozew, który nie został złożony:
a) przed upływem trzech miesięcy, licząc od dnia, w którym pracodawca powinien był umożliwić pracownikowi
skorzystanie z danego prawa (zaś w przypadku okresu odpoczynku lub urlopu trwających dłużej niż jeden dzień – od
dnia, w którym powinny się były one rozpocząć) lub, stosownie do okoliczności, w którym pracownik miał otrzymać
wynagrodzenie;
b) przed upływem późniejszego terminu, jaki Employment Tribunal uzna za stosowny w razie ustalenia, że pracownik
nie miał możliwości wniesienia powództwa przed upływem wyżej wymienionego okresu trzech miesięcy lub,
stosownie do okoliczności, sześciu miesięcy”.
Stan faktyczny
C. King był zatrudniony w The Sash Window Workshop Ltd [Dalej jako: Sash WW.] od 1.6.1999 r. aż do chwili
przejścia na emeryturę, tj. 6.10.2012 r., na podstawie tzw. umowy „o świadczenie usług w ramach samozatrudnienia”.
Zgodnie z tą umową wynagrodzenie otrzymywał wyłącznie w formie prowizji. Umowa nie przewidywała
wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Po ustaniu stosunku pracy C. King wystąpił do pracodawcy
z żądaniem wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za coroczny urlop wypoczynkowy, którego nie wykorzystał w tym
okresie. Sash WW odmówiła spełnienia tego żądania, argumentując, że miał on status osoby pracującej w ramach
samozatrudnienia. C. King wniósł powództwo do sądu.
Sąd wyróżnił trzy kategorie urlopu wypoczynkowego, za czas którego – czego strony nie kwestionują – nie
wypłacono wynagrodzenia:
– „wynagrodzenie za czas urlopu 1”, odpowiadające urlopowi nabytemu, lecz w momencie ustania stosunku pracy
niewykorzystanemu w ostatnim okresie rozliczeniowym (2012– –2013);
– „wynagrodzenie za czas urlopu 2”, odpowiadające urlopowi faktycznie wykorzystanemu w latach 1999–2012, za
który jednak nie wypłacono wynagrodzenia;
– „wynagrodzenie za czas urlopu 3”, odpowiadające urlopowi nabytemu, ale niewykorzystanemu przez C. Kinga
w całym okresie jego zatrudnienia w wymiarze 24,15 tygodni.
Sąd orzekł, że C. King ma status „pracownika” w rozumieniu dyrektywy 2003/88 oraz że miał prawo do wypłaty
wynagrodzenia za czas urlopu w przypadku każdej z trzech wskazanych wyżej kategorii corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego. Sash WW wniosła apelację od tego wyroku.
Poprzez pytania prejudycjalne sąd odsyłający zmierzał do ustalenia:
– czy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 oraz art. 47 Karty, ustanawiającego prawo do skutecznego środka
prawnego, należy dokonywać w ten sposób, że w sytuacji sporu między pracodawcą a pracownikiem co do tego, czy
pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego na podstawie pierwszego z tych
unormowań, te regulacje stoją na przeszkodzie wymogowi skorzystania przez pracownika z urlopu przed możliwością
ustalenia, czy jest on uprawniony do wynagrodzenia za czas takiego urlopu?
– czy wykładni art. 7 dyrektywy 2003/88 należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisom lub
praktykom krajowym, które nie pozwalają pracownikowi na przeniesienie, a w danym przypadku na skumulowanie aż
do chwili ustania jego stosunku pracy, praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przysługujących mu

w kilku kolejnych okresach rozliczeniowych, który nie został wykorzystany ze względu na to, że pracodawca odmówił
wypłacenia mu wynagrodzenia za ten urlop?
Stanowisko Trybunału Sprawiedliwości
1. Prawo pracownika do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego
Z art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 – przepisu, od którego ta dyrektywa nie dopuszcza odstępstw – wynika, że każdy
pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej
czterech tygodni. Z orzecznictwa TS wynika, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego należy
postrzegać jako zasadę prawa socjalnego UE o szczególnej wadze, której wdrażanie przez właściwe organy krajowe
może być dokonywane tylko w granicach wyraźnie określonych w samej dyrektywie 2003/88[Zob. wyrok TS
z 30.6.2016 r., Sobczyszyn, C-178/15, EU:C:2016:502, pkt 19 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zostało w sposób wyraźny uznane w art. 31 ust. 2 Karty,
która stosownie do art. 6 ust. 1 TUE ma tę samą moc prawną co Traktaty[Zob. wyrok TS z 22.11.2011 r., KHS, C-
214/10, EU:C:2011:761, pkt 37.].
Do państw członkowskich należy ustalenie warunków wykonywania i wdrażania prawa do corocznego płatnego
urlopu. Jednakże na podstawie przepisów dyrektywy 2003/88 i dotychczasowego orzecznictwa TS stwierdził, że te
państwa nie mogą uzależniać istnienia tego prawa, które wynika wprost z tej dyrektywy, od spełnienia jakichkolwiek
warunków wstępnych[Podobnie wyrok TS z 20.1.2009 r., Schultz-Hoff i in., C-350/06 i C-520/06, EU:C:2009:18, pkt
28.].
Z orzecznictwa TS wynika również, że dyrektywa 2003/88 traktuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego
oraz prawo do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu jako dwa aspekty jednego prawa. Celem wymogu
wynagrodzenia za czas urlopu jest stworzenie pracownikowi będącemu na urlopie sytuacji, która, jeśli chodzi
o wynagrodzenie, jest porównywalna z okresami jego pracy[Zob. wyrok TS z 22.5.2014 r., Lock, C-539/12,
EU:C:2014:351, pkt 17 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Zdaniem TS z powyższych rozważań wynika, że pracownik powinien mieć możliwość otrzymania wynagrodzenia, do
jakiego jest uprawniony na gruncie art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, z chwilą skorzystania z corocznego urlopu
wypoczynkowego. Istota prawa do corocznego płatnego urlopu sprowadza się bowiem do umożliwienia pracownikowi
odpoczynku oraz zapewnienia mu okresu wytchnienia i czasu wolnego[Zob. w szczególności wyroki TS: Schultz-Hoff
i in., pkt 25; Sobczyszyn, pkt 25.]. Komisja Europejska wskazywała, że pracownik postawiony w sytuacji, w której
w trakcie corocznego urlopu wypoczynkowego nie jest pewien, czy otrzyma należne mu wynagrodzenie, nie ma
możliwości wykorzystania tego urlopu jako okresu wytchnienia i czasu wolnego zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88.
Sytuacja taka może też zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego urlopu wypoczynkowego. Trybunał
podkreślił, że każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do
skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego również są sprzeczne z celem tego urlopu[Podobnie
wyrok Lock, pkt 23 i przytoczone tam orzecznictwo.].
Wbrew stanowisku Zjednoczonego Królestwa TS stwierdził, że przestrzeganie prawa do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego nie powinno zależeć od ustaleń faktycznych odnoszących się do sytuacji finansowej, w jakiej
znajduje się dany pracownik w chwili skorzystania z urlopu.
W dyrektywie 2003/88 nie określono środków zaskarżenia przed sądem przysługujących pracownikowi w razie sporu
z pracodawcą, za pomocą których będzie on mógł dochodzić prawa do corocznego płatnego urlopu
wypoczynkowego. Jednakże zdaniem TS państwa członkowskie powinny w tym kontekście zagwarantować, że
prawo do skutecznego środka prawnego, określone w art. 47 Karty, będzie przestrzegane[Zob. analogicznie
wyrok TS z 15.9.2016 r., Star Storage i in., C-439/14 i C-488/14, EU:C:2016:688, pkt 46.].
Z postanowienia odsyłającego wynika, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przewidziane
w art. 7 dyrektywy 2003/88 zostało wprowadzone w Zjednoczonym Królestwie na mocy dwóch odrębnych przepisów
rozporządzenia z 1998 r., tj. art. 13, który przyznaje pracownikom prawo do okresu corocznego urlopu
wypoczynkowego, oraz art. 16, który ustanawia prawo do wynagrodzenia za okres tego urlopu. W art. 30 ust. 1 tego
rozporządzenia przewidziano, że pracownikowi przysługuje prawo do dwóch odrębnych środków zaskarżenia przed
sądem, tj. powództwo służące zakwestionowaniu okoliczności, że pracodawca odmówił przyznania pracownikowi
prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego na gruncie wspomnianego art. 13, albo powództwo służące
zakwestionowaniu okoliczności, że pracodawca nie wypłacił pracownikowi wynagrodzenia za okres tego urlopu
zgodnie z art. 16 rozporządzenia. Z postanowienia odsyłającego wynika, że przyjęta przez Employment Appeal
Tribunal (sąd pracy II j instancji) wykładnia tych przepisów sprowadza się do uznania, iż pracownik może dochodzić
roszczenia związanego z naruszeniem jego prawa do corocznego urlopu wypoczynkowego, określonego w art. 13
rozporządzenia z 1998 r., tylko w przypadku gdy pracodawca w ogóle nie udzielił mu urlopu wypoczynkowego,
odpłatnego czy nieodpłatnego. Ponadto może dochodzić, na podstawie art. 16 tego rozporządzenia, wynagrodzenia
wyłącznie za okres urlopu, którego faktycznie nie wykorzystał. Jednakże TS stwierdził, że taka wykładnia właściwych

krajowych środków zaskarżenia przed sądem prowadzi do tego, że w sytuacji gdy pracodawca udziela pracownikowi
wyłącznie urlopu nieodpłatnego, ten ostatni nie może dochodzić przed sądem prawa do skorzystania z urlopu
odpłatnego. Aby mógł to zrobić, musiałby najpierw wykorzystać urlop bez wynagrodzenia, a następnie wytoczyć
powództwo w celu uzyskania z tego tytułu wynagrodzenia. W ocenie TS takie rozwiązanie jest niezgodne z art. 7
dyrektywy 2003/88. A fortiori, w przypadku pracownika będącego w sytuacji takiej jak C. King, interpretowanie
krajowych środków zaskarżenia przed sądem w sposób wskazany przez Employment Appeal Tribunal uniemożliwia
pracownikowi po ustaniu stosunku pracy dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem art. 7 dyrektywy 2003/88
w odniesieniu do okresów płatnego, ale niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, w celu uzyskania świadczenia,
o którym mowa w ust. 2 tego artykułu. Pracownik, taki jak C. King, zostaje w takim przypadku pozbawiony możliwości
skorzystania ze skutecznego środka prawnego.
2. Kumulowanie praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego
W rozpatrywanej sprawie C. King, z przyczyn od niego niezależnych, nie mógł przed przejściem na emeryturę
skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Trybunał wskazał, że dyrektywa 2003/88 nie
pozwala państwom członkowskim ani na wyłączenie prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, ani na
ustanowienie przepisów przewidujących wygaśnięcie tego prawa po upływie okresu rozliczeniowego lub okresu
dozwolonego przeniesienia tego prawa ustalonego przez prawo krajowe, w przypadku gdyby pracownik nie mógł
z niego skorzystać[Wyrok Schultz-Hoff i in., pkt 47, 48 i przytoczone tam orzecznictwo.]. Ponadto z orzecznictwa TS
wynika, że pracownik, który nie był w stanie, z przyczyn niezależnych od niego, skorzystać ze swojego prawa do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego przed ustaniem jego stosunku pracy, ma prawo do ekwiwalentu
pieniężnego na podstawie art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88. Wysokość tego ekwiwalentu należy obliczać w taki
sposób, aby pracownik znalazł się w sytuacji porównywalnej z sytuacją, w której byłby, gdyby skorzystał z tego prawa
w trakcie trwania jego stosunku pracy[Wyrok Schultz-Hoff i in., pkt 61.].
W sprawach, które TS rozstrzygał na podstawie art. 7 dyrektywy 2003/88, zainteresowani pracownicy nie mogli
skorzystać z prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego ze względu na ich nieobecność w pracy
spowodowaną chorobą. W tym szczególnym kontekście TS orzekł, że chociaż pracownik, który jest niezdolny do
pracy w ciągu kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych, ma prawo do skumulowania,
w nieograniczonym wymiarze, wszystkich praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytych w okresie
swojej nieobecności w pracy, to możliwość takiej nieograniczonej kumulacji przestaje odpowiadać rzeczywistemu
celowi prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego[Podobnie wyrok KHS, pkt 29, 30.]. Wobec tego TS
uznał, że w specyficznych okolicznościach, w których znajduje się pracownik niezdolny do pracy przez kilka
następujących po sobie okresów rozliczeniowych, mając na względzie nie tylko względy związane z ochroną
pracownika, którym przyświeca dyrektywa 2003/88, ale również względy związane z ochroną pracodawcy przed
ryzykiem nadmiernej kumulacji okresów nieobecności pracownika oraz przed trudnościami związanymi z organizacją
pracy, które te nieobecności mogłyby powodować, art. 7 tej dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że nie stoi
on na przeszkodzie przepisom lub praktykom krajowym, ograniczającym – poprzez ustanowienie 15 miesięcznego
okresu dozwolonego przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego
wygasa – możliwość kumulacji praw do takiego urlopu przez pracownika niezdolnego do pracy w ciągu kilku
następujących po sobie okresów rozliczeniowych[Zob. wyrok KHS, pkt 38, 39 i 44.].
Z orzecznictwa TS wynika, że prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie może być
interpretowane zawężająco [Zob. wyrok TS z 22.4.2010 r., Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-
486/08, EU:C:2010:215, pkt 29.]. W związku z tym wszelkie odstępstwa od unijnego prawa dotyczącego organizacji
czasu pracy, przewidziane w dyrektywie 2003/88, muszą być interpretowane w ten sposób, że zakres ich
zastosowania jest ograniczony do tego, co jest ściśle niezbędne do zagwarantowania interesów, których ochronę
umożliwiają[Podobnie wyrok TS z 14.10.2010 r., Union syndicale Solidaires Isere, C-428/09, EU:C:2010:612, pkt 40
i przytoczone tam orzecznictwo.]. Tymczasem w rozpatrywanej sprawie, zdaniem TS, ochrona interesów pracodawcy
nie wydaje się ściśle niezbędna, a w związku z tym nie uzasadnia odstępstwa od prawa pracownika do corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego. Trybunał stwierdził, że ocena prawa pracownika, takiego jak C. King, do
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nie jest związana z przypadkiem, w którym jego pracodawca byłby
postawiony w sytuacji okresów nieobecności pracownika ze względu na jego długotrwałą chorobę, co przekładałoby
się na trudności w organizacji pracy. Przeciwnie, aż do momentu odejścia pracownika na emeryturę pracodawca
korzystał z tego, że ten pracownik nie przerywał swojej działalności zawodowej wykonywanej na jego rzecz okresami
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Ponadto okoliczność, że Sash WW błędnie przyjęła, że C. Kingowi
nie przysługiwało prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, nawet przy założeniu, że ta spółka
miałaby rację, jest bez znaczenia. Otóż na pracodawcy spoczywa obowiązek zebrania wszelkich informacji
dotyczących jego obowiązków w tym zakresie. Trybunał stwierdził, że samo istnienie prawa do corocznego
płatnego urlopu wypoczynkowego nie może zależeć od spełnienia jakichkolwiek warunków wstępnych,
ponieważ pracownik wywodzi je wprost z dyrektywy 2003/88. A zatem okoliczność, czy przez te lata C. King
składał wnioski o udzielenie mu corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego, jest pozbawione
znaczenia[Analogicznie wyrok TS z 12.6.2014 r., Bollacke, C-118/13, EU:C:2014:1755, pkt 27, 28.]. Wobec
powyższego TS uznał, że odmiennie niż w sytuacji, kiedy dochodzi do kumulacji praw do corocznego płatnego urlopu

wypoczynkowego przez pracownika, który nie mógł z niego skorzystać z powodu choroby, pracodawca, który nie
pozwala pracownikowi skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, powinien ponieść tego
konsekwencje.
Trybunał wskazał, że w takich okolicznościach, wobec braku jakichkolwiek unormowań krajowych, czy to rangi
ustawodawczej, czy umownej, przewidujących ograniczenie możliwości przenoszenia prawa do urlopu zgodnie
z wymogami prawa UE[Zob. podobnie wyroki: KHS oraz z 3.5.2012 r., Neidel, C-337/10, EU:C:2012:263.], unijny
system organizacji czasu pracy przewidziany w dyrektywie 2003/88 nie może być interpretowany w sposób
zawężający. Otóż dopuszczenie w tych okolicznościach możliwości wygaśnięcia prawa do corocznego płatnego
urlopu wypoczynkowego nabytego przez pracownika oznaczałoby aprobatę dla zachowania prowadzącego do
bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy z pogwałceniem celu dyrektywy, którym jest ochrona zdrowia
pracownika.
Autorka jest doktorem nauk prawnych, ekspertem ds. prawa gospodarczego, WPiA UKSW w Warszawie
Wyrok TS z 29.11.2017 r., King, C-214/16

Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie wskazał, że pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego z możliwością otrzymania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku niewykorzystania urlopu. Decyzja ta podkreśla zasadę ochrony pracownika oraz konieczność respektowania prawa do wypoczynku. Publikacja stanowi ważne źródło informacji dla pracodawców i pracowników dotyczące praw związanych z urlopem wypoczynkowym.